“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮云不足以比其變”（蘇東坡）。很多公司根據(jù)“素質(zhì)冰山”理論，把勝任力模型簡單地看成為素質(zhì)模型，建立了諸如主動性、責(zé)任心、執(zhí)行力等一系列態(tài)度、性格、動機(jī)等方面的素質(zhì)，并對這些素質(zhì)進(jìn)行描述。但是，效果并不明顯。陷入了兩大困境：標(biāo)準(zhǔn)的困境和工具的困境，即要么標(biāo)準(zhǔn)不明或缺乏標(biāo)準(zhǔn)，勝任力標(biāo)準(zhǔn)過于抽象，無法把握；要么在評估上，測評方法和手段過于簡單或過于復(fù)雜，缺乏操作性，評估結(jié)果與實際相差甚遠(yuǎn)，信度和效度存在問題。 陷入上述困境的原因在于大家忽視了一個重要問題：有能力不等于有行為，更不等于有績效。能力是潛在的，只有在行為過程中發(fā)揮出來并且創(chuàng)造出績效才是真正的能力。否則能力可能被閑置或用錯地方，也可能是無效的能力。 組織需要能夠持續(xù)推動其績效的能力，而連接能力和績效的橋梁，就是行為。沒有行為就沒有話語權(quán)。什么樣的行為才是正確的和有效的，這是建立崗位勝任力的重點(diǎn)。 一、 基于行為績效的崗位勝任力提升系統(tǒng)的主要內(nèi)容 崗位勝任力提升系統(tǒng)包含崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)、崗位勝任力管理制度、崗位勝任力培訓(xùn)體系和崗位勝任力測評工具。 1、崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn) 崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)是崗位勝任力提升系統(tǒng)的基礎(chǔ)。通過不同崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)的建立，科學(xué)合理公平地界定崗位的等級劃分和待遇安排，有效地牽引員工的行為，量化測評員工行為、能力和素質(zhì)，并由此建立員工的職業(yè)晉升通道，科學(xué)地規(guī)劃員工的職業(yè)生涯。 2、 崗位勝任力管理制度 崗位勝任力管理制度是崗位勝任力體系的指南和核心。包括崗位勝任力管理辦法、實施細(xì)則、操作手冊等，通過建立崗位勝任力管理制度和實施辦法，明確崗位勝任能力提升管理的目的、原則、范圍、內(nèi)容、申報條件與資格、評審程序方式和辦法，規(guī)范化地管理員工的任職資格。 3、 崗位勝任力培訓(xùn)體系 崗位勝任力培訓(xùn)體系是崗位勝任力提升的手段和支撐，包括為提高崗位勝任力所設(shè)立的崗位勝任力培訓(xùn)課程、崗位勝任力培訓(xùn)教材、崗位勝任力培訓(xùn)手冊等內(nèi)容。通過崗位勝任力培訓(xùn)體系的建立，合理確定培訓(xùn)內(nèi)容，彌補(bǔ)人員在崗位晉升之后的能力差異，系統(tǒng)化地培養(yǎng)人才，為人才的快速成長提供途徑。 4、 崗位勝任力測評工具 崗位勝任力測評工具是崗位勝任力評定的重要方法。包括測評題庫、測評標(biāo)準(zhǔn)或評分細(xì)則。通過測評工具的建立，科學(xué)快速準(zhǔn)確地評價個人能力、素質(zhì)以及發(fā)展?jié)撡|(zhì)，合理地選人和用人。 二、 基于行為績效的崗位勝任力提升系統(tǒng)的主要特點(diǎn) 1、 基于行為績效的崗位勝任力提升系統(tǒng)是一種基于崗位特點(diǎn)，實施系統(tǒng)化提升，建立學(xué)習(xí)型組織的勝任力提升系統(tǒng) 公司的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)決定組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，確定崗位的核心價值、主要職責(zé)和任職要求；按照崗位的職責(zé)和工作性質(zhì)，建立各崗位需要具備的勝任力標(biāo)準(zhǔn)；依據(jù)崗位職責(zé)和素質(zhì)模型，建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)，編寫認(rèn)證教材，建立任職資格管理系統(tǒng)； 