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王同:非常時期,如何防止核心人才流失 
2016-01-20 35452
馬上又到年底了,“拿到年終獎就跳槽”已悄然列入部分員工的日程。從人力資源成本的角度來說,這種員工又可按以下標準分為兩類:如果另聘別人替代他的成本低于繼續(xù)留用他的成本,那他就屬于不必留的一類人。反之,他就是值得挽留的一類人。這后一類人中,替代成本遠遠高于留用成本的,就是核心員工。

  1、企業(yè),為什么留

  馬上又到年底了,“拿到年終獎就跳槽”已悄然列入部分員工的日程。從人力資源成本的角度來說,這種員工又可按以下標準分為兩類:如果另聘別人替代他的成本低于繼續(xù)留用他的成本,那他就屬于不必留的一類人。反之,他就是值得挽留的一類人。這后一類人中,替代成本遠遠高于留用成本的,就是核心員工。

  以上分類回答了年底留人的第一個關(guān)鍵問題,即如何判斷什么樣的人要留。這個問題看似簡單,但在實際操作上,“核心員工”往往被片面地等同于職務(wù)高,或資格老,或能力強,甚或?qū)W歷高。因此我們首先需要強調(diào),“核心員工”的判斷標準。

  核心人才的判斷標準可以用兩個維度來表示,如下圖:維度之一是其為企業(yè)做出價值貢獻的大小,即橫向的“高貢獻/低貢獻”,維度之二是市場上該類人才的可獲得性,即“唯一性/普遍性”。其中,“高唯一性、高貢獻”的員工,掌握了公司特殊要求的知識和技能或者知識面寬、經(jīng)驗豐富,培養(yǎng)周期長,直接關(guān)系到公司的核心能力,他們是企業(yè)的核心人力資本,也是企業(yè)需要留住的重中之重,留住這部分人對企業(yè)來說具有戰(zhàn)略意義。對于 “高唯一性、貢獻一般”的員工,雖然不是重要職務(wù),但是專業(yè)特殊,市場上再去尋找同類人才比較困難,或者需要企業(yè)付出更大的成本,因此也屬于需要關(guān)注之列。而對于“高貢獻、高普遍性”員工,市場上尋找類似人才雖然不難,但是,這類人員也掌握著公司核心的知識和技能,且平時對企業(yè)貢獻大,這類人的輕易離去對企業(yè)文化的傷害不可小覷,因此,他們的去留也都是需要慎重對待。

  2、員工,為什么走

  當員工提交辭呈,老板找他談心的第一個問題幾乎都是“你為什么要走?”。雖然知道原因并不一定就能解決問題,但只要有員工要離職,作為企業(yè)老板,總還是應(yīng)該了解一下其中緣由,畢竟想留的人走了,對企業(yè)來說大小都是損失,這個時候深入交流,借助第三方視角對身在其中的問題作一些深入認識,或許能聽到很多平時不可能聽到的聲音,幫助自身不斷改進,這樣也算是對遺憾的一種彌補。

  不過,往往由于沒有掌握應(yīng)有的溝通技巧,此時此刻,提問者想要通過問題分析和解決來留人,而回答者只是傾向于提供能夠正面強化自己辭職合理性的理由,這種情況下,雙方大都說不到一起去——想留的沒能全面了解人才離職的原因,想走的不由自主抱怨或搪塞一番,最終還是要走。

  可見,這個問題一旦拿出來問,為時晚矣!作為企業(yè)方,如果確實想留,不如不問,換個角度站到員工立場考慮一下去留的問題,而后把該做的做到,并向員工開誠布公表明誠意,如果這時員工還是要走,則大可順其自然。

  那么,怎樣才能提前分析出可能導(dǎo)致核心員工離職的原因,從而事先改進加以避免呢?一般提供的線索不外乎“待遇”、“前途”和“滿足/成就感”,相應(yīng)的對策是“利益留人”、“事業(yè)留人”和“感情留人”。然而,員工的個體差異,使得任何一般性分析的有效性大打折扣——待遇當然是越高越好,那么究竟多高才夠高?前途當然要一片光明,但行業(yè)能保證多少,企業(yè)又能承諾多少?工作中的滿足/成就感必不可少,但不同的人卻有截然不同的情感偏好。

  因此,企業(yè)能做的,第一,要真正了解問題所在,還須進行深入的個案分析,而不宜套用公式;第二,是把該做的做到,簡單一句話,內(nèi)涵卻豐富,容后詳述。

  3、兩條法則:黃金法則和白金法則

  個案分析遵循的原則,就是倫理學(xué)上所說的“黃金法則”和“白金法則”,分別是“己所不欲,勿施于人”和“己所欲,施于人”。要做到這兩條,首先需要管理者和HR設(shè)身處地,換位思考——如果我是這位員工,以他的秉性、好惡、背景、能力、目標、境遇等個人情況來看,我不想要什么?我又想要什么?

