近年來，由于內(nèi)地工業(yè)的興起，扶持三農(nóng)政府的推出，現(xiàn)代社會(huì)的激烈競爭，在人力資源方面也是由原來的買方市場改變成賣方市場的競爭，在很多企業(yè)使得培訓(xùn)越來越成為人力資源工作的“重頭戲”，“學(xué)習(xí)型組織”、“終身學(xué)習(xí)”等名詞也漸漸成為企業(yè)打造自身文化和提升核心競爭力的重要概念。但企業(yè)里的培訓(xùn)工作在推行的過程中，卻并非總是一帆風(fēng)順的，有的企業(yè)也只是將其當(dāng)成是傳統(tǒng)人事來管，以為已經(jīng)開展了培訓(xùn)，但效果不能長期維持，這些企業(yè)的高管未知道，培訓(xùn)是要一種長期的過程與持之以恒下去，才能真正體現(xiàn)人才觀的重要性，并非它需要一個(gè)從排斥到認(rèn)同再到形成習(xí)慣以及積極參與的過程。 本文以企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作中經(jīng)常出現(xiàn)的問題為圓心，從問題出現(xiàn)的原因?yàn)槌霭l(fā)點(diǎn)，站在企業(yè)、人力資源工作者、專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、員工四個(gè)角度，對培訓(xùn)工作遇到的突出問題進(jìn)行分析，在分析中找出相應(yīng)對策，以期使培訓(xùn)工作的籌劃、推行、實(shí)施、成熟等過程中的各種問題得到有效解決。 一、企業(yè)角度突出問題：“我也知道培訓(xùn)重要，但有更多比它更重要的事情”。 ------核心管理層不重視，認(rèn)為培訓(xùn)“可有可無”，或者說是已經(jīng)開展了幾次培訓(xùn)了已經(jīng)完事了。 現(xiàn)代社會(huì)的激烈競爭，使企業(yè)所面臨首要問題就是生存，而生存最直接的表現(xiàn)，在于凈利潤在財(cái)務(wù)指標(biāo)上的體現(xiàn)，為了使企業(yè)能得到生存與發(fā)展，企業(yè)必須在盈利方式、成本控制、流程、產(chǎn)品等多方面花費(fèi)最大的力氣與競爭對手抗衡。而培訓(xùn)工作，在企業(yè)卻常常被核心管理層所忽略。 原因分析：人們通常只有在生病的時(shí)候，才會(huì)想起健康的可貴，而通常不會(huì)重視日常的保健。培訓(xùn)工作就是一項(xiàng)保健工作，雖然培訓(xùn)無疑是一件百利而無一害的事情，但卻并非全部能夠立竿見影。而且，人員的流動(dòng)性大、員工對培訓(xùn)不“感冒”、培訓(xùn)產(chǎn)品重形式而輕作用、培訓(xùn)效果難以科學(xué)評估等問題的影響，使得這項(xiàng)“花錢”的事情，在企業(yè)遇到問題時(shí)作為“砍經(jīng)費(fèi)”的首選，視其為企業(yè)的成本所在，并沒有想到培訓(xùn)后的效果所產(chǎn)生的價(jià)值觀與原來是不一樣的，他們沒有將培訓(xùn)理解為是早期的投入，后期的回報(bào)。 策略應(yīng)對：1、首要的培訓(xùn)任務(wù)，是轉(zhuǎn)變管理層的“培訓(xùn)意識”。方法：（1）購買各種轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念的培訓(xùn)課程，為管理層“洗腦”。（2）與企業(yè)最高層管理者進(jìn)行深度溝通，“自上而下”推行重視培訓(xùn)的理念。 2、使管理層的績效與培訓(xùn)掛勾。 方法：在管理層的績效考核指標(biāo)中設(shè)定“部門培訓(xùn)任務(wù)完成律”、“培訓(xùn)工作配合度”、“參與培訓(xùn)課程課時(shí)數(shù)”等指標(biāo)。3、挖掘企業(yè)內(nèi)部核心中、高層管理者中的“培訓(xùn)講師”。 核心中、高層管理者大都為成功人士，而成功人士大多語言表達(dá)能力、分析總結(jié)能力、影響力、個(gè)人魅力等都較為優(yōu)秀，而這些也是培訓(xùn)講師必備素質(zhì)，事實(shí)上很多優(yōu)秀的講師都來自企業(yè)的管理層。