劉小明-什么是管理觀

企業(yè)的管理觀決定了人們?nèi)绾芜M(jìn)行管理活動，在近20年的中國企業(yè)管理歷程中，一直沒有人關(guān)注管理觀，人們討論企業(yè)的經(jīng)營理念，探討企業(yè)的價值觀，研究企業(yè)的管理哲學(xué)，但是卻沒有人理清什么是管理觀。如何看待管理？管理是什么？——這樣的問題就是管理觀的問題，可以這樣說，有了清晰的管理觀，才會有清晰的管理行為，也才會有合適的管理標(biāo)準(zhǔn)。反之亦然。那么，管理觀包含什么樣的內(nèi)容呢？
　　我歸納為三句話：1、管理只對績效負(fù)責(zé)；2、管理是一種分配；3、管理始終為經(jīng)營服務(wù)。
　　一、用績效說話
　　企業(yè)的績效包含著效益和效率兩方面的內(nèi)容。對于一個企業(yè)而言，我們需要有好的效益的同時又需要用最快的時間達(dá)成這個結(jié)果。因此，對于管理來說，無論你采用何種管理形式和管理行為，只要是能夠產(chǎn)生績效的，我們就認(rèn)為是有效的管理行為和管理形式。如果不能夠產(chǎn)生績效，那么就是管理資源的浪費(fèi)。企業(yè)的主要目標(biāo)是達(dá)成良好的績效，管理的所有活動都是圍繞著這個目標(biāo)來進(jìn)行的，所以我認(rèn)為管理觀的第一個內(nèi)容就是：管理只對績效負(fù)責(zé)。我相信很多人也經(jīng)常把這句話掛在嘴邊，但是不知道有多少人能真正理解，因?yàn)椋恍┢毡榇嬖诘默F(xiàn)象很直觀地說明了人們并不理解這句話。
　　現(xiàn)象一：人們贊揚(yáng)功勞，但是也容忍苦勞，甚至以苦勞為榮。
　　我們常常可以聽到這樣的說法：“我雖然沒有功勞，但也有苦勞”?！拔覜]有什么驚人之舉，但是我也在流血流汗的呀”。“我流汗的時候，企業(yè)里還沒有你呢！”等等。人們只是關(guān)注自己對于企業(yè)的付出，但是不關(guān)心這樣的付出是否真的產(chǎn)生績效，很多人的衡量標(biāo)準(zhǔn)是他自己的付出，而不是付出的效果。所以在企業(yè)里常?？吹降慕Y(jié)果是有苦勞的人得到肯定，在企業(yè)里有歷史的人得到重用。但是我們都很清楚，只有功勞才會產(chǎn)生績效，苦勞不產(chǎn)生績效。
　　現(xiàn)象二：人們關(guān)心態(tài)度多過關(guān)心能力。
　　一個企業(yè)里有一個小李、一個小劉。小李是一個任勞任怨，勤勤懇懇的員工，每一天都早來晚走，經(jīng)常加班加點(diǎn)。小劉是一個準(zhǔn)時上班準(zhǔn)時下班，從不加班的員工。結(jié)果，小李得到表揚(yáng)，成為優(yōu)秀員工，而小劉從未得到表揚(yáng)更加不會當(dāng)選優(yōu)秀員工。但是，如果你愿意好好思考，也許會出現(xiàn)這樣一個問題：小李的表現(xiàn)恰恰是能力不夠的原因，而小劉的表現(xiàn)正說明他的能力可以勝任這個崗位，完成任務(wù)，所以關(guān)心態(tài)度還是關(guān)心能力是一個非常重要的問題。只有能力才會產(chǎn)生績效，態(tài)度必須轉(zhuǎn)化為能力才會產(chǎn)生績效，這才是正確的觀念。但在現(xiàn)實(shí)管理中，這種現(xiàn)象非常普遍的存在，如果你愿意，你可以看看企業(yè)里的考核，有多少是考核能力的，又有多少是考核態(tài)度的。我很肯定的說，考核態(tài)度的指標(biāo)一定多過考核能力的指標(biāo)，除此之外，很多人管理習(xí)慣上喜歡態(tài)度好的人，喜歡聽話的人，喜歡加班的人，人們也從經(jīng)驗(yàn)上得到態(tài)度比能力更重要的結(jié)論，這樣態(tài)度好能力平平的人得到重用的機(jī)會比能力很強(qiáng)但是態(tài)度一般的人要多得多。
　　現(xiàn)象三：德與才取舍中人們希望德才兼?zhèn)?，如果得不到就先德后才?/span>

