處理員工離職對(duì)于許多HR經(jīng)理人來(lái)說(shuō)本來(lái)就是一件有些傷腦筋的事情,對(duì)于普通員工離職HR并不會(huì)表現(xiàn)得那么“壓力山大”,然而當(dāng)幾個(gè)核心管理員工同時(shí)提出離職請(qǐng)求時(shí),不僅HR會(huì)憂心忡忡,事態(tài)之嚴(yán)重也會(huì)讓公司高層飽嘗雪上加霜的滋味。其實(shí),高級(jí)人才流失會(huì)是各大公司運(yùn)營(yíng)的一個(gè)難題,招來(lái)千里馬容易,但留不住千里馬的案例也比比皆是。在過(guò)去5年中,臉書(shū),亞馬遜,谷歌,惠普,阿里巴巴,HTC等知名公司都曾上演了一幕幕高管離職劇,因此高級(jí)人才流失問(wèn)題的不容小覷。各界HR經(jīng)理人們通常會(huì)把焦點(diǎn)放在如何留住人才,但是我不得不說(shuō)無(wú)論一個(gè)企業(yè)在人才保留上做得多么出色,將人才流動(dòng)率降至零也是非常不現(xiàn)實(shí)的。如果HR經(jīng)理人們最終沒(méi)能留住核心員工,那么不如把重點(diǎn)放在如何妥善處理與離職員工的關(guān)系上吧!如果這些離開(kāi)的員工在最后一刻還能認(rèn)可公司,為公司樹(shù)立良好的口碑也不是沒(méi)有可能,甚至未來(lái)他們還想再回到公司。為了幫助HR經(jīng)理人們更好地處理這個(gè)問(wèn)題,我會(huì)詳細(xì)分析是否應(yīng)該歡迎想要回頭的老員工!
回答這個(gè)問(wèn)題并不是一個(gè)“可以”或者“不可以”就可以幫助HR的。要判斷接受或者不接受“回頭馬”,HR們必須先挖掘出員工之前離職的深層原因。首先,如果員工告訴HR的離職原因是因?yàn)楣驹愀獾钠髽I(yè)文化、組織結(jié)構(gòu),或者過(guò)多加班,那么你們的談話千萬(wàn)不能就此打住,因?yàn)檫@些理由太過(guò)籠統(tǒng)。一定要繼續(xù)提出具體的問(wèn)題,甚至給出問(wèn)題答案的具體選項(xiàng),就像剝洋蔥似的一層層揭開(kāi)員工離職的根本原因。舉個(gè)很有代表性的例子,很多員工在離職時(shí)都會(huì)提出公司文化并不適合自己。此時(shí),HR應(yīng)該繼續(xù)追問(wèn)員工是整體的管理風(fēng)格出了問(wèn)題,還是公司的某一具體價(jià)值觀沒(méi)有得到他的認(rèn)可。此外我建議對(duì)于高層管理人員,離職面談作為一個(gè)必要的正式環(huán)節(jié)最好由第三方完成,這樣雇主才能得到更加準(zhǔn)確的反饋。
在處理離職的過(guò)程中,HR應(yīng)該清楚地認(rèn)識(shí)到找出員工離職真實(shí)原因的重要意義,不僅僅是例行公事,更在于幫助公司迅速成長(zhǎng)。另外,在談話中,HR可以對(duì)離職員工的價(jià)值做出評(píng)估。如果一個(gè)員工是因?yàn)閭€(gè)人績(jī)效不達(dá)標(biāo)而辭職(這是常見(jiàn)情況),那么公司以后未必會(huì)歡迎他回來(lái)。但是,假如他是因?yàn)楣粳F(xiàn)存問(wèn)題而不得不離職呢?企業(yè)應(yīng)該充分考慮到各層員工對(duì)自身狀況的反饋。不過(guò),言歸正傳,前員工想“回頭”,這個(gè)重要的問(wèn)題該怎樣處理呢?
