一、 如何認(rèn)定勞動(dòng)者不符合錄用條件及其體系設(shè)計(jì) 1. 怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？ 2、錄用條件設(shè)計(jì)需要明確詳盡 3、試用期解除勞動(dòng)關(guān)系需要法定理由 4、試用期是否必須簽訂勞動(dòng)合同 5、錄用通知書是否=勞動(dòng)合同 6 、欺詐應(yīng)聘 7、試用期的延長 8、如何理解和使用試用期 二、 如何認(rèn)定勞動(dòng)者不能勝任工作及其體系設(shè)計(jì) 1、勞動(dòng)合同履行與不勝任員工管理 2、部門的提出崗位調(diào)整、降薪的做法合理嗎？ 3、怎樣理解“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓(xùn)后，仍不能勝任工作”？ 4、如何認(rèn)定不勝任工作 （1）、“不能勝任工作”強(qiáng)調(diào)勝任能力，還是工作結(jié)果？ （2）、 “不能勝任”的標(biāo)準(zhǔn)——實(shí)際結(jié)果未達(dá)到預(yù)設(shè)的合理標(biāo)準(zhǔn) （3）、簡單實(shí)用的方法：以月或周為周期的日常管理模式 5、如何依法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工職薪和崗位的調(diào)整 （1）、正面三概念 （2）、反面三概念 （3）、如何實(shí)現(xiàn)降薪調(diào)崗 6、末位淘汰考核制度 7、操作實(shí)務(wù)指引 8、公司的行為是否合法 9、績效管理中的分工 10、為什么需要績效管理？ 11、不良績效管理體系可能給帶來的損害 12、結(jié)合勞動(dòng)法，如何確定績效目標(biāo)？ 第一步:引進(jìn)績效文化 （1）進(jìn)一步明確績效管理的目的 （2）建立評(píng)估指標(biāo) 13、工作說明書的編寫 14、目前企業(yè)存在的困惑 三、 如何認(rèn)定嚴(yán)重失職及其體系設(shè)計(jì) 1、不是所有“失職”行為都可解除勞動(dòng)合同 2、如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴(yán)重失職”？ 3、如何界定“重大損害”？ 4、勞動(dòng)者給單位造成損失應(yīng)賠償 四、 如何認(rèn)定嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設(shè)計(jì) （一）企業(yè)規(guī)章制度的必備內(nèi)容 1、如何組建職工代表大會(huì) 2、企業(yè)職工代表大會(huì)制度 （二）規(guī)章制度在人力資源管理中的地位 （三）企業(yè)制度建設(shè)常見問題 (四) 規(guī)章制度的現(xiàn)狀 （五）制度制定和執(zhí)行的重點(diǎn)和難點(diǎn) （六）制度與勞動(dòng)合同效力 （七）勞動(dòng)合同法對(duì)規(guī)章制度的影響 （八） 規(guī)章制度能為企業(yè)帶來什么 （九）如何預(yù)防規(guī)章制度違反法律法規(guī)帶來的風(fēng)險(xiǎn) （十）規(guī)章制度制定程序應(yīng)對(duì)措施 （十一）企業(yè)規(guī)章制度的風(fēng)險(xiǎn)防范 （十二）規(guī)章制度內(nèi)容的注意點(diǎn) （十三）規(guī)章制度制定法律要求 （十四）規(guī)章制度能否規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰 （十五）法院對(duì)規(guī)章制度的效力的認(rèn)定 （十六）規(guī)章制度不符合法律規(guī)定的后果 （十七）常見違法事項(xiàng) 1、試用期制度 2、勞動(dòng)合同變更制度 3、勞動(dòng)合同解除制度 4、違約金制度 5、薪酬制度 （十八）如何制定完備的規(guī)章制度 1、員工手冊(cè)架構(gòu)設(shè)計(jì) 2、規(guī)章制度的制定要求及注意事項(xiàng) 3、“前言”的制訂 4、“一般規(guī)定” 的制訂 5、“人事制度” 的制訂 （1）、勞動(dòng)合同管理制度制作要點(diǎn) （2）、考勤制度制作要點(diǎn) （3）、工時(shí)與加班制度的制作要點(diǎn) （4）、休假制度制作要點(diǎn) （5）、工資制度制作要點(diǎn) （6）、福利制度制作要點(diǎn) （7）、培訓(xùn)制度制作要點(diǎn) （8）、考核制度制作要點(diǎn) （9）、員工離職管理管理制度 6、“財(cái)產(chǎn)管理制度” 的制訂 7、“保密制度” 的制訂 8、“獎(jiǎng)懲制度” 的制訂 （1）、獎(jiǎng)勵(lì)制度制作要點(diǎn) （2）、懲處制度制作要點(diǎn) 9、規(guī)章制度的常見問題 （1）、制定主體不適格 （2）、修訂權(quán)歸屬公司人力資源部？ （3）、內(nèi)容不合法（侵權(quán)性條款） （4）、不合理問題：不同崗位的睡覺 （5）、與勞動(dòng)合同和集體合同相沖突 （7）、程序不合法 （8）、規(guī)章制度籠統(tǒng)，且無執(zhí)行工具，難以操作 （9）、欠缺預(yù)防法律風(fēng)險(xiǎn)的條款 五、 如何有效調(diào)整薪酬及其體系設(shè)計(jì) 一、國家關(guān)于工資收入分配政策法規(guī)和動(dòng)向 （一）、企業(yè)工資收入分配宏觀調(diào)控體系 (二)、企業(yè)工資集體協(xié)商是社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì) (三)、關(guān)于企業(yè)工資集體協(xié)商 （四）、國家、省市對(duì)企業(yè)工資集體協(xié)商的有關(guān)規(guī)定 (1)、最低工資規(guī)定（2004年出臺(tái)）新變化 二、企業(yè)面臨的薪酬沖突 (一)、呼應(yīng)體面勞動(dòng)·要尊嚴(yán) (二)、集體訴求惹眼球·被效仿 (三)、當(dāng)前的局勢(shì)促使人力成本必然發(fā)生變化 三、企業(yè)薪酬策略的主要原則 （一）、影響薪酬的因素 （1）、薪酬設(shè)計(jì)中存在的主要問題 （2）、薪酬如何確保合理？ （3）、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的核心問題 四、企業(yè)的薪酬策略設(shè)計(jì) (一)用好薪資，用好福利 （二）薪酬與所得稅的關(guān)系 （三）運(yùn)用薪酬激勵(lì)的技巧 五、企業(yè)的薪酬制度與勞動(dòng)爭議 1、我們的薪酬管理現(xiàn)狀 2、關(guān)于工資說明的法律效力 3、人力成本給付之道 六、 違紀(jì)違規(guī)問題員工處理技巧 1、員工違紀(jì)處理的原則和依據(jù) 第一、正確界定員工違紀(jì)行為 第二、熟悉手冊(cè)、慎重操作 第三、處理恰當(dāng)、安渡危機(jī) 2、員工違紀(jì)的處理方式與程序 3、承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任：扣工資不超過20% 4、如何辭退員工 5、如何進(jìn)行違紀(jì)員工的事實(shí)調(diào)查 6、用人單位是否享有勞動(dòng)合同的任意解除權(quán) 7、如何向員工出具辭退通知書 七、 如何構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系及綜合案例分享 1、改革開放30年資源有效配置和利用及其內(nèi)在矛盾的發(fā)展 2、集體訴求行動(dòng)可能成為了一種勞動(dòng)力市場配置資源的手段，促使利益平衡局面的出現(xiàn) 3、工作時(shí)間和休息休假的概念 （一）工作時(shí)間和休息休假法律調(diào)整的意義 （二）工作時(shí)間的種類 （三）休息休假的種類 （四）加班加點(diǎn)的概念 （五）關(guān)于延長工作時(shí)間的主要規(guī)定 （六）加班加點(diǎn)的控制 4 、如何把握加班工資的法律法規(guī) 5、《職工帶薪年休假條例》的解讀 （一）職工并不是隨時(shí)可以休年休假 （二）員工不申請(qǐng)帶薪休年假，視同放棄 （三）哪幾種情況職工下一年度不享受年休假 6、勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法的立法宗旨 (一) 、怎樣有效預(yù)防和化解勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn) (二) 、勞動(dòng)爭議協(xié)商處理要點(diǎn) (三) 、勞動(dòng)爭議預(yù)防 (四) 、勞動(dòng)爭議處理體制 7、勞動(dòng)監(jiān)察與勞動(dòng)仲裁的區(qū)別 (一) 、勞動(dòng)監(jiān)察的權(quán)限 (二) 、勞動(dòng)監(jiān)察處理程序