非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

一、課程背景

“人力資源管理那是人力資源部門的事，正所謂事不關己，高高掛起”，這正是很多非人力資源部門人員真實心態(tài)寫照。人力資源管理做為各部門通用的管理技能，其實對各層級的管理者而言，都是十分重要的。拋棄這種不正常的心態(tài)，扎實的提升人力資源管理技能，是當前大多數(shù)企業(yè)需要解決的問題。所以從“非專業(yè)層面”，通俗易懂的開展人力資源技能培訓，成為眾多企業(yè)面臨的培訓任務之一。

二、課程目標

◆讓非人力資源管理人員了解人力資源管理知識與技巧；

◆讓人力資源管理人員的管理技能與技巧全面提升；

◆讓人力資源管理人員與非人力資源管理人員從此緊密協(xié)作；

三、課程提要

3.0 發(fā)現(xiàn)人力資源管理

 □ 案例討論：人力資源管理是什么？

□ 人力資源管理到底包括哪些內(nèi)容？

□ 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的六大模塊分析

□ 哪些工作是人力資源部門單獨可以完成的？哪些不是？為什么？

□ 分組討論：品質(zhì)系統(tǒng)的維護是品質(zhì)部一個部門的事嗎？哪人力資源呢？

□ 人力資源管理的職責到底有哪些？

□ 分組討論：人力資源部是服務部門還是管理部門？

3.1 管理職責與人力資源管理的關系

□案例討論：管理者所面臨的管理職能有哪些都是一樣的？

□計劃、組織、領導、控制——所有管理者都要掌握的基本道理

□練習：請列出管理職責中與“人”有關的內(nèi)容

□分組結(jié)論：各級主管首先是該部門的人力資源主管

3.2人力資源管理與各管理崗位的關系

□ 管理者與人力資源管理有什么樣的關系？

□ 案例分析：人員流動比率過高到底誰該負責任？

□ 案例分析：此員工試用期不及格，退回人力資源部門可以嗎？

□ 直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的人力資源管理的分工

3.3 應該通過什么技術(shù)來對人力資源進行管理？

□ 對人力資源通常有哪些專業(yè)的技術(shù)？

□ 直線經(jīng)理應掌握的人力資源管理技術(shù)

□人力資源管理技術(shù)三部曲：共同創(chuàng)造價值、科學評估價值、合理分配價值

即解決人員進入公司后的三個問題：

A 我是做什么工作的？

B 做得好與不好標準是什么？

C 如果我做得好我將得到什么？如果做得不好我將失去什么？

3.4技術(shù)運用：編寫《績效考核計劃》

  □如何編寫與合理運用《績效考核計劃》？

□ 整的《績效考核計劃》包括三個步驟：

——每個崗位都有哪些考核指標？

——現(xiàn)階段該考核哪些指標？

——這些指標該如何界定和配分？

□案例分析：研發(fā)人員的《績效考核計劃》

3.5技術(shù)運用：制定崗位授權(quán)辦法

□如何制定崗位授權(quán)辦法？

□授權(quán)的方式與內(nèi)容界定：

——充分授權(quán)法

——限度授權(quán)法

——彈性授權(quán)法

——逐漸授權(quán)法

□案例分析：如何確定副總經(jīng)理的財務權(quán)限

□圖例對話：

——老板1：這個權(quán)限不在你這？

——經(jīng)理1：為什么呀？工作說明書那里規(guī)定我有這個權(quán)力的呀！

□案例分析：如何通過過程控制下屬的工作品質(zhì)

□案例分析：如何給下屬做績效考評與結(jié)果反饋

□案例分析：如何輔導下屬改善工作績效和尋求更高的發(fā)展目標

3.6 薪酬設計與激勵

□ 工資為什么有那么多部分組成呀？—基本、績效、技術(shù)、能力、工齡等

□ 案例分析： 為什么我沒有能力工資？

□ 案例研討：為什么銷售人員績效工資可以那么高呀？

□ 案例分析：如何將績效工資與考評結(jié)果相關聯(lián)？

□ 案例討論：計件工資中的單價變更該走什么程序才是合理的？

□ 案例研討：年終了，老板憑啥給我發(fā)年終獎呀？

□ 案例分析：錢都能解決我的下屬積極性的問題嗎？如果不行那還有其他什么辦法？