現代社會與傳統社會最明顯的區(qū)別就在于“規(guī)則”，現代社會有規(guī)則、而傳統社會沒有規(guī)則，現代社會靠法制、傳統社會靠人治。同樣，現代企業(yè)與傳統企業(yè)的最大區(qū)別也是“規(guī)則”?，F在碰到的這些問題已經不是MBA教育能夠提供答案的問題了，而是一種深層次的中國民族文化問題。 中國古代社會有一個常見的現象：每當社會出現危機，或朝政腐敗、或外敵入侵，整個國家陷入災難狀態(tài)時，最高統治者就會要求改革者進行改革，而一般危機解除、災難緩解，朝政中就會匯集一股針對改革者的反對浪潮，抓住改革中的一些失誤對改革者大加針鞭。中國民營企業(yè)發(fā)展道路上也經常出現這種情況。經理人只有在企業(yè)危機時才會被推到抗災第一線，而一旦災難解除，經理人就會成為眾人打擊的對象。 民營企業(yè)中始終有一種頑固的黑色勢力，它的內涵是——敵視改革、維護過去的既有模式、本土化意識、排斥外來人員及事物。這種黑色勢力對企業(yè)老板發(fā)揮著巨大的影響作用。這種黑色勢力在中國的民營企業(yè)中是一種普遍現象。 選擇經理人，對民營企業(yè)來說是一個生死攸關的挑戰(zhàn)；對企業(yè)習慣于追隨老板的員工來說也是一個不小的改變。一般來說，經理人上任后，往往摩拳擦掌想進行一番大變革，這必然要和原企業(yè)的管理方式和經營理念發(fā)生沖突，而企業(yè)老板對此未必能接受，會心存疑慮，企業(yè)的老員工們不想習慣被改變……于是一場沒有硝煙的“你死我活”的爭奪在所難免。 以血緣、親緣和地緣等“三緣關系”為基礎的中國民營經濟，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，其創(chuàng)業(yè)初期的家族管理模式已不能適應發(fā)展的需要。部分民營企業(yè)家期盼在中國能形成職業(yè)經理人市場，天真地認為有專門的“管家”即職業(yè)經理人替自己打理家業(yè)。在國內，職業(yè)經理人一度是個熱炒的話題，似乎中國引進了職業(yè)經理人制度，中國民營企業(yè)立刻會出現一批與國際接軌的企業(yè)，中國的民營企業(yè)管理會立刻上一個臺階。 從實際情況看，民營企業(yè)職業(yè)經理人目前在中國的結局基本上是失敗的。失敗是中國民營企業(yè)職業(yè)經理人的共同命運。由此看來，職業(yè)經理人還要和民營企業(yè)家以及企業(yè)環(huán)境一同成長，逐步成熟起來。我覺得形成現在這種局面，民營企業(yè)家有責任，但職業(yè)經理人也有自己的缺陷。既然已經進入了此企業(yè)，難道非得等到老板讓你做什么你才去做嗎？為什么自己不能主動去做呢？只要有主動性，相信想了解一個企業(yè)應該不難，不是呢？總是怨天尤人怎么行。 ……為什么國內職業(yè)經理人都落得這種結局？中國目前民營企業(yè)的環(huán)境決定職業(yè)經理人唱主角還不到時候，這是民營企業(yè)職業(yè)經理人始終是可悲性人物的最主要原因！清華長三角研究院民企研究中心民企治理專家曾水良總結中國“經理人” 職業(yè)化的五大缺失為： 一、 職業(yè)經理人不具備職業(yè)性 職業(yè)經理人是專業(yè)化的人員，依的是自己的特殊專業(yè)技能即管理和運作企業(yè)的技能，而不是自己的資本，因此他的一切行為都必須符合專業(yè)水準。由于中國大多數民營企業(yè)的管理者是半路出家，其中不乏成功的例子，因此許多人往往認為管理工作并不需要專業(yè)技能。實際上這是一種誤解。有人把MBA等同于職業(yè)經理人, 其實錯了。MBA與職業(yè)經理人是“學位”與“崗位”的區(qū)別，其內在涵義不斷擴展，職業(yè)經理人是指能運用全面經營管理知識和豐富管理經驗獨立對一個經濟組織開展經營或進行管理的高層管理人員，職業(yè)經理人素養(yǎng)是MBA專業(yè)知識的延伸發(fā)展。 