績(jī)效管理是企業(yè)管理、特別是營(yíng)銷(xiāo)管理的核心部分。現(xiàn)在，多數(shù)企業(yè)都建立了績(jī)效管理體系。但是，物極必反，績(jī)效考核不能走向極端，否則，就難免落入事半功倍困境之中。我親見(jiàn)許多企業(yè)，尤其是管理嚴(yán)格的大企業(yè)，其績(jī)效考核似乎都走入了一種歧途：從上到下，從內(nèi)到外，從月到年，從環(huán)比與同比，從銷(xiāo)售額到利潤(rùn)，從總量到結(jié)構(gòu)，一級(jí)壓一級(jí)，一環(huán)扣一環(huán)。在這種幾乎令人窒息考核體系中，每一個(gè)部門(mén)、每一個(gè)員工完全失去了積極性與能動(dòng)性，只是一味地在疲于應(yīng)付，為考核而考核。

    采用什么樣的績(jī)效考核手段與方式，是企業(yè)自己的選擇。然而，無(wú)論什么樣的考核，都不是最終目的，而僅僅是手段。過(guò)于嚴(yán)格、煩瑣的考核必將給員工與客戶造成過(guò)度的“壓迫感”，重壓之下，必有勇夫嗎？我想，對(duì)于少數(shù)人是可以的，短時(shí)間內(nèi)是可以的。時(shí)間一長(zhǎng)，當(dāng)員工大面積地出現(xiàn)“壓迫感”的時(shí)候，就說(shuō)明，這種考核體系的邊際效用已經(jīng)出現(xiàn)負(fù)值，員工感覺(jué)到身心懼?！?span href="tag.php?name=%B9%A4%D7%F7">工作愉快”都成為了奢望；想著各種方法弄虛作假；或者采取殺雞取卵竭澤而漁的短期行為；員工大面積地高頻率地出現(xiàn)跳槽與流失，這些癥狀都足以表明：你的考核體系出問(wèn)題了！另外一個(gè)表現(xiàn)就是你的客戶——經(jīng)銷(xiāo)商或終端同樣被你的考核指標(biāo)壓得喘不過(guò)氣來(lái)——拼命的向企業(yè)要“政策”，為完成任務(wù)而不得不囤貨、殺價(jià)、串貨，最終的結(jié)果是怨聲載道，積極性不斷下降，最終是死豬不怕開(kāi)水燙！

    那么，究竟什么才是績(jī)效考核的合理尺度呢？我認(rèn)為，為員工留下“工作愉快”的空間，為客戶創(chuàng)造“合作愉快”的空間，是績(jī)效考核尺度合理與否的一個(gè)主要標(biāo)志。我們先不講馬斯洛的需求理論，也應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)——在和諧社會(huì)中，倡導(dǎo)和創(chuàng)造和諧企業(yè)文化，注重以人為本?？鬃釉弧盎荻毁M(fèi)”。誠(chéng)如斯，才能步入良性循環(huán)，才能建立長(zhǎng)效機(jī)制。

    建立合理的績(jī)效考核的尺度及體系，不要忽視快樂(lè)也是一種生產(chǎn)力。聰明的管理者往往可以看到情緒對(duì)員工甚至對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的影響，這種易于被感染與傳播的力量能夠使得每一位團(tuán)隊(duì)成員加速完成既定的戰(zhàn)略目標(biāo)。胡蘿卜與大棒原理現(xiàn)為很多管理者熟知，但是在市場(chǎng)環(huán)境受金融危機(jī)影響下，受強(qiáng)壓力的任務(wù)指標(biāo)下，我們是否還能留一份清醒，多用胡蘿卜而慎用大棒呢？親愛(ài)的朋友們，績(jī)效考核是用來(lái)“考”人的，而人必定是有情緒的，讓快樂(lè)也成為生產(chǎn)力，推進(jìn)團(tuán)隊(duì)良性發(fā)展運(yùn)作！