1、人事組織變革
人的功能分為的兩大類：潛在功能——即尚未發(fā)揮作用的功能，物化功能——即已經(jīng)以工作成果形式表現(xiàn)出的功能；或者說是人們工作的實績。作為企業(yè)組織同樣具有這樣的功能。如何才能發(fā)掘和激活這些潛在的功能呢？需要正是從人事組織管理變革開始。
（1）現(xiàn)代人事組織管理
①重視內(nèi)外因素
值得注意的是，在多次的企業(yè)調(diào)研和顧問服務中，企業(yè)與個人都各執(zhí)一詞，但冷靜之后彼此也趨于相同；內(nèi)在動力是主要的，起決定作用，這就是哲學上講的內(nèi)因是根據(jù)。當然，外在動力不可忽視，然而，它是通過內(nèi)生因素推動員工尋求個體發(fā)展，即為外因通過內(nèi)因起作用的原理，重在調(diào)動員工內(nèi)在因素。同時，外在的動（壓）力不可低估，要使外在力量通過員工內(nèi)生因素，變?yōu)閱T工的自覺行動。這不僅僅要從觀念上改變，更需要從組織中心向組織與人的組合為中心的管理過程。
②現(xiàn)代人事組織管理
◆人力開發(fā)
從人力開發(fā)中，比較重視員工個人的開發(fā)，并開始從個人內(nèi)在的個性特性、性格、氣質(zhì)、能力等內(nèi)在素質(zhì)如何配合組織的發(fā)展需要，尋找著陸點
◆人力管理
強調(diào)組織和的需要和團隊的作用，配合人力的招聘選拔、錄用評價、培訓開發(fā)、獎懲考核、人事異動、勞資關(guān)系，工資福利、安全衛(wèi)生、社會保險等建立與運用人事機構(gòu)的設置及工作態(tài)度為前提的規(guī)劃和實施活動
（2）打造組織與人的雙羸
①轉(zhuǎn)換企業(yè)職業(yè)管理觀念，注入組織與人雙羸和新元素的視點；創(chuàng)建“命運共同體，讓其具有嶄新的視點。
②讓企業(yè)發(fā)展目標由一元變?yōu)槎嘣倪^程中，把職業(yè)管理的視線擴展至員工個體利益需要與發(fā)展的環(huán)境中。
③從人力規(guī)劃到職業(yè)開發(fā)的管理系統(tǒng)，不再單純?yōu)榱似髽I(yè)或組織的需要，同時也是為了員工個體發(fā)展之需要，而且將組織需要與員工個人的需要有機地結(jié)合起來，力求雙方的需要均得以實現(xiàn)。
④把職業(yè)管理置于組織與人共同描述的“遠景”中，讓員工職業(yè)、家庭和企業(yè)組織都緊密在目前和未來的環(huán)境中產(chǎn)生相互作用，達成“職業(yè)錨”的主動態(tài)勢。
（3）實現(xiàn)組織內(nèi)外關(guān)系動態(tài)平衡
◆人力資源規(guī)劃
◆配置計劃
◆崗位競爭機會
◆職位與崗位分析
◆招聘與篩選
◆考察和使用
◆職前培訓
◆職業(yè)生涯發(fā)展
◆績效管理評鑒
◆員工考核與晉升
◆在崗培訓與開發(fā)
◆薪酬與福利
◆安全與社會保障 
◆勞動人際關(guān)系
2、人的管理變革
（1）應關(guān)注員工更多
①員工自我發(fā)展和背后的家庭因素有密切的聯(lián)系，所謂“以人為本”，關(guān)注的不僅僅是員工個人在企業(yè)的表現(xiàn)；它包含構(gòu)成在企業(yè)工作之員工自我發(fā)展及其家庭的因素。顯然，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工自我、家庭以及職業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一，將成為現(xiàn)代企業(yè)效益最大化得以實現(xiàn)的必要條件。
