加不了薪的５大禁忌，你誤觸幾條？

第1誡：績效好、調(diào)薪少，就以為老板虧待你！

如果你覺得主管認(rèn)可你的表現(xiàn)，但加薪速度很慢、幅度也不高，這時(shí)候可能是「人才的供需」使然。

加薪的頻率和幅度除了看績效之外，還要看你職務(wù)的替代性高不高，「如果你的工作很容易找到人做，你表現(xiàn)再好，雖然還是會(huì)調(diào)薪，但不會(huì)調(diào)很多?！?/span>

第2誡：以為薪水談越高越好

「千萬不要用揠苗助長的方式拉拔自己的薪水，因?yàn)榭赡軙?huì)讓自己后來沒有退路，」，薪水不是愈高就一定愈好，超過市場(chǎng)行情太多，甚至?xí)葑兂捎行袩o市、把自己的生涯棋局走死的局面。

舉例，假如你現(xiàn)在的職務(wù)行情是1個(gè)月4、5千元，后來換工作，同樣的職務(wù)有機(jī)會(huì)拿到月薪千8千元，就超出市場(chǎng)行情許多。

但是接下來要再找下一個(gè)工作時(shí)就會(huì)變得困難，「你可能多賺了3年，卻可能會(huì)影響你接下來的10年，」。

看過不少優(yōu)秀的人才，在市場(chǎng)上相當(dāng)搶手，幾次轉(zhuǎn)換工作后，薪水也愈推愈高，但到了后期求職，雇主都很驚訝『這個(gè)人薪水怎么會(huì)這么高』，薪資超出市場(chǎng)行情太多，雇主可能就不考慮了。

第3誡：以為非達(dá)目的，絕不妥協(xié)

談工作時(shí)犯貪心，無異前功盡棄。

每回談判，總有談到你差不多滿意的時(shí)候，這時(shí)就向?qū)Ψ降乐x，接受工作就行了。

對(duì)方若覺得你過于貪心或不講理，可能會(huì)覺得一開始就不該決定用你，談判可能就此宣告破裂。就算不致破局，貪心與不講理的印象對(duì)你和新東家的關(guān)系，也會(huì)造成難以估計(jì)的損傷。

第4誡：以為用「談判」就可以達(dá)到加薪目的

薪資談判和其他談判不同。

一些其他談判可用的技巧，并不適用于工作談判。因?yàn)樾剿勁薪Y(jié)束了，你還要與談判的對(duì)手每天共事，你的事業(yè)成敗，可能還操在對(duì)方手上。

第5誡：以為主管不加薪，只是沒有錢

當(dāng)你要求加薪，而你的老板表示目前預(yù)算太緊，你應(yīng)該追問他：要多久之后你才可能達(dá)到你想要的薪資水平。

如果你沒有得到明確、鼓勵(lì)性的答案，可能是因?yàn)橄铝性颍?/span>

1.你的老板認(rèn)為你在現(xiàn)在的職位上不值得那么多錢。

2.你的老板沒有加薪的決定權(quán)，或是不想冒險(xiǎn)幫你加薪。

3.依公司制度，你已經(jīng)領(lǐng)到你目前職位的最高薪水。

因此，你應(yīng)該做的是，「考慮你是否想要繼續(xù)在目前的公司和職位，」。

職場(chǎng)升遷加薪不能說的佛地魔秘密

在期望老板為你加薪前，有一堂課要學(xué)習(xí)，主宰你能否樂在工作的重要課題：

企業(yè)文化。

想加薪，老板跟人資不會(huì)告訴你的潛規(guī)則…

好幾年以前，我曾經(jīng)替公司找到一位非常優(yōu)秀的主管，我們是一家很有名的德商公司、而那一位主管則是從另外一家也非常有名的美商公司跳槽過來的。

我知道「可以和其他人用英文溝通」和「可以和其他人用英文進(jìn)行商務(wù)談判或會(huì)議」并不是同一件事情；我也知道外商公司的工作方式以及企業(yè)文化和本土公司其實(shí)是有著相當(dāng)程度的差異。