依據(jù)人才素質(zhì)模型、任職資格標(biāo)準(zhǔn)和教材，建立崗位素質(zhì)測評題庫，為培訓(xùn)開發(fā)以及招聘面試提供依據(jù)；人才素質(zhì)模型和任職標(biāo)準(zhǔn)又為人才素質(zhì)測評提供工具，通過人才素質(zhì)測評，建立人才庫，為公司用人建立健全人才信息；培訓(xùn)管理系統(tǒng)和任職資格管理系統(tǒng)為有效實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供標(biāo)準(zhǔn)和動力。培訓(xùn)部門根據(jù)崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)以及員工需要掌握的知識技能點(diǎn)，設(shè)計培訓(xùn)課程體系，員工對照標(biāo)準(zhǔn)和教材進(jìn)行自學(xué)，申請認(rèn)證培訓(xùn)，達(dá)到持續(xù)提升的目的，快速適應(yīng)崗位需要，加速人才培養(yǎng)，建立學(xué)習(xí)型組織。 2、 基于行為績效的崗位勝任力提升系統(tǒng)是一種以行為能力為主線的建立可測量的勝任力標(biāo)準(zhǔn)體系 能力和素質(zhì)是抽象的，但表現(xiàn)這些能力和素質(zhì)的行為則是具體的、憑工作經(jīng)驗可評價和測量、引導(dǎo)的，有證據(jù)可以證明的。 崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)主要是透過崗位職責(zé)和崗位核心流程來分析行為能力。對行為能力的考察，著重從行為標(biāo)準(zhǔn)和達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)二個維度來建立各崗位的勝任力標(biāo)準(zhǔn)。 行為標(biāo)準(zhǔn)主要是勝任崗位需要具備的具體要求，是員工“能夠做什么”和“會做什么”的具體體現(xiàn)，具體描述操作的行動及結(jié)果 。達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是對行為標(biāo)準(zhǔn)的印證，是對行為標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)一步細(xì)化和具體化。 這些標(biāo)準(zhǔn)是崗位職責(zé)、流程和要求的歸納和提煉，是績優(yōu)員工行為的具體反映，員工看得見、摸得著、學(xué)得會、做得到。能夠?qū)T工日常行為起到良好的牽引作用。 3、 基于行為績效的崗位勝任力提升系統(tǒng)是一種按照乘法原則，實施寬帶培養(yǎng)，提高人才的適應(yīng)性的勝任力提升系統(tǒng) 根據(jù)對各崗位行為的分析和標(biāo)準(zhǔn)的建立，明確有效達(dá)到這些行為標(biāo)準(zhǔn)需要具備的知識和技能點(diǎn)，根據(jù)這些知識技能點(diǎn)確立在該崗位需要接受培訓(xùn)的課程設(shè)置，由此建立包含各崗位培訓(xùn)課程的課程體系。 課程設(shè)置采用階梯式的形式。每一個高一級別的崗位需要培訓(xùn)的課程，都包含了低一級別崗位需要培訓(xùn)的課程。每一位員工參加認(rèn)證培訓(xùn)、通過認(rèn)證考試的成績可以保留、累加。 每位員工如果要晉升或調(diào)配到另外一個崗位，就需要參加該崗位規(guī)定課程的認(rèn)證考試和能力測試。與自己已經(jīng)通過的課程相同的，就不用重復(fù)考試，節(jié)省了成長的時間，加速了人才成長。一名員工在公司工作三年，她（他）可能獲得幾個資格證書，掌握好幾個崗位的知識和技能，其適應(yīng)性大大增強(qiáng)，大大地方便了公司對人員的調(diào)配，大大地提高了用人效率。 4、 基于行為績效的崗位勝任力提升系統(tǒng)是一種加強(qiáng)過程控制，明確晉升途徑的勝任力提升系統(tǒng) 以往對人員的提拔主要看其工作業(yè)績，看績效考核的結(jié)果。但是，一個人的績效成績往往具有不穩(wěn)定性，這就給人才選拔造成了困難。由于缺乏標(biāo)準(zhǔn)，公司無法保證對過程的控制。 