　　品德和才干一直是對于人才評價的兩個基本面，每當(dāng)我講課問道這個問題的時候，幾乎所有的學(xué)生都告訴我他們會選擇德才兼?zhèn)涞娜?。我很愿意同意這個選擇，但是我在上一篇文章中說過，管理只是面對事實(shí)，解決問題，我們面對的事實(shí)是，我們所管理的下屬，一定不是德才兼?zhèn)涞?，要么這個人的品德低于我們的要求，要么這個人的才干低于我們的要求，如果這個人是德才兼?zhèn)涞模瑧?yīng)該他管理我們，而不是我們管理他。在這個前提下，我再問學(xué)生如何選擇，結(jié)果80％左右的人選品德。但是我們必須知道，才干才產(chǎn)生績效，品德需要轉(zhuǎn)化為才干才會產(chǎn)生績效。我們在對于品德與才干這個問題的選擇上，需要非常清晰才行。一般在兩種情況下我們以德為先，除此之外要以才干為主。這兩種情況一是從外部招聘人員的時候，二是提拔人員的時候。但是我所看到的實(shí)際情況是，很多企業(yè)在招聘人員的時候，很少考量這個人的品德，更多的是關(guān)心學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個人能力。在提拔一個人的時候，也很少關(guān)心他的品德，更多的是關(guān)心過去的業(yè)績，管理經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷。而在這兩種情況之外，我反而發(fā)現(xiàn)在例常的考核中，在日常的管理中人們常?？剂科返露雎粤瞬鸥?。這種做法恰恰是反掉了。
　　學(xué)生開始反駁我，問我如果一個人能力很強(qiáng)，才干很好，但是品德極壞，那不是對企業(yè)和社會造成極大的傷害嗎？我同意這個說法，但是我們需要澄清一個非常重要的觀點(diǎn)：人都會犯錯誤，所以我們不能夠在品德上下賭注，管理所要做的就是讓人沒有機(jī)會犯錯。我堅持這個觀點(diǎn)是因?yàn)楣芾硭鎸Φ娜?，不能夠用道德的角度來評價，管理所面對的人只能夠用行為學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來評價，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度人是自私和貪孌的，從行為學(xué)的角度人是懶惰的。這個自私、貪孌、懶惰的人，就是管理面對的人，他不是一個道德人，所以我們不能夠用道德來下賭注，看到今天這么多黨的干部犯錯誤，覺得這是管理的錯誤，我們的管理讓他們有機(jī)會犯錯誤，但是竟然有那么多的人認(rèn)為是品德教育不夠?qū)е拢腋械胶茈y過。

　　二、等邊分配法則
　　管理其實(shí)很簡單，說它簡單就是管理只是需要做一個分配就好了。管理就是分配權(quán)力、責(zé)任和利益。但是需要特別強(qiáng)調(diào)的是，必須把權(quán)力、責(zé)任和利益等分，成為一個等邊三角形。

　　在管理上出錯基本上都是沒有把這個三樣?xùn)|西分成等邊三角形。很多管理者喜歡把權(quán)力、利益留下，把責(zé)任分出去，好一些的管理者把權(quán)力留下，把利益和責(zé)任一起分出去，也有管理者認(rèn)為責(zé)任和權(quán)力以及利益都應(yīng)該留在自己的手上，根本不作分配。這些管理觀點(diǎn)都是非常錯誤的。我們可以以國有企業(yè)的管理做例子，很多人認(rèn)為國有企業(yè)管理不好，根源是在產(chǎn)權(quán)問題，但是我認(rèn)為，產(chǎn)權(quán)是一個不能夠在經(jīng)營層面和管理層面討論的問題，任何管理者都是在有限條件下的選擇，所以我堅持不在經(jīng)營層面討論產(chǎn)權(quán)問題，我們沒有管理好國有企業(yè)的一個根本問題是：沒有很好的分配這三樣?xùn)|西。國有企業(yè)的權(quán)力非常大，上百億的國有資產(chǎn)的管理權(quán)，國有企業(yè)的責(zé)任也是非常大，上百億的國有資產(chǎn)保值增值，幾萬職工就業(yè)，但是國有企業(yè)的管理者在利益分享上是沒有機(jī)會的。因此出現(xiàn)這么多國有企業(yè)的困境就是不可避免的。
　　三、經(jīng)營大于管理