也所以，當(dāng)我們好不容易從一家頗具規(guī)模的美商公司將這位高階主管挖角過來的時(shí)候，我們相信他有杰出的能力而且可以適應(yīng)良好，所以說真的，其實(shí)我和咱們臺(tái)灣區(qū)的總經(jīng)理心中都或多或少有一點(diǎn)點(diǎn)沾沾自喜。

但三個(gè)月后那位主管就陣亡了。

組織和員工之間的關(guān)系，很像是一個(gè)「顛倒過來的甜甜圈」。

一般的甜甜圈是周圍有一圈面包，然后中間有一個(gè)洞，而顛倒過來的甜甜圈則是指「周圍有洞、中間有面包」的一種甜甜圈。我第一次看到這種說法的時(shí)候覺得很好笑，因?yàn)橹虚g有面包周圍有洞...那說穿了就是普通的面包，但他用這個(gè)簡單的例子，說明了企業(yè)和員工之間的一個(gè)很重要的契約關(guān)系。

在企業(yè)和員工之間，當(dāng)然存在著契約。

比方說最典型的聘雇合同書，你要加入一家公司的時(shí)候，公司會(huì)告訴你「嘿！我們找你來工作，一個(gè)月 ( 或是一小時(shí) ) 會(huì)給你多少錢薪水、你會(huì)是什么職稱、享有什么福利...」這當(dāng)然會(huì)避免很多問題，我記得我年青的時(shí)候有一個(gè)朋友，他加入一家中小公司，工作了三個(gè)多月吧，通過試用期、可以印名片了，然后才發(fā)現(xiàn)原來自己的職稱是業(yè)務(wù)助理，結(jié)果他一氣之下就決定離職。

總之，公司應(yīng)該把很多員工會(huì)在意的事情白紙黑字說明清楚，可以省去很多勞資糾紛。

然后許多公司會(huì)有工作說明書，簡單地說就是這個(gè)職位的規(guī)格介紹。公司的工作說明書很詳細(xì)，包括在這個(gè)職位上的員工該作些什么事情、具備哪些能力、需要什么學(xué)歷或經(jīng)驗(yàn)或證照、在組織圖上位于哪一個(gè)位子、向誰報(bào)告、部屬 ( 如果有的話 ) 有誰、需要和哪些人合作、頻率是什么等等的。而HR就會(huì)跟據(jù)工作說明書的內(nèi)容來招募和甄選合適的員工、并且給予薪資的核定。

這些看得到的、白紙黑字寫成的契約，可以說是企業(yè)和員工間契約的核心部分 ( 就是中間的面包 ) 。這上面所有的要求都是雙方必須要遵守的，如果違背了這個(gè)部分，雙方將沒有合作下去的可能。

但另外一個(gè)部分就沒有那么清楚 ( 顛倒的甜甜圈周圍的洞 ) ，是從契約的核心的部分向外延伸，這個(gè)部分看不見，所以沒有辦法明確地界定這種契約的邊界，稱為「心理契約」。

在任何一家公司里，都有許許多多隱形的規(guī)定，沒有人會(huì)告訴你這些事情應(yīng)該要作、或是沒有人會(huì)告訴你這些事情不應(yīng)該作，但你萬一沒有作那些應(yīng)該要作的事情、或是更糟地，你偏偏就是作了那些大家都認(rèn)為不應(yīng)該作的事情，那么...你會(huì)或多或少感覺到其他同事對(duì)你的不信任甚至質(zhì)疑，以至于最后你會(huì)非常難在公司里得到好的發(fā)展。