  之所以舍棄公式化的分析,轉(zhuǎn)而強調(diào)原則問題,是為了端正態(tài)度,厘清思路,進而才有可能根據(jù)實際情況采用形式不同但精神實質(zhì)相同的有效辦法,留住核心員工。

  個案分析涉及到人的需求問題。人的需求理論上講有馬斯洛的七個層次,從最基礎(chǔ)的生存的需求到最高的愛的需求、自我實現(xiàn)的需求。通俗講,積極的方面,就(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)是薪酬待遇需要提升、工作需要輪換、職業(yè)生涯需要發(fā)展、個人價值需要肯定。反過來從消極的角度,就是物價漲了、CPI漲了、但是員工能拿到的錢太少了;分工制度的發(fā)展讓員工的工作范圍越來越小,有的工作確實非??菰?,常年做下來就是容易疲倦,不想做了;而且做了這么久,也沒見提升,不提升,薪酬就上不去,職業(yè)前途一片黑暗,干與不干無非就是錢的差別而已,不如離去、離去;工作這么辛苦、前途如此渺茫,再加上文化如此惡劣、老板/上司如此難以理喻,受了這么多煎熬,終于到了年關(guān),楊白勞準備走了。

  以我們的“黃金法則”和“白金法則”,就是要做到薪水就別給員工糊弄少了,在企業(yè)財務(wù)能力能夠滿足的前提下,與員工爭利不如與員工分利;太枯燥的工作就考慮適當輪換,雖然管理要付出成本,但不論從員工還是從企業(yè)長期來看,總是值得的;職業(yè)發(fā)展是個系統(tǒng)工程,說難挺難,定期晉級評審,薪酬待遇還要相對提高,企業(yè)成本又需要多付一塊,說易也易,為員工搭建幾條發(fā)展的路而已,適當投入而已;而最難做到的是企業(yè)文化,如果員工覺得是自己與企業(yè)的文化融合上遇到障礙,難以解開,這時就需要甄別企業(yè)文化與員工個人的價值觀、理念之間的差異性質(zhì),如果差異雖然很大但性質(zhì)是可以相容的,則尚有商討的余地。

  4、三個態(tài)度:求同、成美、共贏

  留人的具體做法有很多技巧,但是最根本的是企業(yè)需要把握以下三個基本點:

  第一,是求同存異,不是非此即彼。

  在員工為什么走的問題上,聽得比較多的有企業(yè)文化的問題,企業(yè)文化不適應(yīng)、企業(yè)文化難融入、企業(yè)文化說一套做一套、企業(yè)沒文化、企業(yè)文化專制,等等。企業(yè)文化是比較虛,講精神、講價值、講感受,要評判起來似乎很難,但是企業(yè)文化又是看得見摸得著的,一言一行、一舉一動,都是文化,它就是我們生活中的空氣。

  時下企業(yè)文化成了一種時尚,是企業(yè)都講文化,但這也說明另一種現(xiàn)象,企業(yè)真的了解什么是文化嗎?企業(yè)真的有文化嗎?企業(yè)的文化是真的嗎?

  越來越多的企業(yè)注意自身文化建設(shè),越來越多的企業(yè)注重企業(yè)文化的發(fā)展,整套的Logo、口號、標語,整套的公司理念宣傳,整套的企業(yè)文化宣誓形式,但是最最核心的理念不在這兒:核心的東西具備了,這些都是錦上添花,核心的內(nèi)容缺失,這些就都只是擺設(shè)!核心是什么?核心就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的所思所想所認同,核心就是他們的所言所行!

