企業(yè)如何成功組織“戰(zhàn)略執(zhí)行工作坊” ——轉(zhuǎn)型企業(yè)“戰(zhàn)略執(zhí)行工作坊”的四個關(guān)鍵步驟 白洪山 專注于轉(zhuǎn)型變革和組織能力提升 Hudson_pak@21cn.com 內(nèi)容提要：對于大部分的轉(zhuǎn)型企業(yè)來講，令老板和決策層頭痛的問題不是不知道向哪里轉(zhuǎn)，而是怎么能夠成功地轉(zhuǎn)過去、實現(xiàn)預(yù)定的轉(zhuǎn)型目標(biāo)。事實上，對于大部分處于轉(zhuǎn)型過程中的企業(yè)來講，一個共性的問題是執(zhí)行力下降、領(lǐng)導(dǎo)力不足。對于這個問題的解決方法，我們在《戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，老總請為員工搭橋鋪路、結(jié)伴同行》的文章里曾經(jīng)談到過“工作坊”方式的有效作用，從轉(zhuǎn)型阻力原因、轉(zhuǎn)型執(zhí)行力的角度對相關(guān)的問題作了系統(tǒng)的闡述。文章刊出后，很多客戶希望進(jìn)一步了解“戰(zhàn)略工作坊“到底是怎么做的？怎們能夠在企業(yè)里普及和推廣？。。。。在這篇文章里，我們將結(jié)合在具體項目實踐中的一些經(jīng)驗教訓(xùn)，與大家分享成功實施戰(zhàn)略執(zhí)行工作坊的一些基本流程和做法，希望能夠?qū)Υ蠹业膶嶋H操作有一些啟發(fā)和借鑒作用，也希望這種有效的方法能夠在轉(zhuǎn)型企業(yè)里得到普及和推廣。文章包括三個方面的內(nèi)容：1、理解執(zhí)行力下降、領(lǐng)導(dǎo)力不足的原因；2、建立制度澄清與員工認(rèn)同的溝通平臺；3、有效實施“戰(zhàn)略執(zhí)行工作坊”的四個步驟。 一、 理解執(zhí)行力下降、領(lǐng)導(dǎo)力不足的原因。 對于轉(zhuǎn)型變革企業(yè)來講，轉(zhuǎn)型執(zhí)行力下降、領(lǐng)導(dǎo)力不足的原因需要從組織能力的本質(zhì)入手來理解。在《打造高績效組織的價值鏈與《SP-GAME》》這篇系列文章里我們談到：從組織行為的角度來看，企業(yè)的執(zhí)行力、運營效能，其實質(zhì)就是“組織里全體員工協(xié)同、一致地按照企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)則要求有效地工作、協(xié)同地合作、正確地產(chǎn)出結(jié)果的能力反映”。 企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中，由于戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整，企業(yè)的客戶選擇、價值主張、業(yè)務(wù)模式都可能發(fā)生變化，組織體系、行為體系、文化體系也需要重新調(diào)整，這個過程必然導(dǎo)致組織系統(tǒng)與戰(zhàn)略目標(biāo)之間、組織各個系統(tǒng)彼此之間、員工行為與組織系統(tǒng)之間的協(xié)同被打亂，系統(tǒng)進(jìn)行協(xié)同重構(gòu)的過程必然帶來執(zhí)行力的下降。 同時，作為提升員工行為與戰(zhàn)略、組織、文化系統(tǒng)互動協(xié)同的動力，領(lǐng)導(dǎo)力本身也遇到轉(zhuǎn)型阻力。在轉(zhuǎn)型過程中，作為員工一部分的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊，同樣面臨著重新理解戰(zhàn)略、熟悉組織系統(tǒng)、理解員工行為、熟悉新的價值理念要求的過程，工作任務(wù)、行為預(yù)期、領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣和風(fēng)格需要重新調(diào)整，因此，團(tuán)隊整體的領(lǐng)導(dǎo)力也必然會經(jīng)歷一個下降的過程。 二、 建立制度澄清與員工認(rèn)同的溝通平臺。 行為心理學(xué)的研究告訴我們，我們不能強迫員工執(zhí)行新的做事方式、規(guī)章制度，因為員工雖然不會拒絕改變、但是不會情愿被改造。要讓員工成為新方式、新制度的執(zhí)行專家，不是僅僅通過制度宣講、知識技能培訓(xùn)能夠解決的，這需要經(jīng)過一個管理者、員工與組織系統(tǒng)互動協(xié)同的溝通過程，需要企業(yè)管理者有意識地組織各級員工進(jìn)行與戰(zhàn)略目標(biāo)、組織系統(tǒng)、行為文化的協(xié)同互動過程。 戰(zhàn)略執(zhí)行工作坊的引入，正是針對轉(zhuǎn)型企業(yè)執(zhí)行力、轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)力的協(xié)同互動本質(zhì)設(shè)計的一種溝通研討方式，是確保戰(zhàn)略要求與組織系統(tǒng)、員工行為形成新的協(xié)同互動的溝通與共建平臺。 