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張守春:《薪酬福利》新手段(三)
2016-01-20 100817

在新的《勞動合同法》下,人力資源部要做好溝通、做好參與、做好影響,剛才幾位嘉賓談的我非常贊同,我把影響分成溝通和參與,比如薪酬制度設計階段,我們強調(diào)參與,在薪酬制度的實施階段,強調(diào)的是溝通,讓他們參與非常重要,如果不讓他們參與,你自己設計一個體系,將來你給他輔導的時候,他聽半個小時、兩個小時以后當場是明白了,過一個禮拜早就淡忘了,而且會有無限多的誤解,怎么才能讓部門經(jīng)理真正了解我們的制度呢?辦法就是讓他們跟我們一起做,我們在實踐中的體會就是這樣的,崗位測評環(huán)節(jié)、對市場定位環(huán)節(jié)、調(diào)薪定位環(huán)節(jié)都有他的參與,他就知道理念上是三種均衡,他也知道這三種均衡人事部是怎么實現(xiàn)的,對人事部的好處就是將來對他的下屬可以講這些概念和技術,人事部只有幾個人,不可能跟所有人講,需要部門經(jīng)理裝,就需要把部門經(jīng)理武裝起來,辦法就是讓他參與體系設置。參與還有一個好處,就是可以提高人事部在企業(yè)中的影響。還有就是溝通,溝通我們設計的思路、技術、理念、方法、體系,保密的是結(jié)果,很多企業(yè)剛好相反,結(jié)果非常透明,過程非常的保密 。所以在新的《勞動合同法》下,我們要求把員工待遇簽到合同中,在這種體系下,員工要了解工資定多少,是怎么定的,我們要主動做好溝通。 

 我有個基本觀點,如果我們沒有把這種體系建好,并且沒有溝通好,員工就不知道我們的標準是什么,就不知道崗與崗之間、人與人之間收入不一樣的依據(jù)是什么,如果員工不知道標準、差別是什么時候,他就會自己找標準,他就會找對他自己有利的因素作為標準,作為崗與崗之間、人與人之間待遇不一樣的標準,所以每個人都覺得自己很冤枉,勞動爭議就出來了,你要把標準告訴他,這樣勞動爭議也會減少,人事部的影響力也會提高。   總的來講,針對新的《勞動合同法》,只要是強調(diào)把這些東西作好,完全可以讓企業(yè)很安全。有些企業(yè)希望把工資分成很多模塊,實際上這種做法的缺點就是分的模塊越多,越難以實現(xiàn)三種均衡,你需要給每個模塊都定政策,把政策加起來,總額特別符合剛才說的三種均衡,這個政策非常難定,而且把公司分成很多模塊,在新的《勞動合同法》下也不會受到什么保護,我們這里設計的體系不再強調(diào)分塊,工資主要是是整數(shù),就這么一個數(shù),設計起來就容易實現(xiàn)剛才說的三種公平。 

 我講的條理性不是特別清楚,時間有限,希望對大家有些幫助,謝謝各位的寶貴時間!

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