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劉小明:工作分析=崗位績(jī)效管理? 
2016-01-20 52053
先有"崗位"后有"員工","崗位"具有作用的可替代性,企業(yè)不一定保留出色的"員工"。那么,針對(duì)崗位的工作分析與針對(duì)員工的崗位績(jī)效管理又有什么聯(lián)系和區(qū)別呢? 
下面我們就用一個(gè)案例來(lái)說(shuō)明工作分析與績(jī)效管理的關(guān)系。

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案例背景
某焊接企業(yè)想從事大口徑管道焊接的業(yè)務(wù),年初派人到另外一家從事大口徑管道焊接的企業(yè),對(duì)管道焊工的安全性、勞動(dòng)強(qiáng)度、作業(yè)環(huán)境和作業(yè)條件等做了現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查(崗位調(diào)查);工作人員回來(lái)后整理了調(diào)查資料,并編寫了管道焊工工作環(huán)境說(shuō)明、技術(shù)種類及要求、崗位操作規(guī)范、HSE知識(shí)等說(shuō)明書(崗位分析);公司決定此種焊工由工程部直接負(fù)責(zé)管理,每?jī)蓚€(gè)焊工為一組,每二十個(gè)焊工為一隊(duì),每隊(duì)設(shè)一名隊(duì)長(zhǎng),采取每小時(shí)工作輪班制(崗位設(shè)計(jì));公司在3月份中標(biāo)了一百公里的大口徑管道焊接的業(yè)務(wù),人力資源部在3月份招聘了100名符合要求的焊工(崗位實(shí)施);工程部與焊工代表共同商討了每天的工作量及施工進(jìn)度計(jì)劃,具體到每人每天完成多少道焊口(崗位績(jī)效計(jì)劃);3月底100名焊工全部到施工一線工作(崗位績(jī)效實(shí)施),5月底公司專門組織了操作規(guī)范和HSE等方面的培訓(xùn)(崗位績(jī)效輔導(dǎo));7月初人力資源部到施工一線調(diào)查與崗位相關(guān)的信息(崗位調(diào)查);7月底人力資源部對(duì)崗位進(jìn)行了評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)焊工的工作勞動(dòng)強(qiáng)度和粉塵危害程度比當(dāng)初分析的要大,生活條件比較惡劣(崗位評(píng)價(jià));9月底工程部對(duì)焊工的工作態(tài)度、工作效率及任務(wù)完成情況進(jìn)行了評(píng)價(jià)(崗位績(jī)效評(píng)價(jià));10月初工程部與那些工作效率低的焊工進(jìn)行了交談,共同商量如何提高工作效率,許多焊工提出了改進(jìn)意見(jiàn)(崗位績(jī)效反饋及改進(jìn));11月初人力資源部對(duì)崗位重新進(jìn)行了分析,并建議公司購(gòu)買自動(dòng)焊接設(shè)備,給焊工每月多發(fā)放一套勞保用具,建立條件更好的住宿營(yíng)地(崗位再分析);12月底工程部決定每?jī)蓚€(gè)焊工為一組操作焊接設(shè)備,并采取每半小時(shí)輪班制(崗位調(diào)整)。

某企業(yè)的設(shè)備出現(xiàn)故障,專家做了兩套解決方案:一是設(shè)計(jì)甲元件裝在中部,二是設(shè)計(jì)乙和丙元件分別裝在頭部和尾部。企業(yè)購(gòu)買了A廠的甲元件,A廠保證其用一年,結(jié)果只用了半年。企業(yè)換用昂貴的B廠的甲元件,B廠保證其用兩年,結(jié)果用了三年。企業(yè)又換用C廠的乙和丙元件,發(fā)現(xiàn)更經(jīng)濟(jì)、更有效、對(duì)設(shè)備其他部位影響更小。

如果將頭部、中部和尾部比作崗位,將甲、乙和丙元件比作員工,我們可以看出:先有"崗位"后有"員工","崗位"具有作用的可替代性,企業(yè)不一定保留出色的"員工"。那么,針對(duì)崗位的工作分析與針對(duì)員工的崗位績(jī)效管理又有什么聯(lián)系和區(qū)別呢?

