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劉小明:管理者批評的藝術(shù)

企業(yè)管理

2016-01-20 51651

人物：公司總經(jīng)理、李董事、各部門主管
話題：“關(guān)于人才培訓問題”的會議
地點：會議室
故事：
　　一家著名的電機制造廠召開管理人員會議，會議的主題是“關(guān)于人才培訓的問題”。會議一開始，李董事就用他那特有的聲音提出自己的意見：“我們公司根本沒有發(fā)揮人才培訓的作用，整個培訓體系形同虛設(shè)，雖然現(xiàn)在有新進員工的職前訓練，但之后的在職進修卻成效不大。員工們只能靠自己的摸索來熟悉自己的工作，很難與當今經(jīng)濟發(fā)展的水平相適應(yīng)，因而造成公司的員工素質(zhì)普遍低下、效率不高。所以我建議應(yīng)該成立一個讓員工進修的訓練機構(gòu)，不知大家看法如何？”

　　總經(jīng)理說：“你所說的問題的確存在，但說到要成立一個專門負責培訓員工的機構(gòu)，我們不是已經(jīng)有員工訓練組織了嗎？據(jù)我了解，它也發(fā)揮了一定的作用，我認為這一點可以不用擔心……”
　　李董事說：“誠如總經(jīng)理所說，我們公司已經(jīng)有員工訓練組織，但它是否發(fā)揮實際作用了呢？實際上，員工根本無法從中得到任何指導，只能跟著一些老員工學習那些已經(jīng)過時的東西，這怎么能夠?qū)T工的業(yè)務(wù)水平迅速提升呢？而且我觀察到許多員工往往越做越?jīng)]有信心?！?/span>
　　總經(jīng)理說：“李董事，你一定要和我唱反調(diào)嗎？好，我們暫時不談這個話題，會議結(jié)束后，我們再作一番調(diào)查?！?/span>
　　就這樣，一個月后公司主管們重新召開關(guān)于人才培訓的會議。這次總經(jīng)理首先發(fā)言：
　　“首先我要向李董事道歉，上次我錯怪了他。他的提案中所陳述的問題確實存在。這個月我對公司的員工培訓進行了抽樣調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)它竟然未能發(fā)揮應(yīng)有的功效。因此，今天召集大家開會是想討論一下應(yīng)該如何改變目前人才培訓的方法。請大家盡量發(fā)表意見吧！”
　　總經(jīng)理的話一出口，大家就七嘴八舌地提出建議，但令人奇怪的是，這一次李董事卻一語不發(fā)地坐在原位，安靜地聽著大家的建議，直到最后他都沒說一句話。
　　會議結(jié)束以后，總經(jīng)理把李董事叫進自己的辦公室會談：“今天你怎么啦？為什么一句話也不說？這個建議不是你上次開會時提出來的嗎？”
　　李董事：“沒錯，是我先提出來的。不過上次開會我把該說的都說了，其實那天只是想引起總經(jīng)理你對這個問題的重視罷了，現(xiàn)在目的已經(jīng)達到了，我又何必再說一次呢？還不如多聽聽人家的建議。”
　　總經(jīng)理：“是嗎？不錯，在此之前我反對過你的建議，你卻連一句辯解也沒有。今天大家提出的各種建議都顯得很空洞，沒有實際的意義，反倒是你的沉默讓我感到這個問題帶來的壓力。這樣吧，這件事就交給你去辦好了！從今天起由你全權(quán)負責公司的人才培訓工作。請好好工作吧！”
　　李董事：“是，謝謝您對我的信任，我一定會努力把這件事做好！”

啟示：
　　有些管理者總覺得批評、責備人是件嚴肅的事，于是總會下意識地找個正規(guī)的場合，用比較嚴肅的語氣和表情進行批評。其實批語、、批評與責備有很多講究，對不同的對象要采取不同的技巧，也要選擇不同的時機。
　　批評下屬是一件不太輕松也不容易的事情，有時會令那些缺乏管理知識和經(jīng)驗的領(lǐng)導者感到無所適從。但是，誰都會犯錯誤，如果管理者不懂得如何批評下屬，就有可能降低部門的工作效率，甚至影響整個團隊的工作情緒。有些管理者一時激動就不分青紅皂白對下屬進行批評，而忽略了對客觀事件本身進行全方位的調(diào)查。所以在批評前要弄清事實真相。而且批評最好能單獨進行，如果找上幾個領(lǐng)導一起批評，那就成批斗會了，結(jié)果會讓對方感到無地自容，甚至對生活都會失去信心。如果能在辦公室單獨進行，即使其他人也知道，但至少他會有一種僥幸心理：“領(lǐng)導批評我好像沒人知道”。領(lǐng)導在批評下屬時應(yīng)盡可能營造輕松一點的氣氛，比如以關(guān)心問話開始，或者以聊家常開始，都能讓批評具有一些人情味，也能體現(xiàn)你的關(guān)心。
　　雖說事情都是人做的，但在批評下屬時，還是要盡量對事不對人。這樣做也是為了防止讓下屬認為你對他有成見。“對事不對人”不僅容易使下屬客觀地評價自己的問題，讓下屬心服口服；它的重要意義還在于這樣可以在部門內(nèi)部形成一個公平競爭的環(huán)境，使下屬不會產(chǎn)生為了自己的利益去溜須拍馬的想法。
　　如果在批評時，下屬有抵觸情緒，在批評后的幾天之內(nèi)，管理者應(yīng)該找下屬再談?wù)勑?，消除下屬可能產(chǎn)生的誤解；如果批評后，下屬還沒有改正錯誤，要認真地分析他繼續(xù)犯錯的原因，而不應(yīng)盲目地再次批評。
　　實際上，溝通是解決問題的最佳方法。大多數(shù)的錯誤不是由下屬主觀引起的，可能是多種因素的綜合結(jié)果。當管理者在批評下屬時，也要認真地反省自己應(yīng)該承擔的責任。一味地批評別人，而不反省自己的錯誤，也是許多管理者的通病。

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