崗位評(píng)估的結(jié)果出人意料，HR總監(jiān)崗位的工資為11800元，銷售總監(jiān)的工資為13900元。這個(gè)結(jié)果大家無法接受，因?yàn)樵u(píng)估以前HR總監(jiān)王立的工資只有8100元；而銷售總監(jiān)兆強(qiáng)的工資為13500元。并且，對(duì)于HR總監(jiān)王立8100元的工資，銷售部門的一些人員還時(shí)常流露出不滿。對(duì)于這個(gè)評(píng)估結(jié)果，銷售部門完全不接受，其他部門經(jīng)理也不同程度上表示出不滿意，面對(duì)這種局面，負(fù)責(zé)此次薪酬方案制定的常務(wù)副總陳賀有些不知所措。

　　為什么結(jié)果是這樣？問題到底出在哪里？

　　陳總分析：此次評(píng)估工具用的是著名的“要素計(jì)點(diǎn)法”，主持崗位評(píng)估的是一家知名的專業(yè)顧問公司，而“薪酬要素”是顧問公司和公司管理層共同選定的，評(píng)估人員全都是本企業(yè)的高層管理人員······既然如此，那么，這個(gè)評(píng)估結(jié)果就應(yīng)該是合理的，可是，他們?yōu)槭裁从秩绱朔磳?duì)呢？······陳總痛苦地尋找答案：到底該如何應(yīng)對(duì)這種局面？

　　陳總明白，人力資源管理工作關(guān)系到公司每一個(gè)人的切身利益，HR總監(jiān)的工作涉及到公司內(nèi)外的很多方面，因此工作難度大、勞動(dòng)強(qiáng)度高；另外，人力資源管理承載著企業(yè)的戰(zhàn)略，貫穿于公司的全部業(yè)務(wù)活動(dòng)之中，HR總監(jiān)對(duì)企業(yè)的作用應(yīng)該很大，所以，對(duì)于HR總監(jiān)崗位的工資為11800元，陳總認(rèn)為是完全合理的。

　　可是，如何應(yīng)對(duì)來自各個(gè)部門的壓力？如何確定現(xiàn)任總監(jiān)的工資呢？經(jīng)過深思熟慮，陳總決定：
1、根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，保持HR總監(jiān)崗位的工資11800元，銷售總監(jiān)崗位的工資為13900元不變。
2、現(xiàn)任HR總監(jiān)王立的工資定位9100元；現(xiàn)任銷售總監(jiān)兆強(qiáng)的工資為13500元。

　　對(duì)于這個(gè)決定，陳總解釋道：

　　1、HR總監(jiān)崗位工資11800元，說的是這樣一個(gè)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)是11800元，它和現(xiàn)任王立總監(jiān)這個(gè)人的工資是兩個(gè)不同的概念，通常存在“人員-崗位”匹配度問題。因?yàn)橥趿⒑?a target="_blank" style="color: black;" >人力資源總監(jiān)之間存在“人員-崗位”匹配度問題，兩者之間有些差距，所以現(xiàn)任王立總監(jiān)的工資應(yīng)該低于該崗位的工資。同樣，作為銷售總監(jiān)，不僅僅是自己銷售產(chǎn)品，而且還應(yīng)該是一個(gè)管理者，在這方面兆強(qiáng)存在較大的不足。所以，兆強(qiáng)同銷售總監(jiān)的“人——崗位”匹配度也有較大差距。

　　2、通過分析兩位總監(jiān)和崗位之間的匹配度，王立的工資在9000元-10000元之間比較合理。兆強(qiáng)總監(jiān)的工資應(yīng)在12000元-13500元。

　　3、由于公司現(xiàn)有的多數(shù)干部的人力資源管理觀念陳舊、水平較差，對(duì)于HR總監(jiān)的工作的作用和地位還不夠認(rèn)可，考慮到多數(shù)人的接受程度，所以，將王立的工資定在9000元-10000元之間的較低水平——9100元；這一工資水平已經(jīng)高過王立以前的工資，為了安慰HR總監(jiān)王立，陳總將本人的工資也調(diào)低了一等；

　　4、而兆強(qiáng)的銷售能力很強(qiáng)，在公司的威望較高，所以銷售總監(jiān)兆強(qiáng)的工資定在12000元-13500元范圍內(nèi)的最高水平——13500元；這個(gè)工資同以前的工資水平相同，并且，公司還設(shè)立了銷售超額獎(jiǎng)金。

　　這個(gè)工資方案有激勵(lì)性嗎？對(duì)于陳總的解釋，您認(rèn)同嗎？