第一部分：如何設(shè)計(jì)與撰寫好人力資源制度

一、當(dāng)前企業(yè)用工的背景

二、企業(yè)員工手冊(cè)撰寫技巧

1.法律對(duì)于員工手冊(cè)制訂的要求

2.《員工手冊(cè)》生效條件

3.規(guī)章制度不能由企業(yè)單方制定,法律賦予員工參與手冊(cè)制訂的權(quán)利

4.如何理解這些規(guī)定？

5.《員工手冊(cè)》制訂程序證據(jù)的保留

【典型案例】《員工手冊(cè)》成為法院最終判決有效證據(jù)

三、企業(yè)規(guī)章制度撰寫技巧

1.《勞動(dòng)合同法》之下勞動(dòng)用工管理的轉(zhuǎn)型

2.企業(yè)規(guī)章制度的必備內(nèi)容

3.程序要件：平等協(xié)商程序

4.工會(huì)與的地位與組建

5.如何組建職工代表大會(huì)

6.職工代表的結(jié)構(gòu)、權(quán)利和義務(wù)

7.企業(yè)制度建設(shè)常見問題

8.規(guī)章制度的現(xiàn)狀

【典型案例】：“除名”、“開除”還是“解除勞動(dòng)合同”？

9.制度與勞動(dòng)合同效力

【典型案例】規(guī)章制度與合同不一致怎辦

10.勞動(dòng)合同法對(duì)規(guī)章制度的影響

【典型案例】企業(yè)規(guī)章制度在解決勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)的重要作用

11.規(guī)章制度能為企業(yè)帶來什么？

12.法律對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的要求

13.影響規(guī)章制度執(zhí)行的因素

14.企業(yè)規(guī)章制度的風(fēng)險(xiǎn)防范

【典型案例】規(guī)章制度沒經(jīng)民主程序討論通過并為員工所明知

企業(yè)規(guī)章制度如何公示最合適，并具有法律效力。

【典型案例】公司因員工在休息日打黑車將其開除

【專家意見】善意不應(yīng)是違法的理由

【鏈接】形形色色的企業(yè)“家規(guī)”

15.法律對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的要求

【典型案例】規(guī)章制度對(duì)員工家屬是否具有約束力？

16. 規(guī)章制度能否規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰？

違紀(jì)扣工資的禁忌

【典型案例】在上班時(shí)間接聽手機(jī)而被處罰200元

國務(wù)院為何廢止《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》?

17.制度制定和執(zhí)行的重點(diǎn)和難點(diǎn)

18.規(guī)章制度不符合法律規(guī)定的后果

19.法院對(duì)規(guī)章制度的效力的認(rèn)定

【典型案例】規(guī)章制度沒有經(jīng)過民主程序

四、員工手冊(cè)常見違法事項(xiàng)

1.錄用制度中容易出現(xiàn)違法的事項(xiàng)

2.勞動(dòng)合同解除制度

【典型案例】未婚先孕能否解除勞動(dòng)合同？

3.合同中的霸王條款無效

4.勞動(dòng)合同變更制度

【典型案例】客觀情況發(fā)生重大變化下的合同變更爭(zhēng)議

【典型案例】企業(yè)能否以內(nèi)部整合為由解除勞動(dòng)合同？

5.違約金制度

【典型案例】未繳社保換來“人財(cái)兩空”

6.薪酬制度

年終獎(jiǎng)：休法定假應(yīng)照發(fā)提前離職也該拿

【典型案例】為員工虛開收入證明要不得

【典型案例】單位好心 可能“引火燒身”

五、員工手冊(cè)的撰寫

1.要求及注意事項(xiàng)

2.二、“前言”的制訂

【典型案例】致新員工書

3.定框架

4.四、“人事制度” 的制訂

1)員工招聘管理制度

2)員工錄用及新員工試用期考核制度

(一)本制度訂立的必要性

(二)本制度必備內(nèi)容

(三)員工錄用及試用期考核制度容易出現(xiàn)的問題

(四)員工錄用及試用期考核制度制訂技巧

(五)員工錄用及試用期考核制度實(shí)施及執(zhí)行技巧

3)勞動(dòng)合同管理制度制作要點(diǎn)

(一)訂立本制度的必要性

(二)本制度的必備內(nèi)容

(三)勞動(dòng)合同管理制度需要注意的問題

【典型案例】公司在事后補(bǔ)簽了勞動(dòng)合同到底還需不需要支付雙倍工資呢？

(四)勞動(dòng)合同管理制度執(zhí)行時(shí)應(yīng)注意的問題

【典型案例】員工與公司打勞動(dòng)爭(zhēng)議官司　筆跡鑒定還他清白

【典型案例】未能出示勞動(dòng)合同原件件遭敗訴

4)考勤制度制作要點(diǎn)

【典型案例】員工遲到 可否罰款

5)工時(shí)與加班制度的制作要點(diǎn)

?  三類工時(shí)制度的規(guī)定。

【典型案例】經(jīng)工會(huì)同意公司決定實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制是否要支付加班工資?

