潘文富

老板花錢請員工是來干活的，最終要看工作效能的。

員工工作效能的背后，有兩個主要支持因素：一是工作能力，也就是職業(yè)技術(shù)夠不夠，會不會干；二是工作態(tài)度，也就是對這份工作的主觀意愿，想不想干。優(yōu)秀員工就是想干好，也有這個工作能力，糟糕的員工就是既不想干，也不會干。

工作能力的背后，理性因素多，主要是員工個人的基礎(chǔ)工作習慣，工作閱歷和經(jīng)驗，接受過的專業(yè)技術(shù)培訓，以及公司后臺系統(tǒng)的支持作用。而工作態(tài)度的構(gòu)成因素就復雜了，感性因素多，涉及到個人的價值觀，就業(yè)取向，興趣愛好，考核模式，薪資待遇，同事關(guān)系，工作環(huán)境，老板的信譽，管理風格，個人價值的承認或是否定，發(fā)展空間等等等等。在這其中，對員工情緒影響最大的，或者說傷害最大的，就是老板得罪了員工。

得罪人分為兩種，一種是有意的，直接的，例如批評，辱罵，罰款，降級，不給員工面子，甚至開除等。還有一種是無意中的，就是在老板自己不知道的情況下，無意中的一句話，無意中的一個行為，把員工給得罪了，諸如：

1．老板親自設(shè)計罰款制度。

2．老板當眾表揚優(yōu)秀員工。

3．晚發(fā)工資。

4．工資里設(shè)置了全勤獎和工齡工資。

5．帶員工出入高消費場所。

6．組織戶外拓展。

7．辦公室里貼口號。

8．強調(diào)自己的創(chuàng)業(yè)歷史。

9．突擊性的市場檢查。

10．帶領(lǐng)員工去孤老院做慈善。

11．安排員工出國豪華游。

12．給員工安排宿舍。

13．請全體員工吃大餐。

14．表示要把公司的利潤投入到再發(fā)展中去。

15．老板表示過知足言論。

16．~~~~。

這些事情，站在老板自己的角度來說，覺得沒什么，有些還是好心好意的出發(fā)點，當時參與員工也挺開心的，怎么會說是得罪人呢？

這人與人之前的矛盾，歸根結(jié)底就是一句話，理解不對稱。同樣一件事，老板想的和員工想的不一樣，有差異，甚至還有可能是完全對立的。就比如說這個當眾表揚員工，那些沒被表揚的員工自然不開心，覺得老板偏心，覺得老板被忽悠了，覺得被表揚的這個員工會拍馬屁會演戲，或是瞎貓碰到死耗子。表揚一個員工，結(jié)果是得罪了一群（沒被表揚的）員工。并且，在老板離場后，大家還會調(diào)笑這個被表揚的員工，結(jié)果這個優(yōu)秀員工感覺被大家孤立了，下次我也別出這個風頭了，隨大流得了。再比如老板突擊檢查市場，在老板看來很正常，提前不打招呼，這樣才能看到真實情況嘛?？墒牵趩T工看來，老板悄悄的來檢查我的市場，提前連個招呼都沒有，這就說明不相信我嘛~~~。

雖然老板主觀上并不想得罪員工，但是，人人都是主觀的，老板做了這么多年的老板，在思想層面已經(jīng)和員工的差距很遠了，很難設(shè)身處地來理解員工的所思所想，換位思考這種事情幾乎也是不可能的。再有，公司大了，人多了，老板也沒那么多精力來照顧員工的感受，拿了我的錢，給我干活，聽我的話，即便是說幾句，得罪一下又怎么樣。

我們再從員工的角度來看看這個問題，按說，對這些讓自己不爽的事情，每個人都是有一定承受能力的，前期是真的很需要這份工作，很需要這份收入，萬萬不能招惹老板~~~~?？墒?，恐怕現(xiàn)在很少有員工如何重視工作吧，尤其是90后95后的年輕員工，畢竟從小沒吃過苦，沒怎么受過氣，非常不適應自己的心情被打擊。要被尊敬，要有自我，不但要有物質(zhì)生活質(zhì)量，還要有精神生活質(zhì)量，開不開心往往比收入重要，為這份三瓜兩棗的收入，忍辱受氣是斷然不可能的。再說了，換份工作也不是很難的事情，做的不開心換一家就是了，為什么一定要遷就老板呢？甚至不上班，在家打打游戲，啃啃爹媽也是能過日子的。

客觀的來看，在傳統(tǒng)的人事管理中，更多是量化的理性元素（工作量和業(yè)績產(chǎn)出等），對員工情緒這類感性元素考慮的不多，或是老板過于主觀的來看待，以自己的主觀認識來直接取代和定義對員工的情緒認知，我認為是好事，那就是好事。對年輕員工在精神生活質(zhì)量方面的提升，了解不夠，也缺乏對應的管理措施。導致這類無意中得罪員工的事情，幾乎每天都在發(fā)生，一點點傷害了員工的工作熱情，持續(xù)降低了員工在工作期間的精神生活質(zhì)量，使得員工要么以消極怠工來應對（甚至是作案），要么不愿意再遷就下去，干脆走人。