獲MBA學位的人并非都能成為職業(yè)經理人，如果中國MBA中有30%最終能走上職業(yè)經理人崗位就是非常成功的，中國MBA要成為職業(yè)經理人，要解決專業(yè)知識和管理技能的結合問題，職業(yè)經理人是以企業(yè)經營管理為職業(yè)的社會階層，從MBA到真正的職業(yè)經理人需要反復磨練，包括職業(yè)操守、專業(yè)素質與職業(yè)心態(tài)和能力的磨練，其中職業(yè)操守是衡量職業(yè)經理人的首要指標，專業(yè)素質則包括知識結構、創(chuàng)新意識以及應變能力、洞察能力、決策能力、組織協調能力和用人能力。由于民營企業(yè)市場環(huán)境、技術和競爭對手隨時在發(fā)生變化，企業(yè)對職業(yè)經理人的專業(yè)技能要求越來越高，職業(yè)經理人還要對自己進行專業(yè)定位。有些人擅長財務，有些人擅長營銷，有些人擅長人力資源管理等?？傊?，職業(yè)經理人必須善于學習，不斷提高自己，使自己的能力符合自己職位的專業(yè)要求。目前國內有許多為職業(yè)經理人安排的專門培訓能很好地提高職業(yè)經理人的管理水平和思維能力,向一個符合要求的職業(yè)經理人靠攏。 二、 職業(yè)經理人不具備應有的道德水準 奉獻精神缺乏，責任意識淡薄。每個所謂的職業(yè)經理人都是經過多年的磨練，經過許多的磨難與痛苦的等待才得到目前的地位，所以到了高層，他們的潛意識里有一種歇歇腳的想法和玩弄權利的欲望。這個時候，他們關注的不再是責任，而是權利的掌控，他們喜歡玩一些手段，喜歡看著下屬忙碌，而自己卻僅僅滿足于員工等待簽字的期待和對他們的景仰和尊敬。他們喜歡在點評一番員工的工作之后簽字的感覺，他們沒有或不愿意充分理解企業(yè)所有者的任務和要求，他們辦事情喜歡拖一拖，等自己終于有時間，等員工催了幾遍之后，才想起來這個事情該辦了，而這時員工已經沒有了當初的激情、靈感和沖勁，員工的工作速度開始變慢，熱情開始下降，責任感開始變弱，士氣開始低落，管理走向了滑坡。 　有的職業(yè)經理人喜歡玩一些政治。企業(yè)本身是個經濟組織，應說不該存在政治組織和政治行為，但很多企業(yè)的確存在著辦公室政治、復雜一點的組織甚至政治團體林立，政治斗爭糾葛不清。有的職業(yè)經理人特喜歡把老前輩趕走,拉進一些自己的親信,這種管理層之間的內耗嚴重影響了企業(yè)競 爭力，使企業(yè)變得沒有方向，變得混亂，根本談不上向心力和凝聚力。員工的眼睛是明亮的，管理層的斗爭和內耗也嚴重影響了企業(yè)的環(huán)境和文化，使得員工無心工作，更談不上奉獻和責任，一個缺乏奉獻和責任的企業(yè)結果是很可怕的！一個企業(yè)職業(yè)經理人是否具備責任感和奉獻精神直接決定了員工的工作熱情和創(chuàng)造力，如果不能很好地解決管理層的團結合作，什么先進的文化，先進的理念，先進的管理手段與管理工具都是空談和擺設。 三、職業(yè)經理人不具備應有的自我改造能力 中國的大多數民營企業(yè)職業(yè)經理人自恃在外企做過幾年銷售經理或副總經理,就自認為學會了外企的全部精華,到民營企業(yè)的田地里來任意隨意耕種, 整天瞎忙活，忙活得叫人跟著急。知識的局限性、信息的局限性、智慧的局限性都足以使他們瞎忙活。瞎忙活可不得了，最起碼少賺錢、多賠錢。這些所謂的職業(yè)經理人他們沒有獲得過職業(yè)經理人的資職認證,有誰對他過去的業(yè)績和表現做過綜合評定,是否夠做職業(yè)經理人的資格? 是否具備職業(yè)經理人的綜合素質? 職業(yè)經理人應認識到他的價值不是別人施舍的，而是由市場需求決定的。其市場價值的高低取決于他目前運營的企業(yè)的規(guī)模、當前的業(yè)績表現以及職業(yè)經理人生涯的業(yè)績記錄。如果一個職業(yè)經理人缺乏業(yè)績的支持，他隨時都面臨被市場拋棄的可能。因此市場價值是職業(yè)經理人的生命，失去了職位，沒有關系；失去了市場價值，就意味著職業(yè)生涯的終結。 四、 職業(yè)經理人不具備應有的公關管理能力 對人的尊重還包括對不同思維的容忍。你如果不能容人，你只喜歡提拔那些想法、做法和你一致的人，就會在你的周圍聚集一批與你思維相似的人，那時你就很危險了，當你遇到困難時，你周圍的人并不能幫你，因為你們的想法和做法都如出一轍。