不久前，我參加了首屆中國(guó)水泥行業(yè)人力資源研討會(huì)。在研討會(huì)上，我首次提到了要把人力資源做成企業(yè)的生產(chǎn)車間。這個(gè)觀點(diǎn)的提出引起了不少朋友的興趣。但人力資源是一個(gè)管理部門，管理部門如何才能做成一個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)車間呢？

    其實(shí)要建成這個(gè)生產(chǎn)車間，首先要解決的是人力資源部門的定位問題?，F(xiàn)目前企業(yè)的人力資源部門與傳統(tǒng)的人事部不同的是，人力資源的重點(diǎn)是“人”變成了生產(chǎn)力，也就是資源。這種變化是本質(zhì)的變化，過去人事部的定義僅僅是對(duì)“人”作一些事務(wù)性的管理工作。而現(xiàn)在我們必須考慮資源的概念是什么，生產(chǎn)力的概念又是什么，他們二者的投入和產(chǎn)出關(guān)系，決定了人力資源部門實(shí)際上應(yīng)該是個(gè)企業(yè)的效益部門。其次，企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)主要有兩個(gè)，一個(gè)是資本的風(fēng)險(xiǎn)，一個(gè)便是人的風(fēng)險(xiǎn)。從對(duì)員工的靜態(tài)管理轉(zhuǎn)為動(dòng)態(tài)管理，從成本轉(zhuǎn)為產(chǎn)出，從事務(wù)性工作轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源不再僅僅是人才招募、留用這些簡(jiǎn)單的事項(xiàng)，而應(yīng)當(dāng)是一個(gè)完整的體系。

    以培訓(xùn)為例。一個(gè)合格管理人員的成長(zhǎng)實(shí)際是很漫長(zhǎng)的。從下車間進(jìn)行實(shí)習(xí)開始，不僅要知道理論還要會(huì)操作，一年以后走上工作崗位再進(jìn)行融崗，熟悉每個(gè)車間每個(gè)崗位的工作流程，這是一個(gè)過程。但現(xiàn)在我們看到，很多大學(xué)生出來直接走上管理崗位，只有理論而不知道如何去操作?，F(xiàn)在很多培訓(xùn)也一樣，先講解一下企業(yè)文化，企業(yè)文化的培訓(xùn)大多是一個(gè)口號(hào)式的培訓(xùn)，人力資源部門不是關(guān)注培訓(xùn)的方式，更多的是簡(jiǎn)單的講課。實(shí)際上管理有很多方式，比如責(zé)任，在這個(gè)方面可以設(shè)計(jì)很多活動(dòng)讓員工真正感覺到。

    這也反映出了人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀，就是沒有與企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃掛鉤，只是一種照搬。人力資源的管理過程中怎么去招到合適的人才，怎么去留住人才，不能重理論輕實(shí)踐。這就需要人力資源管理轉(zhuǎn)變一些觀念。首先人力資源不是個(gè)事務(wù)型工作而是個(gè)效應(yīng)型工作；不要把它看成一個(gè)靜態(tài)管理而要把它變成動(dòng)態(tài)管理；其次，學(xué)人力資源的一定要學(xué)心理學(xué)，不僅要注重人的表面，更要注重人的行為模式及其心理。此外，人力資源不單是成本，它還應(yīng)是產(chǎn)出，這就要計(jì)算投入產(chǎn)出比，將成本與效益掛鉤，在計(jì)算人力產(chǎn)出的時(shí)候一定要將財(cái)務(wù)分析涵蓋進(jìn)去。

    再比如崗位說明書。崗位說明書包含了非常多的學(xué)問，一份好的崗位說明書未來可以作為招聘人才的一個(gè)準(zhǔn)則，不光是任職資格，因?yàn)樵诩尤牍ぷ鲀?nèi)容中標(biāo)準(zhǔn)化，規(guī)范化之后，可以把有些細(xì)則定量。這些定量化指標(biāo)又可以把它抽取作為績(jī)效考核，這份崗位說明書甚至還可以把它看作為一個(gè)培訓(xùn)的基調(diào)，從招聘到培訓(xùn)，到薪酬的設(shè)計(jì)，到技術(shù)指標(biāo)都可以在這份說明書上找到依據(jù)。

