招聘是人力資源管理的第一步，因此，易安信中國卓越研發(fā)集團把招聘優(yōu)秀員工擺在突出重要的位置上?？偨?jīng)理把參與校園招聘放在日程的第一項，去年親自跑了18個城市的大專院校，與學(xué)生面對面交流。一旦發(fā)現(xiàn)合適的員工，公司就會向他們派發(fā)一封信，表達合作意向。信里寫明了薪酬水平，并送上一盒巧克力。正是這一點小小的心思，讓潛在的員工十分感動，也讓他們牢牢記住了這家公司?！?/p>

　　鼓勵分享與團隊合作　

　　泰達荷銀基金管理有限公司鼓勵員工分享個人成長經(jīng)驗、相互提供業(yè)務(wù)支持，以此營造一種團隊氛圍，使員工產(chǎn)生歸屬感?！?/p>

　　復(fù)星集團以38000元起家，發(fā)展至今，已經(jīng)成為資產(chǎn)數(shù)百億的集團公司。公司有4個創(chuàng)始團隊，他們沒有血緣關(guān)系，但一直坦誠合作。這種坦誠合作精神因此也融入到了復(fù)星集團的企業(yè)文化中，被公司看作最大的核心競爭力。復(fù)星集團倡導(dǎo)合作精神，提拔具有團隊精神的員工。經(jīng)驗和知識的分享也是復(fù)星集團大力推崇的，公司相信“個人學(xué)習(xí)不如團隊學(xué)習(xí)、一個團隊學(xué)習(xí)不如多個團隊學(xué)習(xí)”，公司將學(xué)習(xí)和分享看成個人和公司成長的助推器。

　　而德勤華永會計師事務(wù)所則有著“以老帶新”的傳統(tǒng)，鼓勵資深的員工把經(jīng)驗分享給資歷比較淺的員工。

　　營造快樂的工作氛圍　

　　工作環(huán)境不但影響著員工的創(chuàng)造力，在服務(wù)行業(yè)，工作環(huán)境甚至影響著員工能否為客人提供好的服務(wù)。瑞士酒店及度假村集團相信，只有首先創(chuàng)造出一個讓員工愉快的工作環(huán)境，才能進而讓客人也滿意。

　　全球最大的私人軟件公司賽仕軟件始終認為，先有滿意的員工才有滿意的客戶。因此，公司一直致力于營造家庭般的氛圍，讓員工將企業(yè)看作發(fā)展長期事業(yè)的平臺，而不是短期謀生的場所?！?/p>

　　歐特克中國將營造“有趣”的工作環(huán)境作為目標(biāo)，以此留住員工，并提高工作效率。　

　　為員工制定個性化培養(yǎng)計劃　

　　如何讓每一個員工覺得自己受到了平等的對待和尊重？悅榕Spa的做法是根據(jù)每一個員工的特點和才華，量身定制個性化的培養(yǎng)計劃?！?/p>

　　在上海大眾，由直線經(jīng)理根據(jù)團隊成員的特點，為他們設(shè)計定制化的培訓(xùn)課程，這樣直線經(jīng)理就從普通的業(yè)務(wù)管理者變成了教練。如上海大眾自己總結(jié)的，員工培訓(xùn)不是點菜吃飯，而是經(jīng)由與直線經(jīng)理的談話，領(lǐng)到一份定制套餐?！?/p>

　　讓員工接受輪崗鍛煉　

　　賽貝斯軟件從去年開始，擴大了“全球輪崗計劃”，讓更多的員工可以參與全球性輪崗。尤其是對于關(guān)鍵崗位和技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)崗位的員工，公司從早期的架構(gòu)開發(fā)階段，就讓他們參與全球產(chǎn)品開發(fā)。這一制度，便于員工了解公司的總體戰(zhàn)略和規(guī)劃，使員工的個人發(fā)展和公司發(fā)展緊密相連。而新元素餐飲管理（上海）有限公司將有才能的員工轉(zhuǎn)到更具挑戰(zhàn)性的位置上，不斷給其鍛煉和新鮮感，以此留住優(yōu)秀員工?！?/p>

