職業(yè)生涯是員工根據(jù)自己的價值觀、志向、性格特點(diǎn)、所掌握的知識技能等牲和組織平臺的約束，進(jìn)行合理的職業(yè)定位，并進(jìn)一步規(guī)劃自身未來職業(yè)發(fā)展的過程。傳統(tǒng)的基于崗位的職業(yè)生涯規(guī)劃有其先天不足，因?yàn)槠錄]有對員工自身的特點(diǎn)進(jìn)行有效的分析和關(guān)注，注定其不能將個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與組織的整體發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行有效的銜接和配合，也就失去了員工自身職業(yè)生涯規(guī)劃的土壤和環(huán)境。而一旦將員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的任職資格體系進(jìn)行有效的結(jié)合，則能有效幫助員工認(rèn)識自身目前的能力和水平，找出自已的性格特征，分析得出自己的優(yōu)勢和劣勢，并將自已的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通路有效對接，將員工置身于某一類或幾類職業(yè)發(fā)展通路當(dāng)中，并朝著這一發(fā)展方面不斷的努力。

縱觀我國企業(yè)現(xiàn)狀，目前在員工職業(yè)發(fā)展通路建設(shè)和職業(yè)生涯規(guī)劃上主要存在以下一些問題：

首先是缺乏相應(yīng)的配套制度支持。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃為員工未來發(fā)展描繪了一幅非常美好藍(lán)圖，并提供了實(shí)現(xiàn)這一藍(lán)圖的大概路徑。但是為了實(shí)現(xiàn)這一藍(lán)圖，需要經(jīng)過持續(xù)發(fā)展的過程，要有大量的人力資源配套制度做為保障，如培訓(xùn)制度、考核制度、晉升制度、薪酬制度和溝通制度等，一旦這些制度缺失或與員工職業(yè)生涯規(guī)劃不兼容，那么將會嚴(yán)重影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。

其次是職業(yè)生涯規(guī)劃以崗位為出發(fā)點(diǎn)和追求目標(biāo)。

中國傳統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃只能以崗位提拔作為自已發(fā)展的唯一路徑，除此之外別無它路。隨著崗位的變化而在薪酬、福利、培訓(xùn)和員工發(fā)展方面得以提。而往往這種崗位提升對員工而言是僧多粥少，也可能因?yàn)槿藶槎嘣O(shè)置一些崗位而導(dǎo)致企業(yè)整體運(yùn)作效率的下降。例如對于一些專業(yè)技術(shù)類人員，他們往往是某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的專家和能手，也愿意在專業(yè)領(lǐng)域繼續(xù)發(fā)展，但通常而言，與管理類崗位相比，技術(shù)人才在企業(yè)的地位、報酬都相差甚遠(yuǎn)，并且發(fā)展機(jī)會也要小很多。所以在一些企業(yè)為了留住一些非常優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才，往往是將其提拔至某一管理類崗位，這不僅使企業(yè)喪失了一位技術(shù)上的能力，而且也可能導(dǎo)致企業(yè)管理水平的整體下降，或嚴(yán)重影響一些不愿意進(jìn)入管理層的技術(shù)能人的工作積極性和能力發(fā)揮。

再者，不能將自已的職業(yè)生涯規(guī)劃放入至組織平臺進(jìn)行綜合考量

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃如果脫離組織的平臺是沒有任何現(xiàn)實(shí)意義的。員工職業(yè)通路和的建設(shè)應(yīng)是要實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)“雙贏”的效果，使員工在企業(yè)發(fā)展的過程中獲得個人的發(fā)展。所以組織平臺和組織對員工個人的要求是員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的落腳點(diǎn)。但很多企業(yè)則存在企業(yè)發(fā)展通路建設(shè)與員工個人職業(yè)發(fā)展相脫節(jié)或兩層皮的現(xiàn)象。

下圖為員工自身的職業(yè)生涯規(guī)劃建設(shè)路徑。

第一步：確定自已的理想、抱負(fù)；

第二步：對自已的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、優(yōu)勢和劣勢進(jìn)行有效評估；

第三步：對職業(yè)生涯機(jī)會進(jìn)行評估，熟知擺在自己面前未來的主要發(fā)展路徑有哪此；

第四步：對自己職業(yè)的選擇，根據(jù)自身特點(diǎn)進(jìn)行有效的匹配；

第五步：設(shè)定自己職業(yè)生涯的目標(biāo)；

第六步：對職業(yè)生涯的路徑進(jìn)行有效選擇，找出最佳路徑；

第七步：根據(jù)所選擇的職業(yè)生涯目標(biāo)和路徑，制定具體的實(shí)現(xiàn)自已職涯目標(biāo)的行動計(jì)劃與措施；

第八步：對職業(yè)生涯規(guī)劃的路徑和達(dá)成效果進(jìn)行有效的評估與適當(dāng)調(diào)整。

而企業(yè)通常而言則會通過以下幾個步驟來建立員工的職業(yè)生涯通路。

第一步：制定員工不同階段職業(yè)生涯階段的管理制度和管理業(yè)務(wù)；

第二步：對員工進(jìn)行有效測評，明確職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和要求；

第三步：設(shè)置傳統(tǒng)崗位的職業(yè)發(fā)展通路。

在目前國內(nèi)很多企業(yè)，往往會出現(xiàn)組織的職業(yè)發(fā)展通路設(shè)計(jì)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃不匹配或不同步的現(xiàn)象，進(jìn)而導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)劃在企業(yè)吸引人才、特別是高端人才方面顯的吸引力不足。

而如果企業(yè)能建立有效的任職資格體系，并進(jìn)行有效的應(yīng)用和推行，那么員工將非常清楚自已的個人特質(zhì)與工作行為特點(diǎn)，并選擇與之相適當(dāng)或匹配的職業(yè)發(fā)展通路，以便更充分地挖掘和發(fā)展自己的職業(yè)潛能，實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)。通過任職資格體系建設(shè)，企業(yè)還可以促使員工努力開發(fā)有助于提高企業(yè)整體績效的關(guān)鍵技能和行為來提升和發(fā)展核心競爭力，實(shí)現(xiàn)員工個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的和諧一致，使員工和企業(yè)真正做到同成長共發(fā)展。如下圖所示：