培訓(xùn)目標(biāo)： 什么是招聘選才的誤區(qū),怎么做才能規(guī)避,怎么做才能成功招聘 學(xué)會用正確的方法做正確的事。

培訓(xùn)時間：2天（6小時/天）

培訓(xùn)對象：總經(jīng)理、企業(yè)高管、人力資源經(jīng)理、人力資源部人員、各部門經(jīng)理、各類招聘面試人員

預(yù)期收獲： 什么是招聘選才的誤區(qū),怎么做才能規(guī)避,怎么做才能成功招聘 掌握招聘管理問題的解決之道，培養(yǎng)整體招聘體系構(gòu)建的能力， 打造適合企業(yè)的，良性的，科學(xué)的招聘體系 解決“沒有合適的人”還是企業(yè)方“不具慧眼” 規(guī)范的面試流程及面試官的素養(yǎng)提升， 了解全方位的面試技巧，提高面試甄別的效度 了解如何避免企業(yè)招聘選才誤區(qū) 課程中大量分享了知名企業(yè)成功的操作案，案例和實用的工具模板，使學(xué)員學(xué)了就能用，用了就有效！

培訓(xùn)形式： 通過真實的招聘事例介紹，案例分析，課堂練習(xí)，情景模擬，提煉傳授，工具使用，使學(xué)員在互動式的教學(xué)氛圍中獲得實實在在的收獲。

2．課程大綱：

1. 招聘策略和招聘體系分析

1.1 招聘是要為企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營服務(wù)

1.2知己知彼----招聘的基本原則

1.3 人力資源規(guī)劃與招聘計劃

1.4 制定招聘的策略導(dǎo)向

1.5 提高企業(yè)招聘的競爭優(yōu)勢

2．影響招聘工作質(zhì)量的環(huán)節(jié)分析

2.1明晰人力資源部和其他管理者在招聘中的角色，任務(wù)

2.2 面試中人力資源部與用人部門分工解析

2.3 建立/完善《職位描述/說明書》的作用

2.4 其它影響成功招聘的環(huán)節(jié)

2.5招聘失敗的類型，形成的原因分析

2.6 致命的招聘誤區(qū) 研討與問題分析

3. 勝任力素質(zhì)模型為選拔人才奠定基礎(chǔ)

3.1勝任力素質(zhì)模型在人才招聘中的運用

3.2模型構(gòu)建的流程

3.3任職資格/資質(zhì)模型在選人的標(biāo)尺----有工作經(jīng)驗人員選拔錄用

3.4能力素質(zhì)模型在選人的標(biāo)尺----大學(xué)生選拔錄用

3.5兩種模型的面試思路

3.6根據(jù)任職資格/資質(zhì)模型擬定結(jié)構(gòu)化面試緯度

4．招聘廣告如何設(shè)計成為招聘營銷的亮點？

4.1有效招聘廣告的設(shè)計原則

4.2未表述必要信息可能引起的歧異

4.3應(yīng)避免的問題

4.4招聘廣告應(yīng)具備哪些有價值的信息

案例分析，課堂練習(xí)

5. 面試準(zhǔn)備工作優(yōu)化

5.1識別職位需求

5.2設(shè)定招人門檻

5.3《招聘申請表》的作用

5.4簡歷篩選及要點

5.5《面試緯度測試表》工具對結(jié)構(gòu)化面試的作用

5.6用人部門與人力資源部協(xié)同制定招聘、面試方案

課堂練習(xí): 工具設(shè)計與分析

6． 成功面試的各類方法和技巧

6.1面試前的細(xì)節(jié)處理

6.2正確發(fā)揮《面試登記表》在面試中的作用

6.2結(jié)構(gòu)化面試方法

6.3行為面試方法

6.4情景面試方法

6.5電話面試方法

6.6無壓力化面試方法

6.7評價中心技術(shù)

6.8 筆試題編制技術(shù)

6.9面試成績的評定

6.10面試誤差的避免

6.10不恰當(dāng)?shù)奶釂栴愋捅嫖?

課堂模擬練習(xí)

7.招聘人員面試中的責(zé)任和使命，需要掌握的專業(yè)技能

7.1 管理者在招聘面試中需要承擔(dān)的責(zé)任和使命

7.2 主考官在招聘面試中需要承擔(dān)的責(zé)任和使命

7.3優(yōu)秀的主考官應(yīng)具備的素質(zhì)

7.4 確立合理的角色關(guān)系

7.5面試中主考官需要遵守如下幾方面的規(guī)則 詢問:提問技巧 聽: 傾聽的藝術(shù) 看: 目測的方法

7.6面試中注意面試官與應(yīng)聘者雙方的非語言性暗示

7.7傾聽的方法對正確判斷的作用

7.8從面試中獲得相應(yīng)信息的方法

8． 對招聘有效性的評估

8.1面試評估的程序

8.2評估容易出現(xiàn)的誤區(qū)及如何避免

8.3招聘成本評估

8.4對錄用人員進(jìn)行評估

8.5招聘工作評估

案例分析 說明：

另提供相應(yīng)的咨詢項目服務(wù)