②在人文哲學的理解上，正是企業(yè)人力開發(fā)與職業(yè)管理必然的工作對象和重要的工作內(nèi)容。企業(yè)工作和職業(yè)管理不能脫離員工家庭和個人事務要素。
◆傳統(tǒng)組織
關(guān)注的焦點是員工直接工作場景，包括工作安排、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、工作勝任情況，以及為員工支付報酬等。在傳統(tǒng)組織眼里，員工是單純的“工作人”單元。
◆現(xiàn)代組織
員工是“全面人”，他（她）不僅有工作生活，尚有自我感情和家庭生活。員工如何進行工作，還取決于其自我及外因種種影響，超出了直接的工作環(huán)境、組織政策和管理他們的方式。
③職業(yè)與家庭問題很重要，職業(yè)與自我問題也同等重要。如果員工感情上沉溺于其他問題，他就不能有效地工作。員工家庭和個人事務，是企業(yè)工作決策包括職業(yè)管理決策所不能回避的問題。必要因素。試想，某員工感情困擾抑或是有病患，思想包袱沉重，實在是難以全專心致志地工作。所以，組織應當關(guān)注員工更多，何時有何難處，而后采取相應措施。如果忽視自我問題或者實際上處置不當，組織和個人雙方的潛在的損失。
④來自家庭因素和由個人事務帶來的問題，直接影響員工如何從事日常工作和長期的職業(yè)決策，這是客觀存在的事實。企業(yè)的人事管理，不可對之視而不見，置之度外，必須接受工作、家庭和自我問題相互作用的現(xiàn)實，并結(jié)合企業(yè)文化營造更人性化的氛圍。
⑤當前人力開發(fā)由從“外力管理”走向開發(fā)“內(nèi)心資源”，這正是以下描述所提供的從心智→情智→才智的激發(fā)和運用過程。對人力人才而言：只要能抓住心；情感便滋生了，才能也就發(fā)揮出來。
對企業(yè)管理者而言：像握著“邱比特”之箭，并很好把握發(fā)功的三要訣：瞄得準、懂運力和抓時機，自然也就射中心窩。
（3）注重人本開發(fā)
①作為人本管理，應考慮其人和解碼意識——有思想、有意識、有情感、有生命的活的資源要素。其個人背景（年齡、性別、婚姻家庭狀況、工作年限等）、能力、性格、氣質(zhì)、價值觀、對人及客體事物的感覺或態(tài)度、工作滿意程度等，都是員工開發(fā)水平的影響因素。
②才智力因素固然是一個人、一個組織成功的重要因素。但是，如果個人、組織有高含量的科學知識和技能，卻不能得以發(fā)揮和運用，或者智能發(fā)揮不充分，那么個人或組織也不會成功。一個人的成功，80%靠非智力，此話不無道理。
③企業(yè)的成功亦如此。一方面必須依靠智力因素，但同時，更注重還非智力因素，例如，人際間的和諧，得到關(guān)心、愛護和幫助，受到尊重，個人價值得以實現(xiàn)，個人物質(zhì)需求或其他某種需求得以滿足等等。這些雖然不是直接提高智能的因素，但卻是智能提高的影響因素，更是關(guān)系到員工積極性、自覺性、創(chuàng)造性充分調(diào)動和發(fā)揮程度。
④人力使用與人本管理同步，一方面要積極進行人力資本投資，直接提高員工科學技術(shù)文化知識，開發(fā)其智能；另一方面，要進行“內(nèi)心資源”的開發(fā)，促使員工發(fā)揮積極性和潛能。注重人際關(guān)系、尊重人，理解人，懂得員工的心，了解需要，針對其行為、心理、人際關(guān)系等有針對性的管理。熟悉圣經(jīng)的人都熟悉這段話：“你們愿意別人怎樣待你們，你們也應該怎樣待別人?！斑@應該成為人本管理的行動指南。
⑤在現(xiàn)代企業(yè)人事管理創(chuàng)新與變革中，作為其重要組成部分的職業(yè)管理，更應提到議事日程上，從員工“內(nèi)心資源”的開發(fā)到激發(fā)的軌道上來。以下的圖示提供了順時針的從人本認知能力是從自我認識與態(tài)度開始……