根據(jù)有關機構調研，世界500強就有400多世界500強企業(yè)在中國和其他國家進行投資。而隨著世界500強開始將亞洲總部或者企業(yè)總部設在中國的時候，在中國就必須招聘員工，必須遵守中國的相關法律。員工一般分為中方本土員工，外方員工。但是，外方員工又來自不同的國家，比如韓國人和越南人這些國家比較窮，在勞動報酬方面比中國員工還要計較。而日本的員工卻特別重視工作環(huán)境、對她的尊重。另外隨著勞動合同法的實施，外國籍的員工只要企業(yè)依法為員工辦理了就業(yè)證和簽訂了勞動合同，基本跟中國的員工法律保障的待遇一樣。比如我們的國定假日11天他同樣也要享受。比如婚嫁、喪假等他也需要。還有每一個國家都有自己的節(jié)日，他還要享受自己國家的節(jié)日。因此，這樣在一個平臺上各個國家的員工之間會互相比較公平不公平，這樣矛盾就會日益突出。其實，以上的這些問題其實就是文化沖突和差異的問題。

   筆者認為解決這樣的文化沖突和文化差異的問題，首先必須站在中國的法律基礎上進行。不管是外籍員工還是中國本地員工只要在中國境內依法就業(yè)，單位和員工都必須遵守中國的法律，一般法律賦予中國員工的權利他們也同樣享有。對于每一個國家的員工因為當?shù)貒娘L俗習慣、文化差異的問題，應當進行尊重。比如，美國員工圣誕節(jié)是春節(jié)。你如果不讓他回國去過春節(jié)，那等于不尊重他們。日本人農歷7月15日鬼節(jié)也基本都回國的。當然，跨國企業(yè)的員工由于來自各自不同的國家，管理起來要進行個性化管理。比如菲利賓等很多窮的國家又不計劃生育，動不動就要生小孩，而且也不違法，管理起來就實在麻煩，因此，企業(yè)一定要制定自己明確的規(guī)章制度，免得到時候人才流失嚴重，在這種文化差異不同的人群中文化沖突是必然的，因為對文化的包容和認同也是其他高層必須考慮的。