　　對于有潛質(zhì)的員工，易保網(wǎng)絡(luò)技術(shù)（上海）有限公司則總是給予其更有挑戰(zhàn)的環(huán)境，早早派其到日本、印度、巴西等地鍛煉，以便得到更好的成長。

　　設(shè)立“員工留存率指標(biāo)” 　

　　天納克（中國）在所有管理者的KPI里面增加了員工留存率指標(biāo)，將保留員工作為考核管理層業(yè)績的重要指標(biāo)，每月定期回顧，以此監(jiān)控每個團隊的員工留存情況和個人發(fā)展計劃執(zhí)行情況?！?/p>

　　用發(fā)展前景吸引員工　

　　員工愿意為怎樣的公司工作？說到底，員工喜歡為一個成長性的公司工作。贏創(chuàng)德固賽（中國）投資有限公司深諳此理。公司高層管理團隊和HR團隊一直不遺余力地向員工傳達著公司的愿景：未來五年，公司在全球的業(yè)務(wù)要翻一倍，營業(yè)額要達到20億歐元。在當(dāng)下全球經(jīng)濟普遍不景氣的背景下，讓員工感受到公司的遠大前景和進取心，這是一種最好的激勵。　

　　讓員工參與決策　

　　安利（中國）日用品有限公司兩年前設(shè)立了一個創(chuàng)新平臺，員工可以在這個平臺上發(fā)表自己對于新產(chǎn)品命名、營銷策略、節(jié)流增效等各類問題的意見。平臺設(shè)立至今，公司收到來自員工的7000多條建議，185條為可行性建議。其中的一條員工建議，為公司一年內(nèi)節(jié)省了4萬美元。為了鼓舞員工的參與積極性，公司大中華區(qū)總裁親自負責(zé)，檢視建議的執(zhí)行情況?！?/p>

　　推行“員工情緒晴雨表”　

　　一汽—大眾汽車有限公司多年來采用一套關(guān)注員工感受的工具—“員工情緒晴雨表”。這個檢測工具包含了10個問題，問題分為三個方向：第一，公司的產(chǎn)品品牌、企業(yè)形象、公眾形象在員工心目中是不是正面的；員工的熟人、朋友和家人如何看待公司的產(chǎn)品和企業(yè)形象。第二，員工在與上級、平級和下屬的合作過程中，遇到了哪些問題；第三，員工在公司上班是否有樂趣。公司上下15000人，從金領(lǐng)到藍領(lǐng)，都要回答這張問卷。調(diào)查結(jié)果會顯示三種顏色：綠色代表員工情緒非常好；黃色代表員工情緒離最佳狀態(tài)稍有差距；紅色代表員工情緒出現(xiàn)問題。大至整個公司，小至一個團隊，都可以用這套工具來檢視員工的情緒狀態(tài)，從而給予應(yīng)對。

　　大膽提拔人才

　　金融危機期間，復(fù)星集團內(nèi)部提拔了大量人才，以承擔(dān)企業(yè)進一步提升和發(fā)展的職責(zé)。在復(fù)星集團，大膽提拔優(yōu)秀人才儼然成為一種文化。集團旗下復(fù)星醫(yī)藥和復(fù)地集團的總裁，都是在公司工作多年后被提拔上來的?！?/p>

　　陶氏化學(xué)（中國）有限公司勇于將年輕的員工派到各地工作，負責(zé)不同的項目，給他們壓擔(dān)子，既考驗他們在同一個專業(yè)領(lǐng)域的技能，也鍛煉他們在不同地域、不同項目中的工作能力。時機成熟，便將這些骨干提拔為區(qū)域性甚至全球性的領(lǐng)導(dǎo)者。