?  特殊工時(shí)制度審批

【典型案例】索賠19萬加班費(fèi) 員工拿出102頁考勤表

【典型案例】索要10年的加班費(fèi)為何能勝訴

6)休假制度制作要點(diǎn)（可與考勤制度合并）

【專家意見】懷孕欲休假體檢卻遭公司強(qiáng)行辭退

長期泡病號(hào)員工的處理

其他假期疑難問題處理

職工并不是隨時(shí)可以休年休假

7)工資制度制作要點(diǎn)

【典型案例】年終獎(jiǎng)是否視企業(yè)的經(jīng)營狀況由企業(yè)決定發(fā)放？

8)違約金制度

【典型案例】約定違約金須符合法定條件

9)考核制度制作要點(diǎn)

10)福利制度制作要點(diǎn)

【典型案例】廣州番禺400多名員工投訴企業(yè)十年未繳公積金

11)員工離職管理管理制度

12)勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲制度的制訂

有違紀(jì)事實(shí)，就可以依據(jù)制度對(duì)員工進(jìn)行處理嗎

13) 其他規(guī)章制度

14)員工手冊(cè)的后續(xù)審查和修訂

15)規(guī)章制度的執(zhí)行、運(yùn)用

六、相關(guān)補(bǔ)充協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項(xiàng)

一、違約金的界定條款和實(shí)操運(yùn)用

二、培訓(xùn)協(xié)議風(fēng)險(xiǎn)分析

【典型案例】入職培訓(xùn)能否簽訂培訓(xùn)協(xié)議呢?

【典型案例】試用期內(nèi)能要求員工支付培訓(xùn)費(fèi)用嗎？

三、保密協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項(xiàng)

四、侵犯商業(yè)秘密應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任

【典型案例】員工保守商業(yè)秘密，用人單位需要支付保密費(fèi)嗎?

保密津貼≠競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

保密協(xié)議與競(jìng)業(yè)限制

【典型案例】某“侵犯商業(yè)秘密”因舉證不足不予支持

商業(yè)秘密立體保護(hù)一覽表

簽訂保密協(xié)議應(yīng)當(dāng)注意的幾個(gè)問題

四、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項(xiàng)

(一)、競(jìng)業(yè)限制的界定

【典型案例】普通業(yè)務(wù)員不屬競(jìng)業(yè)限制 所簽合同無效

 (二)、競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)

【典型案例】違反競(jìng)業(yè)限制 公司向勞動(dòng)者索賠工資的五十倍

(三)、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議及其性質(zhì)

【典型案例】競(jìng)業(yè)限制未經(jīng)職工確認(rèn)無效力

 (四)、競(jìng)業(yè)限制條款僅約定勞動(dòng)者義務(wù)不具約束力

【典型案例】競(jìng)業(yè)限制條款僅約定勞動(dòng)者義務(wù)不具約束力

(五)、違法解除勞動(dòng)合同后，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是否仍具法律效力?

【典型案例】違法解除勞動(dòng)合同后，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是否仍具法律效力?

(六)、勞動(dòng)者能否單方解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議

【典型案例】 勞動(dòng)者能否單方解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議

七、相關(guān)勞動(dòng)人事管理協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項(xiàng)  

1、勞務(wù)協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項(xiàng) 

2、借調(diào)協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項(xiàng) 

3、離職協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項(xiàng) 

4、解除和終止勞動(dòng)合同通知書的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項(xiàng) 

5、解除和終止勞動(dòng)合同證明書的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項(xiàng) 

6、入職登記表和招工名冊(cè)的主要內(nèi)容、設(shè)計(jì)技巧和注意事項(xiàng) 

7、員工離職申請(qǐng)表的主要內(nèi)容、設(shè)計(jì)技巧和注意事項(xiàng) 

第二部分：企業(yè)HR如何做好用工風(fēng)險(xiǎn)防范

一、如何根據(jù)不同類型的員工簽訂勞動(dòng)合同

1.  用人單位不使用勞動(dòng)部門的合同范本自行擬定勞動(dòng)合同文本是否有效？勞動(dòng)合同未經(jīng)勞動(dòng)部門備案是否有效？

2.  如果勞動(dòng)者借故拖延或拒絕簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位如何應(yīng)對(duì)？

3.  勞動(dòng)合同期滿，用人單繼續(xù)留用勞動(dòng)者，但未與勞動(dòng)者續(xù)訂書面勞動(dòng)合同的，是否也需支付兩倍工資？

4.  用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動(dòng)合同，是否需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