    為人力資源部門定好位，接下來是如何構(gòu)建建立生產(chǎn)人的生產(chǎn)體系。招人、育人是人力資源很重要的環(huán)節(jié)，招人固然重要但出人才更重要，所以我強(qiáng)調(diào)了一個(gè)理念：從人材到人才再到人財(cái)。每個(gè)員工在進(jìn)企業(yè)之初都是需要錘煉的人材，經(jīng)過錘煉才會(huì)變成人才，最高的境界才是人財(cái)，真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。人力資源管理就是這三道工藝系統(tǒng)，三大流程的體現(xiàn)。

    目前水泥企業(yè)大多選擇的是企校聯(lián)合的培訓(xùn)模式，更多的是注重一種專業(yè)的學(xué)習(xí)。優(yōu)秀的人才不一定適合企業(yè)，企業(yè)是招合適的人才，所以校企聯(lián)合定向辦學(xué)不僅要看重專業(yè)，還要把企業(yè)文化的內(nèi)容加進(jìn)去，這樣經(jīng)過培訓(xùn)后的人才也會(huì)很快地適應(yīng)企業(yè)，融入企業(yè)。

    對(duì)于招聘者的入職培訓(xùn)，企業(yè)是否有專職或兼職的培訓(xùn)師隊(duì)伍，也顯得尤為重要，因?yàn)槲覀冃枰獦?gòu)建的是一個(gè)真正的培訓(xùn)體系。尤其是培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)非常關(guān)鍵。一般來說人才有一個(gè)儲(chǔ)備期，這個(gè)儲(chǔ)備期間體系化的培訓(xùn)是每個(gè)企業(yè)人力資源最需要做的。同時(shí)，組織保障也不可或缺，也就是說人力資源部門作為一個(gè)戰(zhàn)略參謀部門需加強(qiáng)與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通。用制度作為保障，流程作為規(guī)范，培訓(xùn)作為催化，用企業(yè)文化作為一個(gè)護(hù)駕的航空母艦，才能真正構(gòu)建出一個(gè)生產(chǎn)人的生產(chǎn)體系。這樣的企業(yè)才能乘風(fēng)破浪，這樣的人力資源部門才是出效益的部門。

    在生產(chǎn)人的生產(chǎn)體系構(gòu)建過程中，人力資源價(jià)值鏈這個(gè)概念不容忽視，簡(jiǎn)單說來就是三效兩創(chuàng)一目標(biāo)。 “三效”包括效益、效率、笑容。企業(yè)出效益，管理出效率，最后一“笑”是要讓客戶滿意，而客戶滿意首先就要讓員工滿意。但很多企業(yè)卻做不到員工滿意，甚至部分企業(yè)有很好的薪酬卻還是留不住人，換句話說就是沒攻占員工的心智?！皟蓜?chuàng)”一個(gè)是創(chuàng)業(yè)精神，一是創(chuàng)新精神?！耙荒繕?biāo)”就是生產(chǎn)出企業(yè)的合格人才。只有這樣的企業(yè)才能完整地構(gòu)建生產(chǎn)人的一種機(jī)制。

    同時(shí)，人力資源管理作為管理學(xué)的一個(gè)分支，它和其他管理分支一樣，有著相同的目標(biāo)，就是幫助團(tuán)隊(duì)去拿冠軍，那么管理者首先就應(yīng)該成為一個(gè)教練，起到引導(dǎo)、啟發(fā)、培養(yǎng)員工的作用，讓企業(yè)的每個(gè)目標(biāo)真正落地，落到實(shí)處。從事人力資源管理的同仁則更應(yīng)掌握以人為本的教練模式，以人心為本，攻心為上，這樣人力資源工作做起來會(huì)更加得心應(yīng)手。