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一、工作分析
工作分析是根據(jù)組織內(nèi)部的需要,通過(guò)崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和評(píng)價(jià)各個(gè)崗位的功能和要求,明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)限,以及承擔(dān)該崗位職責(zé)的人員所必備的資格和條件,以便為事?lián)袢恕?/span>

工作分析的流程和內(nèi)容是:(1)崗位調(diào)查:在設(shè)立一個(gè)新的崗位前,采用科學(xué)的調(diào)查方法,收集各種與崗位有關(guān)的信息,調(diào)查的信息主要有勞動(dòng)者定向的工作活動(dòng)、工作活動(dòng)過(guò)程、定置定位活動(dòng)、工作衡量標(biāo)準(zhǔn)、工作互相關(guān)系和員工所需素質(zhì)等;(2)崗位分析:對(duì)工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境,以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)的研究,由決策部門考慮最終是否要設(shè)立此崗位,如果確定設(shè)立此崗位,還要制定出崗位說(shuō)明書、HSE知識(shí)、操作規(guī)范等文件;(3)崗位設(shè)計(jì):確定崗位在組織中的位置、定員人數(shù)、工時(shí)輪班制度、工作協(xié)調(diào)方式、工作地點(diǎn)、工作環(huán)境,由決策部門安排適當(dāng)?shù)娜诉x到此崗位工作(也就是崗位實(shí)施,圖中已省略);(4)崗位再調(diào)查,在崗位實(shí)施一段時(shí)間后,到崗位實(shí)施的地點(diǎn)進(jìn)行實(shí)地調(diào)查;(5)崗位評(píng)價(jià):在崗位分析的基礎(chǔ)上,按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn),對(duì)崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)所需技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和勞動(dòng)所需心理等方面進(jìn)行評(píng)價(jià),由決策部門考慮是否要保留此崗位;(6)崗位再分析:對(duì)評(píng)價(jià)中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析,并對(duì)前一次崗位分析的內(nèi)容進(jìn)行修正;(7)崗位調(diào)整:對(duì)前一次崗位設(shè)計(jì)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整。

二、崗位績(jī)效管理
崗位績(jī)效管理即員工績(jī)效管理,它是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)員工后,企業(yè)與員工之間在責(zé)任目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí),并定期對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。崗位績(jī)效管理可以提高企業(yè)的整體績(jī)效,而且是人力資源管理的依據(jù)。

崗位績(jī)效管理的流程和內(nèi)容是:(1)崗位績(jī)效計(jì)劃:企業(yè)和員工結(jié)合組織目標(biāo)和崗位分析的內(nèi)容,就員工的工作職責(zé)、工作目標(biāo)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)懲措施等內(nèi)容達(dá)成共識(shí),并共同建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系;(2)崗位績(jī)效實(shí)施:?jiǎn)T工按照績(jī)效計(jì)劃努力工作,管理者對(duì)員工的工作進(jìn)程進(jìn)行監(jiān)控、激勵(lì)、輔導(dǎo)和培訓(xùn)(崗位績(jī)效輔導(dǎo));(3)崗位績(jī)效評(píng)價(jià):企業(yè)根據(jù)崗位績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,結(jié)合崗位評(píng)價(jià)的內(nèi)容,采取科學(xué)的評(píng)價(jià)方法對(duì)員工的工作實(shí)績(jī)、工作能力、工作潛力和工作態(tài)度等進(jìn)行價(jià)值判斷;(4)崗位績(jī)效反饋及改進(jìn):管理者與員工選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)進(jìn)行面談,加強(qiáng)員工的成就感或督促員工及時(shí)改進(jìn)工作中的不足。

三、兩者的聯(lián)系

1.崗位分析和崗位設(shè)計(jì)可以作為崗位績(jī)效計(jì)劃的依據(jù)。崗位績(jī)效計(jì)劃的制定不能超出員工的職責(zé)范圍,也不能超出崗位分析設(shè)定的最高工作量,以免員工超負(fù)荷或低負(fù)荷工作。

2.崗位分析和崗位評(píng)價(jià)可以作為崗位績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)。崗位分析中含有針對(duì)不同崗位所確定的考核指標(biāo),崗位績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)該參考這些指標(biāo);崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以反映部分影響崗位績(jī)效的因素,崗位績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該考慮這些因素,做到評(píng)價(jià)的客觀性。

3.崗位評(píng)價(jià)可以作為崗位績(jī)效反饋及改進(jìn)的依據(jù)。在對(duì)崗位績(jī)效進(jìn)行反饋及改進(jìn)的過(guò)程中,要考慮到崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果,以便明確失誤的責(zé)任在于崗位設(shè)置還是員工本身,避免反饋和改進(jìn)的盲目性。