5.  在校學(xué)生與用人單位是否需要建立勞動(dòng)關(guān)系？

6.  勞務(wù)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系如何區(qū)別，能否把勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞務(wù)關(guān)系？

7.  什么時(shí)候?yàn)樽罴褧r(shí)間，簽署勞動(dòng)合同？

8.  簽訂了勞動(dòng)合同，是否等于難以解雇員工？

9.  不簽勞動(dòng)合同，是否等于無須繳納社會(huì)保險(xiǎn)？

10. 合同中的霸王條款無效

11. 法律禁止2次約定試用期，那么勞動(dòng)合同期限和試用期限該如何約定？       

12. 用人單位收購其他組織時(shí)，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動(dòng)合同？

13. 員工達(dá)到法定退休年齡而繼續(xù)聘用的，是繼續(xù)簽訂勞動(dòng)合同還是簽訂其他協(xié)議？

14. 合同的關(guān)鍵核心條款及操作技巧

    (1)企業(yè)安排員工從事勞動(dòng)合同約定工作內(nèi)容以外的任務(wù)，屬于單方違約，該如何約定工作崗位/工作內(nèi)容，以化解違約侵權(quán)帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)？

    (2)如何約定工作崗位及工作內(nèi)容，以便企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整員工的工作內(nèi)容及單方變更其工作崗位？

    (3)如何約定勞動(dòng)報(bào)酬，以避免約定不明確帶來的風(fēng)險(xiǎn)？

    (4)如何約定工資總額，以合法降低經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)幕鶖?shù)？

    (5)如何約定薪酬結(jié)構(gòu)，以利于企業(yè)靈活地調(diào)整工資？

二、如何認(rèn)定勞動(dòng)者不能勝任工作及有效調(diào)崗調(diào)薪？

1.  怎樣理解“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓(xùn)后，仍不能勝任工作”？

2.  “不能勝任工作”是強(qiáng)調(diào)勝任能力，還是強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果？

3.  因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭(zhēng)議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么？

4.  法律上如何證明勞動(dòng)者“不能勝任工作”？

5.  勞動(dòng)者對(duì)考核結(jié)果不確認(rèn)、不認(rèn)可，怎么辦？

6.  如何制定崗位責(zé)任書？

7.  如何根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪？

8.  對(duì)績(jī)效考核不合格員工，如何合法辭退？

9.  實(shí)行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？

三、如何有效處理違紀(jì)員工

1.  處分、解雇勞動(dòng)者，往往由于勞動(dòng)者拒絕簽收該通知書而導(dǎo)致企業(yè)的處分、解雇行為被認(rèn)定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？

2.  勞動(dòng)者欺詐應(yīng)聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動(dòng)者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點(diǎn)，企業(yè)該如何回應(yīng)或者在日常中采取哪些防范策略？

3.  對(duì)于違紀(jì)違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)的事實(shí)，企業(yè)

4.  如何進(jìn)行違紀(jì)員工的事實(shí)調(diào)查、證據(jù)固定，對(duì)于違紀(jì)員工，部門經(jīng)理應(yīng)注意哪些日常細(xì)節(jié)問題？

5.  對(duì)于違紀(jì)員工，事發(fā)后什么時(shí)間處理，如何書寫《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》？

6.  怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細(xì)明確違紀(jì)違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？

7.  直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權(quán)處分員工？

8.  勞動(dòng)者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機(jī)構(gòu)的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？

9.  如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失？

四、離職員工管理風(fēng)險(xiǎn)防范

1.  以“組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

2.  企業(yè)以“經(jīng)濟(jì)性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認(rèn)定非法解雇，企業(yè)該如何操作？對(duì)“經(jīng)濟(jì)型裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些？

3.  企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同并書面約定支付適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額，事后勞動(dòng)者追討經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牟铑~部分，仲裁機(jī)構(gòu)很可能支持勞動(dòng)者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴？

4.  培訓(xùn)服務(wù)期未到期，而勞動(dòng)合同到期，企業(yè)終止勞動(dòng)合同的，仲裁期間往往被認(rèn)定屬于提前非法解除勞動(dòng)合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

5.  員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構(gòu)成勞動(dòng)者違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風(fēng)險(xiǎn)成本？對(duì)于勞動(dòng)者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)？

6.  勞動(dòng)合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過一段時(shí)間后企業(yè)才提出補(bǔ)辦相關(guān)手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風(fēng)險(xiǎn)？

7.  解除勞動(dòng)合同前未通知及征求工會(huì)的意見，是否構(gòu)成非法解除？

8.  《解除勞動(dòng)合同通知書》如果表述不當(dāng)，往往成為勞動(dòng)者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任？

9.  哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔(dān)哪些法律責(zé)任，是承擔(dān)1年1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償還是1年2個(gè)月工資的賠償金，代通知金是否要承擔(dān)，勞動(dòng)者能否要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系？

五、對(duì)HR的啟示