內(nèi)訓到底怎樣做？ 企業(yè)內(nèi)訓分為三個階段： （一）心態(tài)調(diào)整 （二）技能提升 （三）團隊協(xié)作 很多公司都是先提升技能，結(jié)果員工能力上來了，到跳槽現(xiàn)象卻增多了。因為意愿永遠大于技巧。意愿度的提升至關(guān)重要。所以先要做心態(tài)調(diào)整，讓他的價值觀與企業(yè)與公司與老板保持一致，然后再提高技能，這樣就為企業(yè)所用，創(chuàng)造價值。 心態(tài)好了，技能提升了，個人沒有問題了，需要解決的就是1+1如何大于2的問題，也就是團隊協(xié)作。包括兩個方面，一個是高績效團隊建設(shè)，通過室內(nèi)的一些游戲活動，體驗式教學方式，讓員工認識到團隊協(xié)作的重要性；再就是野外拓展訓練，戶外的游戲活動體驗協(xié)作的意義和價值。 當然了在培訓當中也經(jīng)常能聽到這樣或者那樣的議論，也可以說是關(guān)于培訓的悖論： ◆有關(guān)培訓的悖論一：員工對培訓的想法 ——“我來這個公司已經(jīng)兩年了，一直都在努力工作，為公司奉獻了很多想法，也給公司的員工和客戶上課，但自己卻得不到任何培訓，這讓我非常擔心也無法忍受，因為我不知道在這個公司自己未來的價值會是怎樣的！” 　　——“怎么又要培訓?。抗具€讓不讓我們工作了？這活沒法干了，這么高的業(yè)績目標壓著，這么多的工作堆著，哪有時間和精力去聽什么課呀！” 　　◆有關(guān)培訓的悖論二：是招聘現(xiàn)成的人才還是自己培訓人才 　　——公司在招聘過程中往往面臨這樣的困惑：直接招聘工作經(jīng)驗豐富的人員，公司的人工成本投入太大，招聘那些應(yīng)屆畢業(yè)生或一般人員，又必須經(jīng)過長時間的培訓，而培訓成為合格的、能夠為公司創(chuàng)造價值的員工后，公司又擔心他們離職，甚至跳槽到競爭對手那里去。 　　◆有關(guān)培訓的悖論三：公司對培訓到底該投入多少 　　——“什么！今年光花在培訓上的錢就已經(jīng)幾萬甚至十幾萬了！我知道培訓對企業(yè)發(fā)展很重要，但我們已經(jīng)培訓這么多了，有什么用嗎？公司的業(yè)績上去了嗎？員工的能力提升了嗎？公司該解決的問題解決了嗎？不還是不該走的人照樣走，你怎么培訓也留不住?！? 　　◆有關(guān)培訓的悖論四：應(yīng)該怎么培訓才有效 　　——“培訓專家告訴我們，培訓要有針對性，對不同的人員采取不同的培訓方式和培訓內(nèi)容，可我們公司總共才百十來人，培訓一次，花了萬把塊錢，如果只是針對那么幾個人，我們太劃不來了。” 　　——“公司倒是給提供了不少的培訓機會，但真正對我們工作有幫助的培訓沒幾次，其他的培訓聽了也白聽，還不能不聽。所以我們現(xiàn)在一聽培訓就頭疼。”