4.崗位績(jī)效評(píng)價(jià)可以作為崗位再分析和再設(shè)計(jì)的依據(jù)。崗位績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果可以反映當(dāng)初崗位設(shè)置的合理程度,所以在崗位重新分析和設(shè)計(jì)的過(guò)程中應(yīng)該考慮崗位績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果。

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四、兩者的區(qū)別
1.管理的目的不同。工作分析的目的是判斷崗位設(shè)置的是否合理,并以此作為崗位留存的依據(jù),使企業(yè)更高效率的運(yùn)轉(zhuǎn);而崗位績(jī)效管理的目的是判斷員工是否稱職,并以此作為升遷、獎(jiǎng)懲的依據(jù),使人盡其責(zé)。

2.管理的對(duì)象不同。工作分析是以工作崗位為對(duì)象,是公司對(duì)崗位的職責(zé)、權(quán)限等進(jìn)行管理,對(duì)崗不對(duì)人;而崗位績(jī)效管理是以員工為對(duì)象,是公司對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度等進(jìn)行管理,對(duì)人不對(duì)崗。

3.管理的方法不完全相同。工作分析的主要方法是調(diào)查研究、數(shù)量分析、心理及生理測(cè)量和環(huán)境監(jiān)測(cè);而崗位績(jī)效實(shí)施的主要方法是問(wèn)卷調(diào)查、實(shí)時(shí)監(jiān)控、信息溝通、專業(yè)培訓(xùn)、心理輔導(dǎo)和反饋面談。

4.參與的對(duì)象不完全相同。工作分析可以是全員參與,包括崗位所在的員工都可以參與所有流程;而崗位績(jī)效管理在評(píng)價(jià)階段,被評(píng)人一般都是不直接參與的。

5.評(píng)價(jià)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法不同。工作分析評(píng)價(jià)的內(nèi)容是崗位的勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)所需技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和勞動(dòng)所需心理等;而崗位績(jī)效管理評(píng)價(jià)的內(nèi)容是工作實(shí)績(jī)、工作能力、工作潛力和工作態(tài)度等。評(píng)價(jià)的內(nèi)容不同,對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該不同。工作分析評(píng)價(jià)的方法主要有排序法、分類法和因素比較法等;崗位績(jī)效管理評(píng)價(jià)的方法主要有目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法和行為錨定法等。

6.啟動(dòng)的時(shí)間不同。一般是工作分析在先,崗位績(jī)效管理在后,在兩者具體的實(shí)施過(guò)程中,某些環(huán)節(jié)又交叉進(jìn)行。

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工作分析和崗位績(jī)效管理很容易混淆的原因是概念上和流程上的不明確,工作人員對(duì)自己所做的事不知道應(yīng)該歸為前者還是后者。其實(shí),只要把握他們內(nèi)容和流程的不同,就可以區(qū)分他們。只有清楚兩者的聯(lián)系與區(qū)別,才能使企業(yè)在績(jī)效管理上更靈活,在人力資源管理上更規(guī)范。

工作分析可以說(shuō)是崗位績(jī)效管理的基礎(chǔ)。工作分析的最基本的功能是清晰的既定各個(gè)崗位的工作職責(zé),工作內(nèi)容,工作權(quán)限,工作關(guān)系等等,他是在進(jìn)行人力資源管理時(shí)的最基礎(chǔ)的一項(xiàng)工作,此項(xiàng)工作的好壞直接關(guān)系到后續(xù)工作的成效。進(jìn)行工作分析,并不單單就是了為了了解相應(yīng)的工作崗位的工作內(nèi)容等,在進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理時(shí)候遇到與工作相關(guān)的一些問(wèn)題也許進(jìn)行工作的再次分析。

通過(guò)工作分析可以及對(duì)崗位進(jìn)行工作評(píng)價(jià),作為薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ),可以對(duì)相應(yīng)的工作任務(wù)等設(shè)定標(biāo)準(zhǔn),給績(jī)效考核奠定基礎(chǔ),通過(guò)工作分析,得出崗位的任職資格,給人員的招聘和配備奠定基礎(chǔ),可以通過(guò)工作分析和績(jī)效考核的對(duì)比來(lái)找出員工的績(jī)效缺口等,為培訓(xùn)開發(fā)提供參考依據(jù)。

所以說(shuō)工作分析是一項(xiàng)最基礎(chǔ)性的工作,同時(shí)在進(jìn)行工作分析時(shí)候一般有工作分析的目的,是為了招聘目的,還是為了薪酬設(shè)計(jì)目的等等,由于目的不同,采用的工作分析方法也不盡相同,工作分析的側(cè)重點(diǎn)也不一樣。


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