管理是對的，但不要讓人定型，讓人定型的管理是企業(yè)的一大災難。 懷疑和不信任是民營企業(yè)真正的成本之源。我們在強調管理的時候常常喜歡引用一句話：沒有規(guī)矩不成方圓。但是我們卻忽視了這樣一個事實，如果人的積極性未能充分調動起來，規(guī)矩越多，管理成本越高，所以我們認為，民營企業(yè)管理最起碼的一條規(guī)矩就是對人的尊重。我們談管理，尤其是對人的管理，過多地強調了“約束”和“壓制”，事實上這樣的管理往往適得其反。聰明的企業(yè)和民營企業(yè)家已經開始意識到這一點，開始在“尊重”和“激勵”上下功夫，了解員工的需要，然后滿足他；而不是欺壓他，然后解聘他。 五、 職業(yè)經理人不具備應有的管理者服務意識 一個好的企業(yè)和好的職業(yè)經理人始終牢記這一條：他的職責是幫助員工成功，如果職業(yè)經理人用權力欺壓員工，就不是一個稱職的職業(yè)經理人，至少不是一個具有現代意識的職業(yè)經理人，怎么看他也像一個舊社會的工頭，職業(yè)經理人最重要的事情是要用他的權力、他的專長、他的影響力來幫助員工成功。民企治理專家曾水良認為: 經理不能讓自己手下的員工不斷失敗、不斷炒員工的魷魚。 讓管理親近于人，讓管理者與員工心理距離拉近，讓管理者與員工彼此間在無拘無束的交流中互相激發(fā)靈感、熱情與信任，這樣的理念在優(yōu)秀的企業(yè)家心中越來越達成共識。要讓管理真正親近于員工，不僅表面上要與員工拉近距離，還要真正關心員工，不單是關心員工的家長里短，更重要的是關心員工的前途和未來，包括員工的薪水和獎金，也包括員工學習機會、得到認可的機會和得到發(fā)展的機會。而我們有的職業(yè)經理人只盤算著自己一年年終能從老板那里拿到多少錢。民企治理專家曾水良認為: 職業(yè)經理人需提高服務意識，更多的是服務于員工，而不是為人民幣服務！ 對待員工一定要誠實，要有一致性，不能朝令夕改，一定要把你的心拿出來給他們看，要心心相印，只有在這種情況下，他們才會跟你走?！?這是一種很普通的境界，但是很多企業(yè)家做不來，卻一味要求員工對企業(yè)忠誠再忠誠。正如單相思的愛情會打水漂兒，民營企業(yè)企業(yè)家對員工不忠誠，就別想員工對你忠誠。企業(yè)管理千頭萬緒、錯綜復雜，但是最核心的一點是對人的管理、對人的尊重, 要進行有效的溝通。 綜合以上所以，清華長三角研究院民企研究中心民企治理專家曾水良認為，民營企業(yè)的發(fā)展實質上還是靠民營企業(yè)家在拉動，而沒能做到靠人才推動，至于能夠走多遠，則只能取決于民營企業(yè)家的能力、行業(yè)的狀況和市場的供求。小型企業(yè)和微型企業(yè)在創(chuàng)立之初很多采用家族式管理，很多情況下也只能采用家族式管理，首先，創(chuàng)立之初企業(yè)家們對待自己的企業(yè)就像對待搖籃中的嬰兒，只想讓他活下來，而日后成長中的問題都是充滿變數，甚至難以的。這種先求生存再求發(fā)展的思維植根于很多企業(yè)家的內心深處，也是中國草根文化的一種深刻的沉淀。股份制的民營企業(yè)，合作者往往是親戚，如果合作者是“外人”，則在利益分配問題上鉤心斗角，當然，自己人也會反目成仇，但畢竟中間夾了一層血緣關系，在民營企業(yè)家族的另有一份潛規(guī)則在約束。企業(yè)誕生之初，最大的敵人也許就存在于企業(yè)內部，也許就是企業(yè)自身。 蔣介石在用人上就曾說過，“寧用庸才不用人才，寧養(yǎng)飯桶不養(yǎng)油桶”，雖說蔣介石最終兵敗如山倒，但在國民黨統治中國之初，軍閥割據的形勢下，這句話是對的，孫中山便是敗在了“用人”上，才讓袁世凱有機可成。只有在自己站穩(wěn)了腳跟的情況下，談人才、論英雄才有意義。并且中國人都自小灌輸“中庸之道”，做什么事不求絕對合理，只求相對公平。所以，民企經理人的屈辱在中國還可能在相當一段時期內長期存在，民企經理人須具備平衡心態(tài)理解民營企業(yè)。期待職業(yè)經理人能在這方面有所突破?。ㄗ髡撸涸?清華長三角研究院民企研究中心民企治理專家）