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部的核心中、高層管理者自身都變成培訓(xùn)體系的一部分，培訓(xùn)自然會(huì)得到他們的重視和支持。 當(dāng)今名列世界500強(qiáng)的絕大部分企業(yè)都對其人員的內(nèi)部培訓(xùn)給予了前所未有的重視，企業(yè)為培養(yǎng)人才所花的費(fèi)用已達(dá)到了企業(yè)總銷售額的10％，為培訓(xùn)所花費(fèi)的人力成本也已占到了企業(yè)總?cè)肆ν度氲?0％。 二、人力資源工作者角度：突出問題：“培訓(xùn)了也沒有效果，與其費(fèi)力不討好，不如買些大家都喜歡的東西，完成量的要求，就等于是我們的功勞?！?-----如何找出真正的“培訓(xùn)需求”，培訓(xùn)的“投入”如何與“產(chǎn)出”平衡。 “我們每花一分錢進(jìn)行培訓(xùn)，至少有一半是被浪費(fèi)了的，但我們不知道浪費(fèi)在什么地方”，人力資源部門與企業(yè)高層認(rèn)為“花了大量精力搞培訓(xùn)，卻在中間管理層貫徹得不好”，中層管理人員則說“不明白現(xiàn)在的員工到底想要什么”，一線工人埋怨道“上面思路不明，‘上面生病，卻讓我們吃藥’”。結(jié)果，用心良苦的培訓(xùn)換來的是幾乎所有人的不滿。這是大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)工作的真實(shí)現(xiàn)狀。培訓(xùn)是否就是“找個(gè)人來講講”？企業(yè)人力資源部的培訓(xùn)主管每年都做一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)內(nèi)容由培訓(xùn)公司做支持，培訓(xùn)公司為企業(yè)推薦時(shí)下非常流行的課程或適合所有企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)課程，員工聽到這些內(nèi)容很高興，企業(yè)的培訓(xùn)工作也搞得熱火朝天。在大家高興之余，是否該想想企業(yè)的這些培訓(xùn)投入，產(chǎn)出在什么地方呢？ 原因分析：1、培訓(xùn)缺乏明確的目的性，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。 培訓(xùn)的目標(biāo)是什么？是否基于需求的基礎(chǔ)來建立培訓(xùn)體系？某些企業(yè)建立了培訓(xùn)系統(tǒng)，由專人負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作，可培訓(xùn)系統(tǒng)并沒有保證培訓(xùn)的有效性，取而代之的是以大量紙面上的文件尋找做培訓(xùn)預(yù)算的理由和花掉這些錢的合理性。在某種程度上，這是將公司資源浪費(fèi)轉(zhuǎn)化成培訓(xùn)部門或培訓(xùn)經(jīng)理的業(yè)績。 2、培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)與工作實(shí)際相去甚遠(yuǎn)。 企業(yè)培訓(xùn)大多與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，而培訓(xùn)機(jī)構(gòu)所提供的課題，往往是時(shí)下流行或程式化、概念化的課程，這樣的課程讓員工覺得不實(shí)用而不愿接受，也在聽過、熱鬧過之后覺得一無所獲，真正需要解決的問題沒有解決。 3、部門經(jīng)理認(rèn)為培訓(xùn)是人力資源部的事情，與自己無關(guān)。 培訓(xùn)體系的建立必須是層層相扣的，部門經(jīng)理應(yīng)該也同時(shí)是培訓(xùn)工作的組織和推行者，但大多數(shù)企業(yè)都認(rèn)為培訓(xùn)只是人力資源部的事情，部門只要派人去參加就可以了。這樣使得人力資源部孤軍奮戰(zhàn)，得不到真正的培訓(xùn)需求信息，也不知道應(yīng)該從哪里入手去設(shè)計(jì)課程，于是只能聽從流行趨勢，把這個(gè)煩惱的問題推給培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。