郵件寫道：X月X日上午X點，負責(zé)人力資源工作的公司副總裁XXX將做客XX（公司內(nèi)部網(wǎng)）管理層問答聊｜天｜室，與公司成員實時對話，在線解答有關(guān)人力資源工作的各方面問題，其中包括人力資源政策與流程、組織過程、領(lǐng)導(dǎo)力、企業(yè)文化，以及職業(yè)發(fā)展。

郵件還寫道：問答全程使用英文交流……為了讓所有成員能夠直接與管理層溝通，其中部分對話將使用中文交流。

我不禁為這種挖掘員工聰明才智或優(yōu)化建議的活動叫好。未來學(xué)家約翰?奈斯比特早在多年以前，就呼吁企業(yè)重視員工的意見和建議。

“在信息社會，成功的關(guān)鍵在于信息、知識、創(chuàng)造力?！彼赋?，“只有一個地方可以找到這些資源，那就是在員工的頭腦中。”

可以說，員工的優(yōu)化建議，對于公司戰(zhàn)略的執(zhí)行至關(guān)重要。

我所服務(wù)的這家全球化公司，至今已有44年穩(wěn)健發(fā)展的歷史，一直是全球業(yè)界的領(lǐng)跑者。重視員工的優(yōu)化建議，亦是她持續(xù)成長的一個重要原因。與她形成鮮明對比的是，在許多行業(yè)的老牌公司里，管理者往往反對員工的優(yōu)化建議。

英國管理大師查爾斯?漢迪在他還是一家大公司的年輕員工時，就遇到了這樣的問題：

我偶然間發(fā)現(xiàn)有些流程非常沒有效率，于是拿出了一些更好的方案，把它們交給運營部經(jīng)理，然后等著他對我表示感謝。果然，他找我談話了。

“你來這里多久了？”

“6個月?！?span style="margin: 0px; padding: 0px;">

“你知道這家公司在當?shù)爻晒?jīng)營了多少年？”

“大約50年，我想?！?span style="margin: 0px; padding: 0px;">

“沒錯，準確地說是54年。難道你認為你在6個月內(nèi)了解的會比我們其他人以及這54年間的前輩更多嗎？”

就這樣，在接下來的3個月里，查爾斯?漢迪沒有提過任何問題，也沒有任何想法，更不用提任何提議。

這樣的問題，不僅英國公司有，德國公司也有。三個月前我訪談過的德國管理大師赫爾曼?西蒙，就曾經(jīng)分享了一項調(diào)查結(jié)果：

2002年，在德國的17個行業(yè)中，每100名員工所提出的優(yōu)化建議，超過50條建議的行業(yè)只有7個。保險業(yè)、銀行業(yè)、交通企業(yè)、醫(yī)院和公共團體的優(yōu)化建議的數(shù)量，分別是18、12、8、7和1條。

挖掘員工的優(yōu)化建議，為什么這樣難？很顯然，就像我的公司的實踐所反證的，缺乏提出優(yōu)化建議的渠道是主要原因之一。

有些公司的確也建立了相應(yīng)的渠道，但是員工并不樂于使用。這些公司需要反思的是：這樣的渠道是否便于使用？是否提供人性化的服務(wù)？

比如，由于是跨國公司，我的公司的主要工作語言自然是英語?？墒强紤]到中國員工英語能力參差不平的狀況，公司的管理層問答“為了讓所有成員能夠直接與管理層溝通，其中部分對話將使用中文交流”。