“目標(biāo)管理”的概念是1954年美國(guó)管理大師彼得•德魯克在在其名著《管理實(shí)踐》中最先提出來(lái)的,其后他又提出“目標(biāo)管理和自我控制”的主張。德魯克認(rèn)為,并不是有了工作才有目標(biāo),而是相反,有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。因此,“企業(yè)的使命和任務(wù),必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”,如果一個(gè)領(lǐng)域沒有目標(biāo),這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視。
德魯克進(jìn)一步指出,管理者應(yīng)該通過(guò)目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理,當(dāng)組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)后,必須對(duì)其進(jìn)行有效分解,轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門以及各個(gè)人的分目標(biāo),管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲。
自目標(biāo)管理提出以后,很快便在美國(guó)迅速流傳。當(dāng)時(shí),正值第二次世界大戰(zhàn)后西方經(jīng)濟(jì)由恢復(fù)轉(zhuǎn)向迅速發(fā)展的時(shí)期,企業(yè)急需采用新的方法調(diào)動(dòng)員工積極性以提高競(jìng)爭(zhēng)能力,目標(biāo)管理的出現(xiàn)可謂應(yīng)運(yùn)而生,遂被廣泛應(yīng)用,并很快為日本、西歐國(guó)家的企業(yè)所仿效,在世界管理界大行其道。最近30年,目標(biāo)管理在中國(guó)也得到了普遍的歡迎與應(yīng)用。
目標(biāo)管理最為廣泛的是應(yīng)用在企業(yè)管理領(lǐng)域。在理論上,企業(yè)目標(biāo)可分為戰(zhàn)略性目標(biāo)、策略性目標(biāo)以及方案、任務(wù)等。經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和高級(jí)策略目標(biāo)由高級(jí)管理者制訂;中級(jí)目標(biāo)由中層管理者制訂;初級(jí)目標(biāo)由基層管理者制訂;方案和任務(wù)由員工制訂,并同每一個(gè)成員的應(yīng)有成果相聯(lián)系。自上而下的目標(biāo)分解和自下而上的目標(biāo)期望相結(jié)合,使經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的貫徹執(zhí)行建立在職工的主動(dòng)性、積極性的基礎(chǔ)上,把企業(yè)員工吸引到企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中來(lái)。
自目標(biāo)管理方法提出來(lái)后,美國(guó)通用電氣公司率先采用并取得了明顯效果。其后,在美國(guó)、西歐、日本等許多國(guó)家和地區(qū)得到迅速推廣,被公認(rèn)為是一種加強(qiáng)計(jì)劃管理的先進(jìn)科學(xué)管理方法。我國(guó)80年代初開始在企業(yè)中推廣,采取的干部任期目標(biāo)制、企業(yè)層層承包等,都是目標(biāo)管理方法的具體運(yùn)用。在目標(biāo)管理的實(shí)踐應(yīng)用中,也取得了良好的效果。
目標(biāo)管理在全世界產(chǎn)生很大影響,但實(shí)施中也出現(xiàn)許多問(wèn)題。因此必須客觀分析其優(yōu)劣勢(shì),才能揚(yáng)長(zhǎng)避短,收到實(shí)效
①目標(biāo)管理對(duì)組織內(nèi)易于度量和分解的目標(biāo)會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效。對(duì)于那些在技術(shù)上具有可分性的工作,由于責(zé)任、任務(wù)明確目標(biāo)管理常常會(huì)起到立竿見影的效果,而對(duì)于技術(shù)不可分的團(tuán)隊(duì)工作則難以實(shí)施目標(biāo)管理。
②目標(biāo)管理有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工。由于組織目標(biāo)的成果和責(zé)任力圖劃歸一個(gè)職位或部門,容易發(fā)現(xiàn)授權(quán)不足與職責(zé)不清等缺陷。
③目標(biāo)管理啟發(fā)了自覺,調(diào)動(dòng)了職工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性。由于強(qiáng)調(diào)自我控制,自我調(diào)節(jié),將個(gè)人利益和組織利益緊密聯(lián)系起來(lái),因而提高了士氣?!?/span>
④目標(biāo)管理促進(jìn)了意見交流和相互了解,改善了人際關(guān)系。
在實(shí)際操作中,目標(biāo)管理也存在許多明顯的缺點(diǎn),主要表現(xiàn)在:
①目標(biāo)難以制定。組織內(nèi)的許多目標(biāo)難以定量化、具體化;許多團(tuán)隊(duì)工作在技術(shù)上不可解;組織環(huán)境的可變因素越來(lái)越多,變化越來(lái)越快,組織的內(nèi)部活動(dòng)日益復(fù)雜,使組織活動(dòng)的不確性越來(lái)越大。這些都使得組織的許多活動(dòng)制訂數(shù)量化目標(biāo)是很困難的。
②目標(biāo)管理的哲學(xué)假設(shè)不一定都存在。Y理論對(duì)于人類的動(dòng)機(jī)作了過(guò)分樂觀的假設(shè),實(shí)際中的人是有“機(jī)會(huì)主義本性”的,尤其在監(jiān)督不力的情況下。因此許多情況下,目標(biāo)管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。
③目標(biāo)商定可能增加管理成本。目標(biāo)商定要上下溝通、統(tǒng)一思想是很費(fèi)時(shí)間的;每個(gè)單位、個(gè)人都關(guān)注自身目標(biāo)的完成,很可能忽略了相互協(xié)作和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),滋長(zhǎng)本位主義、臨時(shí)觀點(diǎn)和急功近利傾向。
④有時(shí)獎(jiǎng)懲不一定都能和目標(biāo)成果相配合,也很難保證公正性,從而削弱了目標(biāo)管理的效果。
目標(biāo)管理中的目標(biāo)是共同制定的,而不是強(qiáng)加給下屬的。如果目標(biāo)管理能得到充分的實(shí)施,下屬甚至?xí)扇≈鲃?dòng),提出他們自己認(rèn)為合適的目標(biāo),爭(zhēng)取上級(jí)的批準(zhǔn)。這樣,從管理層到一線員工的每個(gè)人,都將清楚需要去實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo),企業(yè)也就更容易取得成功。更多關(guān)于職業(yè)化培訓(xùn),禮儀素養(yǎng),管理技能等管理者全方位提升盡在中層培訓(xùn)網(wǎng)站https://www.zcguanlipeixun.com 學(xué)習(xí)。