對于員工個人而言，在到達(dá)一個新崗位之前，不知道該崗位的要求和具體標(biāo)準(zhǔn)，因而不知道從何努力；在到達(dá)新的工作崗位后，不知道在該崗位上需要具備的能力和素質(zhì)，靠慢慢地摸索和積累，因而不能很快地熟悉和適應(yīng)新崗位的需要。 建立基于行為績效的崗位勝任力提升體系以后，一個員工無論希望進(jìn)入或到達(dá)哪一個新的工作崗位，她（他）都知道需要學(xué)習(xí)和掌握哪些內(nèi)容，對照標(biāo)準(zhǔn)找出自身存在的不足和差距；當(dāng)一名員工實際到達(dá)新工作崗位以后，她（他）繼續(xù)對照標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范自身行為，加速在新崗位上適應(yīng)的速度。這樣既保證了公司對員工行為過程的控制，確保了結(jié)果的實現(xiàn)，又使得每一位員工不僅明確了晉升的通道和個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，又找到了晉升的途徑。 5、 基于行為績效的崗位勝任力提升系統(tǒng)是一種認(rèn)證方式簡便易行，認(rèn)證測評可操作性強(qiáng)的勝任力提升系統(tǒng) 基于行為績效的崗位勝任力測評的方式采用筆試和能力測試兩種形式。筆試是對認(rèn)證教材掌握程度的理論測試，著重考察員工應(yīng)知應(yīng)會方面；能力測試對于不同的崗位，采用的形式不同。例如，對于呼叫中心客戶代表的能力測試，主要是聽錄音，根據(jù)崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)，對照質(zhì)量規(guī)范，建立對錄音打分的標(biāo)準(zhǔn)，評委按照標(biāo)準(zhǔn)逐項打分。對于管理崗位人員，主要采用關(guān)鍵行為事件的結(jié)構(gòu)化面試方式，對照崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計各崗位面試題庫，從中隨機(jī)抽取面試考題，再對照崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)，建立對面試題的打分標(biāo)準(zhǔn)。 三、 建立基于行為績效的崗位勝任力提升系統(tǒng)的價值 1、有利于優(yōu)化人才招聘與選拔系統(tǒng) 通過深度能力的挖掘和潛質(zhì)的考察，發(fā)現(xiàn)人才實際行為能力；科學(xué)準(zhǔn)確地發(fā)布招聘信息，收集和篩選應(yīng)聘資料；更好地運(yùn)用崗位勝任力測評工具，科學(xué)地選拔人才。 2、有利于優(yōu)化績效考核系統(tǒng) 合理提煉崗位勝任力的行為特征；引導(dǎo)員工做“正確的事”，把對績效結(jié)果的控制從“事后”轉(zhuǎn)向“事前”和“事中”，通過對過程的控制來保證結(jié)果的實現(xiàn)，提高對結(jié)果的預(yù)見性和可控性；科學(xué)地有針對性地實施績效指導(dǎo)、績效診斷；達(dá)到持續(xù)提升員工績效的目的。 3、有利于優(yōu)化職位管理系統(tǒng) 結(jié)合優(yōu)異表現(xiàn)員工的特征和行為定義工作崗位的職責(zé)內(nèi)容；把取得崗位勝任力資格作為崗位聘用的前提條件，有利于更好地了解員工的能力情況，合理地調(diào)配人員，做到人崗匹配。 4、有利于優(yōu)化薪酬管理系統(tǒng) 建立以崗位勝任力為基礎(chǔ)的薪酬體系，體現(xiàn)價值分配的公平性；實行與現(xiàn)職崗位相匹配的職級工資。 5、有利于優(yōu)化培訓(xùn)管理體系 有利于提高培訓(xùn)的針對性和有效性；科學(xué)制定培訓(xùn)計劃，確立培訓(xùn)內(nèi)容 ；認(rèn)證通過率和崗位適應(yīng)性、勝任力水平的提升作為培訓(xùn)效果評估的主要依據(jù)，有利于科學(xué)評估培訓(xùn)效果。 6、有利于優(yōu)化員工職業(yè)生涯規(guī)劃 明確員工職業(yè)發(fā)展努力的方向；明確和建立員工職業(yè)晉升的渠道和途徑；了解員工特質(zhì)，明確與個人能力、素質(zhì)匹配的職業(yè)，合理制定職業(yè)規(guī)劃，指導(dǎo)員工成長進(jìn)步。