任職資格體系構(gòu)建：你的企業(yè)準(zhǔn)備好了嗎？

萬(wàn)方咨詢顧問(wèn)    匡明

　　自上世紀(jì)九十年代華為等一些國(guó)內(nèi)知名企業(yè)從國(guó)外先后引入源于英國(guó)NVQ（National Vocational Qualification國(guó)家職業(yè)資格證書(shū)制度）的任職資格體系并取得成功應(yīng)用以來(lái)，現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)正在或即將推行任職資格體系。事物都是一分為二的，人們往往只看到了成功的經(jīng)驗(yàn)，而沒(méi)有看到一些企業(yè)盡管建立了任職資格體系，卻沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果，有的干脆將其束之高閣。其中原因是多方面的，但總有如下一些常見(jiàn)問(wèn)題：

        企業(yè)高管層對(duì)任職資格體系認(rèn)識(shí)不足：通過(guò)調(diào)查統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，有相當(dāng)一部分企業(yè)是在原有績(jī)效考核體系應(yīng)用遇到瓶頸時(shí)才考慮任職資格體系這副良藥的。但情況往往是該企業(yè)僅人力資源總監(jiān)對(duì)任職資格體系有些初步認(rèn)識(shí)（或者說(shuō) 是基于“華為任職資格成功應(yīng)用”神話之類(lèi)的感性認(rèn)識(shí)），企業(yè)的高管對(duì)于任職資格體系的認(rèn)識(shí)是非常不足的。這樣就會(huì)導(dǎo)致雖然建立了任職資格體系，但員工做的與公司說(shuō)的使命、價(jià)值觀、愿景、戰(zhàn)略還是是兩回事，員工晉升依然擠“獨(dú)木橋”等等。

        沒(méi)有切合企業(yè)實(shí)際制訂任職資格體系標(biāo)準(zhǔn)：由于相關(guān)職類(lèi)專(zhuān)家對(duì)職類(lèi)任職資格標(biāo)準(zhǔn)尤其是能力標(biāo)準(zhǔn)的理解不透徹，往往和崗位說(shuō)明書(shū)混淆，或者由于各職類(lèi)專(zhuān)家在標(biāo)準(zhǔn)的研討溝通中參與度不夠，結(jié)果使得任職資格標(biāo)準(zhǔn)（主要是能力標(biāo)準(zhǔn)）或高或低，或者很難應(yīng)用于認(rèn)證，最大的問(wèn)題是員工能力發(fā)展?fàn)恳较蚺c企業(yè)戰(zhàn)略沒(méi)有形成有效協(xié)同。

        沒(méi)有控制認(rèn)證過(guò)程質(zhì)量：在認(rèn)證過(guò)程中，所選認(rèn)證專(zhuān)家往往就是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)或技術(shù)帶頭人，由于中國(guó)固有的“人情面子”文化，這些專(zhuān)家經(jīng)常會(huì)顧忌人情、面子而沒(méi)有嚴(yán)格把關(guān)，導(dǎo)致“南郭先生”批量產(chǎn)生，更大的危害是嚴(yán)重挫傷了能力優(yōu)異者的積極性。。

        認(rèn)證結(jié)果與能力薪酬沒(méi)有對(duì)接：通常要推行任職資格體系，原有的薪酬體系就要做相應(yīng)調(diào)整，薪酬結(jié)構(gòu)中應(yīng)該設(shè)計(jì)有能力工資，以便與認(rèn)證結(jié)果對(duì)接?？墒悄芰べY往往會(huì)導(dǎo)致薪酬總包的增大，人力成本的增加。企業(yè)或者沒(méi)有在薪酬體系中預(yù)留接口，或者高管層因種種原因不愿通過(guò)“開(kāi)源節(jié)流”對(duì)能力工資提供保障，使得認(rèn)證結(jié)果無(wú)法與能力薪酬有效對(duì)接，結(jié)果導(dǎo)致任職資格體系沒(méi)有“落地”實(shí)。

　　通過(guò)審視以上在任職資格構(gòu)建過(guò)程中的一些困難與障礙，能夠幫助企業(yè)預(yù)先做好準(zhǔn)備，采取有效的預(yù)防措施，從而順利地在企業(yè)開(kāi)展任職資格體系的構(gòu)建工作。