在工作坊的設(shè)計和實施過程中，通過對企業(yè)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略目標(biāo)、新的經(jīng)營理念的解讀和戰(zhàn)略模式、執(zhí)行體系的研討與設(shè)計，通過對新的價值觀念、員工行為、領(lǐng)導(dǎo)能力的梳理與重構(gòu)，“戰(zhàn)略執(zhí)行工作坊”幫助各級管理者和員工對于如何設(shè)計適合本企業(yè)特色、滿足轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略要求的業(yè)務(wù)模式、關(guān)鍵成功要素、協(xié)同執(zhí)行體系、相關(guān)機制達(dá)成了共識，對于各級員工如何改變觀念、改變行為、提升能力、改變習(xí)慣也達(dá)成了共識，從而可以實現(xiàn)員工行為與新的組織系統(tǒng)、價值觀念、企業(yè)文化的協(xié)同一致和有效互動。 但是，作為一個有效的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型推動平臺，“戰(zhàn)略執(zhí)行工作坊”不是一個簡單的頭腦風(fēng)暴活動、也不是一個普通的溝通研討會，是涉及目標(biāo)理解、理念重構(gòu)、方法技能等一系列要素和流程方法的有效運用、需要持續(xù)改進(jìn)的一項管理活動，需要遵循一系列的專業(yè)設(shè)計要求，尤其要控制好以下四個環(huán)節(jié)的工作——澄清目標(biāo)、尋找路徑、建立系統(tǒng)、實踐改進(jìn)。 三、 有效實施“戰(zhàn)略執(zhí)行工作坊”的四個步驟： 1. 澄清目標(biāo)：成功運用戰(zhàn)略執(zhí)行工作坊推進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型，必須關(guān)注坊前、坊中、坊后三個階段的工作，要對工作坊全流程的工作有一個系統(tǒng)的考慮，對于工作坊的產(chǎn)出建立一個明確的目標(biāo)。通常來講，這個環(huán)節(jié)涉及以下四個方面的問題： 1) 明確轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略工作坊目的 2) 調(diào)研診斷轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的狀況 3) 建立統(tǒng)一的戰(zhàn)略體系藍(lán)圖 4) 確認(rèn)工作坊合適的參與人 為了明確以上三方面的要求，組織者需要按照企業(yè)轉(zhuǎn)型要求，對企業(yè)的主要困惑進(jìn)行系統(tǒng)診斷和框架設(shè)計。通常，對于戰(zhàn)略執(zhí)行工作坊，我們會運用“戰(zhàn)略體系全景圖”、“SP-GAME模式”、“EACH行為模式”和“組織系統(tǒng)渦輪模式”進(jìn)行系統(tǒng)診斷和設(shè)計。通過與決策者、各級管理者全面深入的溝通，進(jìn)一步了解轉(zhuǎn)型問題的關(guān)鍵點，與決策層就工作坊的重點目標(biāo)達(dá)成共識，為工作坊的目的產(chǎn)出、內(nèi)容框架建立明確的預(yù)期目標(biāo)。 同時，明確合適的參與人員。對于工作坊的成效來講，選擇正確的項目管理成員、工作坊參與人員極為重要。從我們實踐經(jīng)驗來看，要組織一個有效的戰(zhàn)略執(zhí)行工作坊，需要具體業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)、中層、基層及相關(guān)職能部門責(zé)任人的共同參與，需要上級職能部門的現(xiàn)場參與。這個多方的參與過程，對于業(yè)務(wù)模式、成功要素和執(zhí)行體系的有效設(shè)計極為重要，對于價值鏈和關(guān)鍵流程以及相關(guān)部門的協(xié)同支持極為重要。 二、尋找路徑：針對調(diào)研診斷結(jié)果，工作坊組織者需要運用戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略執(zhí)行、組織體系、員工行為管理有關(guān)的方式方法、知識技能，設(shè)計有針對性的工作坊流程。通過對目標(biāo)要求與差距、關(guān)鍵問題與原因澄清、戰(zhàn)略理念與行為觀念、相關(guān)方法與技能等問題的設(shè)計、研討、溝通，從以下四個方面對轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)模式、關(guān)鍵成功要素與舉措的相關(guān)問題進(jìn)行澄清并達(dá)成共識。 1. 設(shè)計有效的戰(zhàn)略執(zhí)行流程 2. 組織澄清差距與相關(guān)問題 3. 澄清戰(zhàn)略定位與價值鏈環(huán)節(jié) 4. 澄清關(guān)鍵舉措與成功要素 在這個環(huán)節(jié)要關(guān)注幾個比較重要的問題： 一是設(shè)計有效的研討診斷問題，要能夠根據(jù)診斷結(jié)論和流程方法設(shè)計出關(guān)鍵的研討環(huán)節(jié)和關(guān)鍵的研討問題，這些問題的質(zhì)量直接影響了工作坊的效果。 二是提供有效的研討路徑、規(guī)則和模板，這些研討路徑和模板的設(shè)計，對于工作坊成果的獲得、成果的價值有著直接的影響。 