在提升企業(yè)人力資源同時(shí)，相信人力資源管理者也不斷地尋找適當(dāng)人力資源衡量指標(biāo)，例如：大部分的HR專業(yè)工作者都會(huì)負(fù)責(zé)一些基礎(chǔ)的人力資源統(tǒng)計(jì)譬如聘用一個(gè)人需要多久的時(shí)間，決定應(yīng)征者到讓應(yīng)征者報(bào)到前需要花多久的成本，但這只是最基礎(chǔ)的。現(xiàn)在HR的領(lǐng)導(dǎo)人已陸續(xù)地開拓組織整體人力資本的衡量。 事實(shí)上，一些HR的領(lǐng)導(dǎo)人宣稱他們已經(jīng)離組織績(jī)效衡量的完美境界愈來愈近，精確地計(jì)算公司每花一分投資(薪資、福利、訓(xùn)練)用于員工身上時(shí)，相對(duì)的每位員工回饋的貢獻(xiàn)度之投資報(bào)酬率，公司的人力資源是可衡量并獲得最有效利用的。2003年12月刊HRMagazine專文介紹了四個(gè)個(gè)案的作法，筆者匯整并延伸如下供大家參考： 以人力資源視為一項(xiàng)資產(chǎn)為前提，利用人力資源會(huì)計(jì)（HumanResourceAccounting）或其它辦法將企業(yè)人力資源變化的信息量化。包括人力資源成本與價(jià)值的計(jì)量。 一、人力資源成本的計(jì)量 「人力資源成本」即企業(yè)為取得與開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的成本，其包括人力資源取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本。至于如何計(jì)量人力資源成本，方法如下： 歷史成本法 【將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項(xiàng)實(shí)際支出作為人力資源的成本】 采用這種方法，是依據(jù)「收益性支出」和「資本性支出」的原則，在各會(huì)計(jì)年度期末時(shí)，將投資于人力資本的部分（如教育訓(xùn)練費(fèi)用）視為人力資源的成本，同時(shí)根據(jù)人力資產(chǎn)成本的耗用情況，對(duì)已經(jīng)形成的人力資產(chǎn)成本進(jìn)行攤銷。使用此方法所得的數(shù)據(jù)具有客觀性和可驗(yàn)證性，能使人力資源會(huì)計(jì)與非人力資源會(huì)計(jì)在計(jì)價(jià)原則上保持一致，使兩種信息具有可比性；其缺點(diǎn)則是在人力資源的增值、攤銷與人重置成本法 【在實(shí)際物價(jià)條件下，將重置某一特定人力資源而發(fā)生的費(fèi)用支出視為人力資源的成本】 人力資源重置成本包括職務(wù)重置成本和個(gè)人重置成本。所謂「職務(wù)重置成本」是從職位角度計(jì)量，企業(yè)在實(shí)際物價(jià)條件下取得和培訓(xùn)特定專業(yè)能力時(shí)所產(chǎn)生的成本；「?jìng)€(gè)人重置成本」是從個(gè)人角度計(jì)量企業(yè)在實(shí)際物價(jià)條件下，取得和培訓(xùn)具有同等專業(yè)能力的人力資源而產(chǎn)生的成本。這種兩種方法的計(jì)算可看出人力資源價(jià)值的變化，并反映人力資源的實(shí)際價(jià)值。唯此方法不可避免帶有主觀性，使信息的可比較性下降。 機(jī)會(huì)成本法 在面對(duì)各人力資源方案時(shí)，當(dāng)我們選擇某一方案時(shí)，就必須放棄投資于其它方案的機(jī)會(huì)收益。這些放棄的機(jī)會(huì)收益，就是選擇該方案的機(jī)會(huì)成本。 二、人力資源價(jià)值的計(jì)量 人力資源價(jià)值系指人力資源所具有的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，它反映出人力資源的「創(chuàng)利能力」和「質(zhì)量狀況」。人力資源價(jià)值的計(jì)量主要有兩種模式：個(gè)人價(jià)值模式和群體價(jià)值模式。 1.人力資源個(gè)人價(jià)值的計(jì)量方法 未來薪金資本化法 其計(jì)算方式為將企業(yè)員工從「現(xiàn)在」到「退休期滿為止」，預(yù)計(jì)所獲得的總個(gè)人薪金所得，按一定的折現(xiàn)率換算現(xiàn)值，并分別加總求得人力資源價(jià)值的。這種方法把未來薪金所得作為計(jì)量基礎(chǔ)，比較容易，但未來薪金報(bào)酬、員工的實(shí)際有效使用年限均需估計(jì)，同時(shí)也忽略了員工的調(diào)動(dòng)、晉升、辭職等因素，因此可能會(huì)高估或低估人力資源的價(jià)值，影響其準(zhǔn)確性。 內(nèi)部競(jìng)標(biāo)法 即藉由各部門經(jīng)理投標(biāo)競(jìng)價(jià)的方式，來確定員工個(gè)人力資本價(jià)值（以員工最高競(jìng)價(jià)為個(gè)人最終價(jià)值）。這種方法是將市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入企業(yè)的人力資源配置工作，可以實(shí)現(xiàn)稀有人才的最佳配置，但忽略了一般員工的價(jià)值計(jì)量，如果員工不參加競(jìng)價(jià)，就不能反映其價(jià)值。 隨機(jī)報(bào)酬法 首先，視員工在公司中是不確定的、隨機(jī)的(可能提升、調(diào)離、退休、死亡等)，進(jìn)一步再計(jì)算個(gè)人價(jià)值的期望值，并換算為限值。這種方法既考慮了員工在組織內(nèi)的流動(dòng)，又考慮了員工離職的可能性，數(shù)據(jù)計(jì)算比較客觀，用其估計(jì)人力資源價(jià)值容易被接受，是一種值得借鑒的方法。 2.人力資源群體價(jià)值的計(jì)量方法 商譽(yù)法 其計(jì)量模式是把企業(yè)過去若干年的超額利潤(rùn)列為“商譽(yù)”，并把商譽(yù)按人力資源投資占總資源投資的比例攤配額作為人力資源的價(jià)值。這種方法只考慮了超過同行業(yè)正常水平的人力資源價(jià)值，而且按此推理，沒有獲得超額收益的企業(yè)就沒有人力資源價(jià)值或?yàn)樨?fù)數(shù)。顯然，這種方法缺乏理論依據(jù)。 經(jīng)濟(jì)價(jià)值法 認(rèn)為人力資源的價(jià)值在于能夠提供未來收益。因此把企業(yè)未來的各期收益折現(xiàn)，然后在依人力資源占全部投資的比例，將企業(yè)未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價(jià)值。這種方法雖然忽視了人的能動(dòng)創(chuàng)造性，但以未來的經(jīng)濟(jì)收益為基礎(chǔ)，考慮了人力資源與非人力投資因素，較為合理。 三、結(jié)語(yǔ) 筆者認(rèn)為，各項(xiàng)指針的分析數(shù)據(jù)若能適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用在績(jī)效評(píng)估上，將對(duì)于公司/組織的人力資源規(guī)劃、教育訓(xùn)練體系及員工職涯發(fā)展帶來非常正面的幫助，是一個(gè)非常值得大家一起努力的議題。