績效管理的方法很多，目前最為有效的為BSC，MBO和KPI等方法。設(shè)計科學(xué)的KPI體系能夠突出并傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和戰(zhàn)略重點，對員工的工作行為產(chǎn)生強大的牽引作用，通過KPI體系的有效實施，企業(yè)可以達到理想的績效水平，實現(xiàn)預(yù)期的經(jīng)營目標(biāo)。

在新的競爭環(huán)境下，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到績效管理的重要地位和戰(zhàn)略作用。關(guān)鍵績效指標(biāo)考核體系設(shè)計致力于建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部控制過程和活動。它的基本設(shè)計思路如下：

1、考核體系設(shè)計的基本思路

績效考核體系的設(shè)計是一個系統(tǒng)性工程，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的使命、愿景，確定公司的發(fā)展戰(zhàn)略，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，通過目標(biāo)分解、部門職責(zé)傳導(dǎo)、考核指標(biāo)設(shè)計等步驟，在定量和定性分析相結(jié)合的基礎(chǔ)上，針對現(xiàn)有績效考核體系存在的問題，運用績效管理工具和科學(xué)績效考核的方法，設(shè)計出一套具有一定科學(xué)性和實用性的考核體系。

2、考核體系的內(nèi)容架構(gòu)

（1）企業(yè)關(guān)鍵成功因素分析

運用平衡計分卡，魚骨圖分析法，組織公司高層、中層和資深專家等相關(guān)人員進行頭腦風(fēng)暴，分析實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素。在理順業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，分析公司的重點業(yè)務(wù)領(lǐng)域與關(guān)鍵業(yè)績范圍，以確保關(guān)鍵目標(biāo)的實現(xiàn)。

（2）部門KPI指標(biāo)的設(shè)計

1）部門KPI考核指標(biāo)設(shè)計步驟

績效考核的最終目的是通過戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，實現(xiàn)戰(zhàn)略傳導(dǎo)，引導(dǎo)部門和員工實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，所以，績效考核指標(biāo)必須與企業(yè)愿景和企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門目標(biāo)，再分解到崗位目標(biāo)。

2）部門KPI指標(biāo)分類及確定方法

部門績效指標(biāo)根據(jù)公司關(guān)鍵成功因素和部門職責(zé)確定，結(jié)合公司重點業(yè)務(wù)領(lǐng)域分析，由上級領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人共同確定部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

關(guān)鍵績效指標(biāo)主要分為兩類：業(yè)績指標(biāo)和行為指標(biāo)。業(yè)績指標(biāo)是對部門經(jīng)營效果或履職情況的綜合評價，是重點業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵指標(biāo)，業(yè)績指標(biāo)可量化，屬于定量性的指標(biāo)。業(yè)績指標(biāo)根據(jù)部門的業(yè)務(wù)重點和工作性質(zhì)，運用平衡計分卡、魚骨圖分析法等確定部門相關(guān)的要素目標(biāo)。

行為指標(biāo)是影響部門管理效果和基本職能的因素。行為指標(biāo)側(cè)重于管理行為的過程控制，行為指標(biāo)早期一般采用行為錨定法，為定性指標(biāo)，現(xiàn)在行為指標(biāo)也可以進行量化管理。業(yè)績指標(biāo)和行為指標(biāo)相結(jié)合的方法，最大優(yōu)勢是指標(biāo)體系能夠較完整反映評價對象的全貌。

3）部門KPI考核指標(biāo)的內(nèi)容

依據(jù)部門職責(zé)不同建立KPI體系的方式，強調(diào)從部門承擔(dān)責(zé)任和目標(biāo)的角度對企業(yè)目標(biāo)進行分解。KPI指標(biāo)只選擇對公司價值有關(guān)鍵貢獻的領(lǐng)域，并且指標(biāo)的考核方向上不能重復(fù)。不同的部門會根據(jù)具體的職能確定其具體的績效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)部門的差異性。

3、部門KPI指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計

考核指標(biāo)權(quán)重是指各考核指標(biāo)在全部考核體系中的重要程度，指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計對考核結(jié)果和考核導(dǎo)向有重要影響。比較成功和有影響的考核權(quán)重的確定方法有專家咨詢法、逐對比較法、層次分析法。

4、評價標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計

1）業(yè)績指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)

業(yè)績指標(biāo)是可以量化的指標(biāo)，通過目標(biāo)管理的方法，以考核期目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)設(shè)計遵循SMART原則，也可以將各評價標(biāo)準(zhǔn)分為4個或5個等級。

2）行為指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)

行為指標(biāo)評價采用行為錨定法，即基于關(guān)鍵事件法的一種量化的評定方法。行為錨定可以減少人為因素對評價結(jié)果的影響，按照錨定的行為特征等級標(biāo)準(zhǔn)，對管理行為表現(xiàn)進行甄別、選定。也可以采用行為頻次百分比法進行行為的抽查與量化考核。

關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI作為可以把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具體的可運作的指標(biāo)的績效管理工具，是企業(yè)進行績效管理的基礎(chǔ)和核心。關(guān)鍵績效指標(biāo)可以給企業(yè)和員工提供企業(yè)戰(zhàn)略需要和經(jīng)營要求明確的工作方向，是企業(yè)績效管理質(zhì)量的指針。

公司戰(zhàn)略分解、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、職位分析是科學(xué)的績效考核體系設(shè)計的基礎(chǔ)和保障，設(shè)計過程還要綜合考慮績效考核體系和企業(yè)的薪酬福利體系之間的匹配性問題?？冃Э己私Y(jié)果的運用與人力資源規(guī)劃、薪酬福利以及培訓(xùn)體系之間也有密切的聯(lián)系。

系統(tǒng)科學(xué)的指標(biāo)體系設(shè)計是保證績效管理效果的重要基礎(chǔ)。如果指標(biāo)選擇、指標(biāo)權(quán)重、評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不合理，就不能有效支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點。要將績效考核體系作為人力資源管理系統(tǒng)中的重要一環(huán)來看待，加強各種人力資源管理職能之間的相互配合、彼此促進，才能使企業(yè)的績效管理真正發(fā)揮出幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工、開發(fā)和提升員工能力的重要作用。