三是倡導(dǎo)全情投入、群策群力的環(huán)境氛圍，通過各級參與者創(chuàng)造性的思考、內(nèi)外部專家的專業(yè)信息輸入和積極的爭論，為企業(yè)尋找到適合的業(yè)務(wù)模式。 四是關(guān)鍵舉措關(guān)鍵成功要素的確認(rèn)，這個環(huán)節(jié)既是對于戰(zhàn)略定位、業(yè)務(wù)模式能否落實的承接，也是檢驗戰(zhàn)略目標(biāo)能否實現(xiàn)的審核點。這個環(huán)節(jié)研討成果的質(zhì)量對于整個工作坊的成效很關(guān)鍵，也是對組織者準(zhǔn)備功夫、教練功力的一個重大考驗環(huán)節(jié)。 三、建立系統(tǒng)：戰(zhàn)略執(zhí)行工作坊的一個基本任務(wù)是如何將澄清的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為有效的執(zhí)行體系，既包括業(yè)務(wù)部門自己的縱向執(zhí)行體系，也包括對相關(guān)部門、職能部門的執(zhí)行要求。這個環(huán)節(jié)的工作是將業(yè)務(wù)模式轉(zhuǎn)化為組織系統(tǒng)、文化系統(tǒng)、員工行為要求的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型工作阻力容易產(chǎn)生的環(huán)節(jié)。這個環(huán)節(jié)必須關(guān)注以下四個方面的工作： 1. 建立縱向的協(xié)同執(zhí)行體系 2. 建立橫向的協(xié)同執(zhí)行體系 3. 納入中期戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃 4. 落實到關(guān)鍵部門和關(guān)鍵崗位 這個環(huán)節(jié)工作質(zhì)量的好壞，決定了轉(zhuǎn)型執(zhí)行系統(tǒng)的質(zhì)量，也決定了轉(zhuǎn)型工作能否被員工接受，能否轉(zhuǎn)化為員工日常工作、管理者日常工作，能否落實到領(lǐng)導(dǎo)力和企業(yè)文化建設(shè)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，這個環(huán)節(jié)也是工作坊過程中返工最多的環(huán)節(jié)，一方面希望通過返工找到合適的解決方案，另一方面，通過多次返工可以讓參與者進(jìn)行充分的溝通、調(diào)整，最終找到適合本企業(yè)現(xiàn)狀、共識的路徑。 實踐證明，只有最終將相應(yīng)的任務(wù)要求落實為企業(yè)中短期績效目標(biāo)體系，落實為具體部門、具體崗位與責(zé)任人認(rèn)同的目標(biāo)與職責(zé)要求，轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的實施才算有了著落。 四、實踐改進(jìn)：事實上，通過工作坊前、坊中的工作，只能完成對轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略解讀和對執(zhí)行路徑達(dá)成共識，完成對執(zhí)行體系進(jìn)行的基本構(gòu)架工作，不可能在短短的幾天之內(nèi)就得到一個完美無缺的執(zhí)行體系，一個員工完全認(rèn)同、高度可行的執(zhí)行體系。但是，這個戰(zhàn)略解讀和達(dá)成共識的過程，為執(zhí)行體系的優(yōu)化和后續(xù)的落實實施工作奠定了良好的思想基礎(chǔ)、合作基礎(chǔ)，為轉(zhuǎn)型阻力的消除進(jìn)行了有效的鋪墊。為了借助工作坊的初步成果推進(jìn)轉(zhuǎn)型執(zhí)行體系的完善，在工作坊的后續(xù)工作中，企業(yè)的組織者還要將執(zhí)行體系落實實施的具體工作轉(zhuǎn)化為各級管理者的工作目標(biāo)、績效任務(wù)，要做好以下三方面的工作： 1. 建立相應(yīng)的后續(xù)跟進(jìn)計劃 2. 建立相應(yīng)的考核激勵機制 3. 納入日常的人力資源管理 同時，轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的有效執(zhí)行、組織效能的持續(xù)提升，還需要為員工建立相應(yīng)的組織環(huán)境，將戰(zhàn)略體系要求轉(zhuǎn)化為人力資源“選用育留”各個環(huán)節(jié)的管理工作，轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的制度、機制、資源與考核激勵，轉(zhuǎn)化為管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式與行為風(fēng)格，這樣才能夠為轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略執(zhí)行體系與員工行為的協(xié)同互動提供有效的組織保證、領(lǐng)導(dǎo)力保證、文化環(huán)境保證，才能夠通過各級員工行為習(xí)慣的養(yǎng)成，真正實現(xiàn)支撐轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的組織能力轉(zhuǎn)型。