我以前待過一家公司，表面上非常重視自由的風(fēng)氣，但等我把很多東西摸熟以后，我才發(fā)現(xiàn)，那一家公司里有許許多多我當(dāng)時(shí)覺得有一點(diǎn)莫名其妙的不成文規(guī)定，比方說最好不用寫英文的email給同屬臺(tái)灣區(qū)的同仁、發(fā)email給很多主管時(shí)務(wù)必依照各個(gè)收件人的職務(wù)高低排列收件人順序、最好不要覺得主管有權(quán)可以資遣不適任的員工、主管會(huì)議上只有總經(jīng)理可以對(duì)其他主管的報(bào)告提出疑問...不知道這些事情，新任主管想要在公司存活下來簡直難如登天。我記得我當(dāng)時(shí)因?yàn)檫@些小細(xì)節(jié)根本就吃盡了苦頭。

所謂的心理契約，有一些事情真的只是小事、有一些事情卻是動(dòng)搖企業(yè)根本的大事，但無論事情大小，沒有明確地被規(guī)范下來，就變成了一種只存在于每一個(gè)員工心中的規(guī)范，也大大增加了遵守這些規(guī)定的難度。

回到最前面的例子，后來那一位主管離職以后，我問我自己：「到底是什么地方搞砸了？」而我想了半天，覺得最關(guān)鍵的地方在于公司到底怎么看待主管這個(gè)角色。

那位主管之前待在一家規(guī)模非?？捎^的美商公司，而且身居要職，在我知道的那一家美商公司里面，管理是一門很重要的專長，所以公司會(huì)輪調(diào)主管到各個(gè)不同的部門，希望從當(dāng)中培養(yǎng)全才的企業(yè)接班人。那一位主管很年輕就坐上高階主管的位子，也所以，他從事管理工作有相當(dāng)長的一段時(shí)間，在他的日常工作中，絕大多數(shù)的時(shí)間是在「管理人」而不是處理事情；但這一家規(guī)模不大的德商公司則不是這樣，公司非常重視專家和實(shí)作經(jīng)驗(yàn)，換句話說，在公司里，HR主管必須是HR的專家、財(cái)務(wù)主管必須是財(cái)務(wù)專家、法務(wù)主管必須是法務(wù)專家，如果你身為主管，卻讓你的部屬認(rèn)為他懂的事情比你還多，那你基本上就不用混了。

也所以，那位主管已經(jīng)離開基層工作太遠(yuǎn)，舉凡新產(chǎn)品上市企畫書、媒體活動(dòng)流程、產(chǎn)品訂價(jià)策略...他幾乎都不是非常清楚該怎么執(zhí)行，沒有多久，他部門里幾乎所有的同仁都「看衰」他，再加上幾次主管會(huì)議在總經(jīng)里面前回答「I＇m not really sure...」之后，他就出局了。

每一家公司都差不多。對(duì)員工會(huì)有一般性的期待，比方說公司可不可以有辦公室戀情、部屬可不可以比老板早下班、自發(fā)性地加班是不是一個(gè)被鼓勵(lì)的行為、老板喜不喜歡員工在公務(wù)之余去進(jìn)修、英雄主義或是團(tuán)體合作比較受到肯定...很多人把這個(gè)部份稱為企業(yè)文化；除此之外，公司對(duì)每一個(gè)特定的職位也會(huì)有特定性的期待，比方說HR需不需要針對(duì)個(gè)別員工的行為進(jìn)行輔導(dǎo)、主管應(yīng)該把品質(zhì)或是效率當(dāng)作第一要?jiǎng)?wù)、員工離職率是單位主管的責(zé)任還是HR主管也應(yīng)該關(guān)心、不同單位主管發(fā)生意見不一致時(shí)應(yīng)該自行協(xié)商解決？還是找更高一層的主管出來裁決...

企業(yè)里有各式各樣沒有白紙黑字說清楚的規(guī)范，或者我們可以說企業(yè)對(duì)每一個(gè)職務(wù)以及每一位員工有各式各樣的期待，能不能符合這些期待，往往是一個(gè)人在組織里有沒有前途的重要關(guān)鍵因素。

而，只有清楚知道這些期待是什么，你才有可能可以表現(xiàn)出符合期待甚至超越期待的行為。