接下來(lái)還要實(shí)現(xiàn)外部均衡，橫坐標(biāo)是每個(gè)崗位的級(jí)別，比如第一級(jí)、第二級(jí)，一直到第十二級(jí)，每個(gè)級(jí)別的崗位已經(jīng)定下來(lái)了，接下來(lái)要定的三級(jí)給多少錢，四級(jí)應(yīng)該給多少錢，比如四級(jí)里有這么多崗位應(yīng)該給多少錢呢，每個(gè)級(jí)別應(yīng)該給多少錢呢？應(yīng)該根據(jù)外部均衡，如果根據(jù)我們公司戰(zhàn)略，比如定位在市場(chǎng)的50-75分貝，讓我設(shè)計(jì)的每級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)符合這個(gè)市場(chǎng)曲線定位，從而實(shí)現(xiàn)了外部均衡。內(nèi)部均衡和外部均衡就都實(shí)現(xiàn)了。也就是通常所說(shuō)的內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性都實(shí)現(xiàn)了。第三個(gè)公平性也要實(shí)現(xiàn)，這是我們給他們?cè)O(shè)計(jì)的工資標(biāo)準(zhǔn)，市場(chǎng)定位不錯(cuò)，在市場(chǎng)四根曲線中定位比較多，企業(yè)現(xiàn)有工資水平也比較低，他不太相信這個(gè)市場(chǎng)數(shù)據(jù)，有時(shí)候一個(gè)市場(chǎng)報(bào)告不太能夠影響總經(jīng)理，要買好幾份。

  第三種公平叫個(gè)體公平，指人與人之間，同一個(gè)崗位上人與人之間待遇可以是不一樣的，所謂同工同酬說(shuō)的比較教條，應(yīng)該是同工同業(yè)績(jī)同酬，按照個(gè)體公平性，他們的工資要和他們的業(yè)績(jī)成正比。同一個(gè)崗位上，業(yè)績(jī)高的人工資高，業(yè)績(jī)低的人工資低，這一點(diǎn)又是怎么實(shí)現(xiàn)的呢？每一個(gè)級(jí)別都有一個(gè)工資幅度，不同的在職者拿的錢有高有低，從而可以使業(yè)績(jī)高的人拿高工資，業(yè)績(jī)低的人拿低工資，從而實(shí)現(xiàn)了個(gè)體均衡，使同一個(gè)崗位上不同個(gè)體收入不一樣，和他們的業(yè)績(jī)成正比。你要設(shè)計(jì)的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括這樣一個(gè)幅度，如果沒(méi)有幅度，就沒(méi)法區(qū)別同一個(gè)崗位上不同業(yè)績(jī)，沒(méi)法實(shí)現(xiàn)個(gè)體均衡。 

 在新的《勞動(dòng)合同法》下，鼓勵(lì)企業(yè)強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)人才，我感覺(jué)整個(gè)人才管理思路有兩大體系，日本企業(yè)，以及日本影響下的臺(tái)灣、韓國(guó)企業(yè)，他們不太強(qiáng)調(diào)掠奪，他們強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)，我們國(guó)家有很多公司也是這樣，這樣的體系將來(lái)的是培養(yǎng)、培訓(xùn)，所以工資體系往往是資歷性工資，還有一種人才體系不是強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)，特別是美國(guó)的，強(qiáng)調(diào)的是從市場(chǎng)上掠奪，招來(lái)以后也不怎么培養(yǎng)，對(duì)他進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)的是所謂崗位工資制。日韓企業(yè)顯然不是這樣，很多情況下資歷的積累會(huì)淹沒(méi)掉崗與崗價(jià)值的差異。現(xiàn)在中國(guó)市場(chǎng)發(fā)展特別劇烈，新的《勞動(dòng)合同法》導(dǎo)向可能是強(qiáng)調(diào)人員的培養(yǎng)、人員的挽留、人員和企業(yè)共同發(fā)展，大屏幕上看到的這個(gè)工資體系就不是非常適合，這樣的體系非常強(qiáng)調(diào)和市場(chǎng)外部均衡看齊，強(qiáng)調(diào)的是人員的吸引和考核。該怎么辦呢？可以考慮到的就是加上一定的資歷付薪色彩，把一些日韓企業(yè)的特點(diǎn)結(jié)合進(jìn)來(lái)，另外還有一個(gè)辦法，就是把每級(jí)工資幅度做大一些，更突出的是個(gè)體均衡，強(qiáng)調(diào)一個(gè)人在崗位上做的久了以后，業(yè)績(jī)不斷提高，業(yè)績(jī)也可以不斷提高，突出個(gè)體均衡，結(jié)果就是將來(lái)會(huì)破壞內(nèi)部均衡，如果每級(jí)工資幅度比較大，每個(gè)人通過(guò)在企業(yè)中的長(zhǎng)期發(fā)展，都可以在企業(yè)中拿到較高的待遇，最后級(jí)與級(jí)之間的重疊度比較大，內(nèi)部均衡被削弱了，更強(qiáng)調(diào)的是人與人之間資歷的均衡。所以，不管怎么樣，不管《勞動(dòng)合同法》導(dǎo)向怎樣，總脫不開(kāi)三方面均衡性的問(wèn)題，也許更側(cè)重外部均衡，也許強(qiáng)調(diào)的是個(gè)體均衡以及內(nèi)部均衡。