  但是,也看到更多的現(xiàn)象是企業(yè)一邊講文化,一邊把員工置于自己的對立面,把自己封閉起來,企業(yè)不是將文化引導(dǎo)用于求同存異、共同發(fā)展,而是錯用在了對員工的限制或者壓制上,用文化來限制員工的自由,打著企業(yè)文化的旗幟實行精神專制,以企業(yè)文化的強勢來壓制員工的正當利益,等等。

  企業(yè)和員工的關(guān)系本不應(yīng)被如此對立對此倒置,而應(yīng)求同存異,共謀發(fā)展。

  第二,是成人之美,不是過河拆橋。

  從企業(yè)的角度說,追求利潤的最大化是天生的使命,對一個負責(zé)任的企業(yè)來說,員工不僅是為實現(xiàn)利潤的工具,還具有其自身存在的意義。

  很多關(guān)于“工具人”的理念還在一些企業(yè)延續(xù),員工對于企業(yè)而言就是會說話的工具,員工的任務(wù)就是按照企業(yè)的意圖去活動,這時候員工是被動的,而企業(yè)所謂的核心員工,不過是這些工具當中的高級品而已。這種理念雖然落后,而且逐漸被拋棄,但在一些企業(yè)的固有概念里仍徘徊著這些思想的影子。要真正以情留人,把人當工具、甚至過河拆橋是絕對行不通的。

  第三,是互利共贏,不是零和博弈。

  老板和員工,不是對立的關(guān)系,老板和員工的利益更不是此消彼長的關(guān)系,不是零和博弈的關(guān)系:如果對立了,就肯定不對了。零和博弈的結(jié)果是一方的收益意味著另一方的損失,雙方的收益和損失之和永遠是“零”,雙方不存在合作的可能。零和博弈的結(jié)果是一方吃掉另一方,企業(yè)想著把員工壓在底下,企業(yè)自身發(fā)展了,員工沒有什么利益和發(fā)展可言,一切的合作都是暫時的、不長久的。企業(yè)如此選擇的結(jié)果就會造成員工同企業(yè)對立,對企業(yè)沒有歸屬感、責(zé)任感,對企業(yè)損失漠不關(guān)心,甚至為了自身利益損害企業(yè)利益,企業(yè)與員工之間成了黑貓與老鼠的關(guān)系,相互之間沒有信任可言。

  在財散人聚還是散財聚人的問題,需要企業(yè)有長遠的眼光,能看到利潤的絕對值而非相對比重,與員工共同把蛋糕做大。

  5、四條基本策略

  對于年底核心員工的離職,可以把握以下四個策略:

  第一,溝通,王顧左右而言他

  離職是個尷尬的話題,也是個容易牽扯太多糾葛的話題,領(lǐng)導(dǎo)者知道核心員工要走,第一反應(yīng)再大,也務(wù)必按奈。

  對于核心員工尚未主動提過離職、但從其他信息渠道獲知有離職意向的,領(lǐng)導(dǎo)者務(wù)必盡快選擇恰當?shù)臅r機,與其進行正面溝通,但在具體談話中,只要員工未提,不要主動提起“為什么離職”之類,只表關(guān)心、表關(guān)注,而且一切自然。

  對于已經(jīng)提交離職申請的,初次正面溝通,可先當作子虛烏有,只蜻蜓點水,表關(guān)心、關(guān)注,轉(zhuǎn)移話題,“王顧左右而言他”,了解其當前工作生活實際情況、了解其發(fā)展意向等等。

  在試圖與員工的溝通中,要注意做到鎮(zhèn)定自如,泰然自若,不要給員工造成因為要走、所以格外不同的感覺。

  第二,離職真相,務(wù)必道聽途說

  企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能從員工正面溝通中獲知離職真相的微乎其微,加上中國人特有的“面子”問題,大家都更愿意在離別時留點余地,所以,如果想找到核心人員離職的關(guān)鍵問題所在并且有針對性的進行解決,最好的方式莫過于“道聽途說”:讓員工平時較為親近、信任的上級與其進行側(cè)面交流,了解其真實意圖,不回避重要甚至尖銳問題,也不承諾薪酬,針對個人職業(yè)發(fā)展可予以疏導(dǎo)。

