和外企相比，不少民營企業(yè)都面臨這樣的困境：一方面企業(yè)需要能干的人，另一方面又不能拿出像外企那樣高的薪水留住能干的人。因此很多人認為，比外企高得多的離職率是一個沒有辦法解決的問題。但我在企業(yè)做調查時卻發(fā)現(xiàn)，員工離職率高的根本原因不是工資低，而是員工認為在一個公司沒有發(fā)展空間。

什么是發(fā)展空間？我的理解就是兩個機會：一個是晉升的機會，另一個是培訓的機會。盡管培訓的效果很難判斷，但很多成長型企業(yè)已經理解培訓的價值，也在通過培訓為員工提供一定的個人發(fā)展空間。但和外企相比，中小企業(yè)提供的培訓通常和其薪水一樣沒有競爭力。在培訓上，外企通常更愿意花錢，培訓也更有系統(tǒng)性。另一方面，晉升的意義在很多企業(yè)長大的過程中還沒有被發(fā)現(xiàn)?？赡艿脑蚴菚x升通道這個重要的管理工具還沒有被很多老板理解和運用。很多企業(yè)在這點上做得比外企差得更多。

晉升通道的道理其實非常簡單：就是企業(yè)為員工發(fā)展設計一個階梯，讓員工能看到自己可能的未來和能夠設計自己的未來。香港中環(huán)有一個知名景點，就是半山滾梯，共有20節(jié)，800多米長，據(jù)說是世界上最長的戶外滾梯，也因此進入吉尼斯世界紀錄。晉升通道就好像企業(yè)為員工設計的滾梯，讓員工能不斷地升遷，讓每個人都感受到變化，發(fā)展和進步。

有外企類似晉升通道設計并且不像在外企一樣論資排輩，讓有能力的人能夠快速升遷，這應該是成長型企業(yè)對有能力的人最有吸引力的地方，如果運用恰當，晉升（甚至僅僅是晉升的可能性）起到的激勵作用大過單純漲工資的作用，也是民營企業(yè)和外企競爭的利器。

反過來，很多員工不掌握升遷的訣竅，把升遷的主動權都放在老板或上司的手中，以為上司應該為自己考慮一切。當認為上司不理解自己的時候，就選擇跳槽，期望在另外一個公司有更大的幸運。作為過來人，我認為讓自己在公司得到領導重視和快速升遷的訣竅其實很簡單：

首先，不能把自我發(fā)展的希望寄托在找到一個好公司或好老板上，而要自己承擔起自我發(fā)展的責任。我認識不少這樣的人：在職場沒有進步，卻發(fā)現(xiàn)不了問題其實在自己身上，永遠在抱怨現(xiàn)在的上司（同時在懷念過去的上司。而在過去的公司時，那個上司則是被抱怨的對象）。

其次，是做出業(yè)績來。在職場，業(yè)績是硬道理。一個和所有人關系很好，但做不出業(yè)績的人在競爭激烈的今天是不會有太大升遷機會的。原因很簡單，沒有業(yè)績，企業(yè)不會有發(fā)展，企業(yè)沒有發(fā)展，個人也不會有發(fā)展空間。業(yè)績是升遷的必要條件。

第三，不要只關注自己的業(yè)績，不關心別人和自己的團隊，不關心企業(yè)整體。任何一個人要想得到大的發(fā)展機會，是不能自私的，自私的后果是沒有人幫助你，也沒有人愿意接受一個自私的人做自己的領導，這樣的人，即使一時的個人業(yè)績再好，也不會有持續(xù)的好表現(xiàn)。

第四，不要做斤斤計較的人。一方面，要學會讓老板和上司了解自己，了解自己的業(yè)績，但另一方面，不要期望加幾次班，有過幾次良好的表現(xiàn)就能得到晉升。只有持續(xù)的良好表現(xiàn)才可能得到升遷機會。天天記住自己的功勞，時時計較自己的得失，沒有及時得到回報就不再積極做事，這樣的員工是不會受到重用的。

第五，要不斷學習和不斷進步。任何一個公司的晉升通道都是金字塔形狀的，職位越高，人數(shù)就越少。保證自己競爭優(yōu)勢的終極方法是不斷學習，不斷進步。

老板應該學會為員工設計合理的晉升通道，只有這樣企業(yè)對于有能力的人才有足夠的吸引力。員工應該掌握升遷的基本訣竅，只有這樣才能在競爭激烈的職場贏得自己的發(fā)展空間。