策略應(yīng)對：1、制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，“拉部門經(jīng)理下水”。 在每年、每季甚至每月制定培訓(xùn)計(jì)劃前，與部門經(jīng)理召開溝通會(huì)議，在會(huì)上讓各部門的經(jīng)理提出管理中出現(xiàn)的各種問題，針對每個(gè)問題從培訓(xùn)的角度上進(jìn)行分析，再針對分析的結(jié)果集體商討培訓(xùn)方案，訂立培訓(xùn)課題。 2、在選擇培訓(xùn)產(chǎn)品時(shí)分清實(shí)用性，組織內(nèi)訓(xùn)前要求培訓(xùn)公司與講師做咨詢式課前調(diào)研。3、建立內(nèi)部培訓(xùn)需求收集渠道，在達(dá)到一定比例的員工都有同樣培訓(xùn)需求的時(shí)候，及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃。4、盡量提升內(nèi)部培訓(xùn)在培訓(xùn)計(jì)劃中所占的比例，盡量在內(nèi)部發(fā)掘培訓(xùn)人才及培訓(xùn)課題，這也是使培訓(xùn)在企業(yè)內(nèi)形成一種文化的重要手段。5、引進(jìn)專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，但要事先知道專業(yè)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)師要是從企業(yè)基層到中層，再到高層管理的,要有實(shí)操性的工作經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)，要求他們到企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)前的調(diào)研，根據(jù)企業(yè)的實(shí)情來作出合適的培訓(xùn)教材，從基層現(xiàn)場管理者、部門經(jīng)理，到基層主管都在管理職能的基礎(chǔ)上加強(qiáng)培訓(xùn)職能。 制訂解決企業(yè)問題方案的步驟：其一，明確問題是什么；其二，查明原因是什么；其三，找出包含培訓(xùn)在內(nèi)的多種解決辦法；其四，選擇認(rèn)為最適合的解決辦法。如果培訓(xùn)是最后的選擇，確定培訓(xùn)針對的特定人群和培訓(xùn)包含的特定內(nèi)容等。 針對企業(yè)的典型情況，說明如何使用上述步驟。在介紹使用上述步驟的時(shí)候，我們考慮兩種典型的情況：一種是企業(yè)面對未預(yù)期到的事件的情況；另一種是企業(yè)業(yè)績不佳的情況。在這兩種情況下，企業(yè)做決定的壓力比較大，比較容易導(dǎo)致企業(yè)做出非理性的培訓(xùn)決定。 確實(shí)，克服企業(yè)知識積累障礙并不容易?？蛇@些問題出現(xiàn)的原因是什么呢？那是由于公司沒有事前規(guī)劃如何完成這些工作，使得后續(xù)改變的成本非常高。這提示我們，在做下一個(gè)公司前，一定要先做公司的規(guī)劃，再做實(shí)施工作。換句話說，只有當(dāng)企業(yè)家和經(jīng)理將企業(yè)的學(xué)習(xí)上升到規(guī)劃和系統(tǒng)設(shè)計(jì)的高度，才能使企業(yè)在知識積累中處于不斷上升的狀態(tài)。 要將培訓(xùn)前的情況作出數(shù)據(jù)分析，與培訓(xùn)后的效率也作出數(shù)據(jù)分析，再作出差異化對比，就知道培訓(xùn)的好處在哪了，當(dāng)然培訓(xùn)肯定要由淺至深，深入淺出，通俗易懂，讓企業(yè)的各層管理者都能得心應(yīng)手，輕松愉快的上手操作。 最后培訓(xùn)還須做好受訓(xùn)后的調(diào)研與訪談等工作，以便下次培訓(xùn)工作的進(jìn)一步開展，為筑固廣大員工提供良好的空間與自我發(fā)展的平臺，避免優(yōu)秀員工由于發(fā)覺不了自己的職業(yè)方向，而造成的人才流失，促進(jìn)企業(yè)健康地發(fā)展作出前期的準(zhǔn)備工作……