  第三,晉級或輪崗,一變應(yīng)萬變

  一般員工離職的薪酬平均漲幅在15%,但對于職業(yè)發(fā)展要求更為迫切的員工來說,這15%的薪水遠不及晉級或者崗位輪換更具有吸引力。

  如果工作倦怠難以避免,還因此要流失核心人才,不如讓新的成員來接替這一工作,增加整體工作的熱情,讓原崗位人員轉(zhuǎn)崗,內(nèi)部流動,將當前崗位的工作經(jīng)驗帶給新的崗位、新的同事,豐富大家的經(jīng)驗,一舉多得。

  對于建立了員工職業(yè)發(fā)展體系的企業(yè),一年一度的晉級放在年底此時再好不過。職級的晉升代表著企業(yè)對自己工作表現(xiàn)和工作能力的肯定,將職級與薪酬掛鉤,還意味著職級的晉升會帶來薪酬的增加、市場競爭能力的增加,用晉級的方式肯定員工、激勵員工、留住員工,比直接漲薪水的方式來得更有效,也更漂亮。

  第四,小別為了長聚,順其自然

  對于去意已決的核心員工,企業(yè)不可能強留,但可以保持開放的態(tài)度,歡迎其隨時歸來:外面的世界很精彩,外面的世界也很無奈,但不論如何,我們可以好聚好散、好散再好聚。這并不是說企業(yè)毫無原則,而是在告訴員工:我們是成熟的,我們是自信的,我們是有能力、有未來的,成為我們的一員是明智而且值得的。盡管眼下不能繼續(xù)合作,但是可以獲得離職員工的理解和認同,對在職員工更是一種莫大的激勵,能夠獲得員工理解和認同的企業(yè),創(chuàng)造力會是驚人的。

  6、五點具體建議

  年終,總是很多企業(yè)最忙的時候,這時候留人是一項配合戰(zhàn),需要人力資源部門和直線經(jīng)理人齊心協(xié)力,發(fā)揮各自角色的作用。具體有以下幾點建議:

  第一,加薪,但不聲張

  薪水是離職的一大原因,即便輔以其它手段,加薪仍是必須,只是幅度多少。對于有離職意向的員工,此時,直線經(jīng)理應(yīng)根據(jù)員工能力水平、市場同等人才薪酬情況向公司建議加薪幅度,一般以不低于15%為宜,相當于提前支付未來的一部分薪水,公司薪酬普調(diào)時可適當少調(diào)或者不調(diào)。薪酬調(diào)整后,直線經(jīng)理再選擇適當時機私下對其工作予以肯定。

  第二,輪換或提拔

  對于期望職業(yè)發(fā)展的員工,應(yīng)更多調(diào)整其崗位或予以提拔:選擇其感興趣并且能夠勝任的崗位,一般在職業(yè)發(fā)展通道中的同一序列或同一職類工作性質(zhì)和能力要求相近的崗位進行流動,崗位變動后,薪酬不漲或者小漲即可,以示鼓勵;如員工能力已經(jīng)達到管理人員要求,且公司內(nèi)部有合適職位,也可考慮予以提拔。

  第三,職業(yè)晉級

  職業(yè)發(fā)展體系應(yīng)是各直線經(jīng)理配合人力資源部門共同設(shè)計的方案,對于已經(jīng)建立職業(yè)發(fā)展體系的企業(yè),激勵員工的可選手段更多一些,如將職級晉升評審放在年終工作總結(jié)時同步進行,引導(dǎo)員工專業(yè)能力或管理能力的縱深發(fā)展,評選結(jié)果可適時公布、公示,一般財年后正式實施。

  第四,中長期激勵

  中長期激勵是企業(yè)留住核心員工的重要砝碼,一般不輕易實行,但對于確實對企業(yè)有核心價值的員工,企業(yè)可建立和完善股權(quán)激勵機制,并預(yù)留出一定比例股份專用于調(diào)動核心員工的積極性,使員工分享由于自己努力工作而帶來的企業(yè)價值增值的收益,進一步激發(fā)其潛能和主動性、積極性,為企業(yè)發(fā)展注入長久的動力,從而形成一種良性循環(huán),促進實現(xiàn)企業(yè)“基業(yè)長青”的目標。

  第五,保持開放

  對于由于某些原因必須離職的員工,應(yīng)尊重其走出企業(yè),更歡迎其回歸企業(yè),并通過溝通酌情為其保留原職位、職級與司齡。

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