其實(shí),一句有趣的中國(guó)俗語(yǔ)引發(fā)了我對(duì)員工離職的重新思考。在中國(guó)文化中大家相信“浪子回頭金不換”的說(shuō)法,形容那些過(guò)去犯錯(cuò)的年輕人現(xiàn)在想改過(guò)自新。這句話放在“回頭馬”問(wèn)題上看,有些員工發(fā)現(xiàn)之前離開(kāi)老雇主是個(gè)錯(cuò)誤的決定,而現(xiàn)在真的很想回來(lái)工作,那么HR主管該再給他們一次機(jī)會(huì)嗎?雖然一般來(lái)講,有過(guò)離職經(jīng)歷的員工忠誠(chéng)度多少打了折扣,但HR們?cè)傧蛩麄兩斐鲆淮巍伴蠙熘Α币膊粫?huì)吃虧。我這里有幾個(gè)簡(jiǎn)單的小貼士,供HR們?cè)谧鰶Q定時(shí)參考。
首先,不管回頭員工和老同事關(guān)系如何,人事經(jīng)理都需要確保安排一個(gè)正式的面試。不論這匹“回頭馬”屬于哪個(gè)層次的人才,這個(gè)面試都是非常重要的,因?yàn)樗钦页鲋安铄e(cuò)的關(guān)鍵,今后可以避免。別以為在咖啡吧聊個(gè)天就算是面試了!如果你真心希望老員工嚴(yán)肅對(duì)待重回公司的問(wèn)題,首先作為HR就應(yīng)該嚴(yán)肅對(duì)待面試。不過(guò),等時(shí)機(jī)成熟,再向老員工招手也可以實(shí)現(xiàn)雙贏的效果:這些人可能改變了,成熟了,或者積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn),可為公司所用。發(fā)現(xiàn)“回頭馬”現(xiàn)在的價(jià)值究竟幾何,取決于人事經(jīng)理的面試方式,以及提問(wèn)題的深度。
接下來(lái),另一個(gè)必要步驟就是考驗(yàn)回頭員工的忠誠(chéng)度。雖然這是一個(gè)敏感話題,但如果你考慮聘回這位員工,你有信心他不會(huì)“重蹈覆轍”嗎?心理學(xué)和“后車(chē)之鑒”告訴我們,人總是傾向于“重蹈覆轍”,在很多方面都是如此,工作上也不例外。從公司辭職一次,離開(kāi)第二次也不是沒(méi)有可能。通過(guò)考查“回頭馬”對(duì)忠誠(chéng)度問(wèn)題的反應(yīng),HR們能夠更好地做出判斷。
第三,我強(qiáng)烈建議企業(yè)應(yīng)該多了解離職員工想被聘回的原因。在縱觀整個(gè)行業(yè)情況之后,一些員工會(huì)自然而然地將新老雇主進(jìn)行對(duì)比。一旦感覺(jué)新公司不如以前舒服,他們便會(huì)詢問(wèn)舊主,看看能否回歸。于是,問(wèn)題來(lái)了:他們回來(lái)的目的是享福還是奮斗呢?
最后,公司應(yīng)該詢問(wèn)離職員工如果返回是抱著怎樣的期待。在這里,我并不是在談薪水問(wèn)題,而是指應(yīng)該問(wèn)員工希望能在公司做些什么。舉個(gè)例子,谷歌一位高級(jí)研究員2010年離職去騰訊當(dāng)了副總裁,然而不到兩年他決定重返老東家,并又被任命為谷歌的中國(guó)總工程師。如果離職員工希望在公司未來(lái)發(fā)展中接受更多考驗(yàn),那我們?yōu)槭裁床荒茉俅纹赣媚兀?/p>
不論何時(shí),如果有員工說(shuō)想見(jiàn)你并遞上辭呈,不要驚慌,靜下心來(lái)并妥善處理此事是非常重要的。一個(gè)很有用的辦法是請(qǐng)?jiān)搯T工及其直線經(jīng)理一起來(lái)個(gè)座談。你大可不必對(duì)這個(gè)想離職員工提出的理由冷嘲熱諷,或者態(tài)度倨傲。HR經(jīng)理要堅(jiān)持尊重并公正地對(duì)待員工,尤其應(yīng)該與高層管理或總監(jiān)級(jí)別的員工保持聯(lián)系。也許有一天,他們?cè)凇巴饷妗逼哿?,?lái)找從前的HR想回到老“港灣”的可能性還是很大的。
我希望那句中國(guó)老話和我的建議能夠幫助HR經(jīng)理們挑選出真正適合公司的人才。最后我還有一個(gè)想法,如果有員工想離職,請(qǐng)注意做到“對(duì)事不對(duì)人”:你沒(méi)必要向你的部門(mén)或業(yè)務(wù)提出過(guò)多質(zhì)疑,因?yàn)橥ǔkx職原因(如配偶搬遷等)與公司關(guān)系不大,再說(shuō)總憂心忡忡也不利健康嘛!