大家了解了任職資格的基本概念和構(gòu)建步驟后，可以系統(tǒng)的建設(shè)自己公司的任職資格體系。任職資格管理是人力資源管理的一項(xiàng)核心工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織內(nèi)人職匹配的最佳實(shí)踐。

實(shí)施任職資格管理的重要意義在于：任職資格管理體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略對人員核心能力的要求，有利于企業(yè)組織發(fā)展與培養(yǎng)公司的核心能力；通過任職資格體系設(shè)計(jì)員工的職業(yè)發(fā)展雙通道，為員工職業(yè)發(fā)展提供廣闊的選擇空間；任職資格能力標(biāo)準(zhǔn)為員工能力發(fā)展和評價提供了依據(jù)，行為標(biāo)準(zhǔn)為員工作出優(yōu)秀工作績效指明了方向，使得各級人員的工作行為都有標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范；實(shí)施任職資格管理可以促進(jìn)企業(yè)把握所有人員的工作過程，從而為最終的優(yōu)秀業(yè)績提供過程保障。在此我們對任職資格管理作為企業(yè)核心能力管理和員工職業(yè)發(fā)展通道的價值進(jìn)行簡單的分析和說明。

1、任職資格管理體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略對人員核心能力的要求，有利于企業(yè)組織發(fā)展與培養(yǎng)公司的核心能力。

企業(yè)的核心能力來自自身獨(dú)具特色的運(yùn)營模式和公司戰(zhàn)略對各類人員的核心能力要求。這種要求就是各類崗位對在崗人員的知識、技能和素質(zhì)要求。任職資格管理首先幫助企業(yè)理順了這個知識、技能和素質(zhì)要求，特別是按照業(yè)務(wù)規(guī)范和優(yōu)秀業(yè)績模型提煉出來的工作行為標(biāo)準(zhǔn)要求，這些能力標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)他們共同構(gòu)成了企業(yè)的核心能力。企業(yè)要提升自身的核心能力以適應(yīng)戰(zhàn)略的要求，就必須按照員工任職資格要求進(jìn)行人才的選用育留，讓人才發(fā)揮應(yīng)有的作用。這樣企業(yè)才能真正擁有自己的核心能力和競爭力，不斷地改進(jìn)績效，提高經(jīng)營效益。當(dāng)公司的戰(zhàn)略和運(yùn)營模式發(fā)生變化時，員工任職資格管理標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)做相應(yīng)的變動。

2、通過任職資格體系設(shè)計(jì)員工的職業(yè)發(fā)展雙通道，為員工職業(yè)發(fā)展提供廣闊的選擇空間。

    成功的員工職業(yè)生涯規(guī)劃成為企事業(yè)單位吸引、保留才和激勵人才的重要方法。通過我們的咨詢研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中的員工一般關(guān)注三個方面，一是薪酬福利待遇；二是工作氛圍，具體包括工作環(huán)境硬件條件和團(tuán)隊(duì)氛圍及企業(yè)文化等軟環(huán)境；三是個人職業(yè)發(fā)展。企業(yè)不同層級的人員，對于這三個方面的要求不盡相同。但是無論如何，所有人都看重自己的職業(yè)發(fā)展和個人增值。所以職業(yè)發(fā)展往往決定一個人才是否穩(wěn)定留在公司的決定性因素。在人才流動更加容易的今天，許多人將獲得能力提高和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會選擇放于高薪待遇之前。任職資格管理將企業(yè)內(nèi)的職位進(jìn)行職類、職種、職層的劃分，依據(jù)職類職種劃分員工職業(yè)發(fā)展通道，同時明確不同職層的要求，使員工一目了然自己目前所在位置、自己的選擇及今后可努力達(dá)到的位置，從而為員工提供職業(yè)發(fā)展通道，激勵和保留人才。

任職資格管理是人力資源管理的一項(xiàng)核心工作，它是如何與人力資源傳統(tǒng)模塊對接的呢？

1、任職資格管理是實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃和人職匹配的前提。

企業(yè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要不斷完善自己的組織機(jī)構(gòu)和職位管理。職位管理包括職位基本信息、職位目的、職位職責(zé)、職位權(quán)限、職位關(guān)系、職位任職條件等。職位職責(zé)和任職條件是核心內(nèi)容，這一切來源于工作分析(職位分析）。職位的任職條件是任職資格管理中的基本標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)人力資源六大模塊之一的人力資源規(guī)劃所依據(jù)的基礎(chǔ)，而通過任職資格管理提供符合職位要求的任職者，從而滿足職位對任職者的需要，則實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的人職匹配。

2、任職資格管理中所確定的任職條件是企業(yè)招聘與調(diào)配的依據(jù)。

招聘與調(diào)配的依據(jù)來源于職位職責(zé)和任職要求，即在職位人員編制不足時,任職資格里面的任職條件為人力資源的招聘配置提供了依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。

3、任職資格管理為培訓(xùn)提供了方向。

企業(yè)培訓(xùn)里面最重要的是培訓(xùn)需求，如果培訓(xùn)需求都搞錯了，如論做什么樣的培訓(xùn)都會達(dá)不到預(yù)期效果。今天很多企業(yè)的培訓(xùn)請了有名的老師來講課，自己水平高的領(lǐng)導(dǎo)者也開發(fā)講課，當(dāng)時往往因?yàn)榕嘤?xùn)需求的調(diào)查出現(xiàn)了問題，進(jìn)行的培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。培訓(xùn)需求有兩個來源，一個是根據(jù)員工績效和能力短板找到的動態(tài)培訓(xùn)需求；另外一方面則是根據(jù)企業(yè)核心能力規(guī)劃出來的靜態(tài)培訓(xùn)需求，這兩類需求之間的差即使企業(yè)員工應(yīng)該培訓(xùn)的內(nèi)容。多數(shù)企業(yè)動態(tài)的培訓(xùn)需求找的比較準(zhǔn)確，但是靜態(tài)的培訓(xùn)需求把握不好，最后總是感覺培訓(xùn)效果不佳。而任職資格標(biāo)準(zhǔn)為我們準(zhǔn)確的詳細(xì)的提供了這個靜態(tài)培訓(xùn)需求。

4、績效管理是任職資格認(rèn)證的基本條件之一，任職資格管理的目標(biāo)就是為了提高個人和組織績效。

管理中的任職資格作為績效管理的重要目標(biāo)之一?？冃Ч芾硗ㄟ^績效目標(biāo)設(shè)定、過程輔導(dǎo)、評價反饋、結(jié)果運(yùn)用四個環(huán)節(jié)來促進(jìn)企業(yè)與個人的提升，績效目標(biāo)的來源除企業(yè)的目標(biāo)分解外，還有職位對任職者的條件要求。員工進(jìn)行任職資格認(rèn)證的基本條件之一就是以往的績效成績，而任職資格管理通過對員工的能力要求，行為規(guī)范等方面，從過程控制方面達(dá)到預(yù)期的績效結(jié)果。任職資格管理與績效管理相輔相成，體現(xiàn)的過程控制與結(jié)果達(dá)成的一致性。

5、任職資格管理為薪酬管理提供了依據(jù)。

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)遵從“外部均衡、內(nèi)部均衡、個體均衡”三原則。外部均衡，即薪酬具有市場競爭性；內(nèi)部均衡，即薪酬體現(xiàn)崗位價值；個體均衡，即同崗位不同人員由于工作績效不同薪酬也應(yīng)不同。付薪除考慮職位價值外，還應(yīng)該考慮任職者學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能等因素，而這些因素是任職資格管理的研究范疇，任職資格管理決定著個人能力部分的薪酬。這就是因個人能力而付薪酬，叫能力薪酬，任職資格認(rèn)證等級可以和薪酬的等級和薪檔直接結(jié)合起來，為員工年度調(diào)薪提供依據(jù)，從而解決企業(yè)調(diào)薪的難題。