培訓(xùn)點(diǎn)滴——格言！
1、 如果你覺得學(xué)習(xí)的費(fèi)用太高，那就試試無知的代價(jià)。

2、 若說成功有什么秘決，應(yīng)該是了解別人的觀點(diǎn)，從雙方的角度看待事物。

3、 企業(yè)要成功，要發(fā)展，最重要的一點(diǎn)就是永遠(yuǎn)掌握時(shí)代的趨勢(shì)。

4、 想得到愛，先要付出愛；想得到快樂，先要付出快樂；你播種就一定會(huì)得到收獲。只問耕耘，不問收獲，心懷感激的人沒有什么事情做不成。

5、 成功的秘決是將工作視為度假。

6、 吸引人才最好的方法：(1)擁有最好的商品；(2)擁有最好的理念；(3)擁有最好的制度；(4)對(duì)員工非常非常的尊重。

7、 利用現(xiàn)有能力、現(xiàn)有環(huán)境，做自己想做的事。

8、 行銷最有力的觀念之一就是與眾不同。

9、 競(jìng)爭(zhēng)并不意味著戰(zhàn)爭(zhēng)，它意味著學(xué)習(xí)、意味著準(zhǔn)備、意味著全力以赴。

10、 智慧生出三種果實(shí)：善于思考、善于說話、善于行動(dòng)

 

培訓(xùn)新知識(shí)——培訓(xùn)的選擇與評(píng)估！ 作為一名主管，如何衡量和篩選培訓(xùn)項(xiàng)目？如何評(píng)估培訓(xùn)的效果？ 最初人們更多地把培訓(xùn)看成是一項(xiàng)純粹的成本開支，后來有人提出培訓(xùn)是一項(xiàng)對(duì)未來的投資，我個(gè)人傾向于把培訓(xùn)當(dāng)做一項(xiàng)必要的維持成本或者風(fēng)險(xiǎn)不低的投資。 盡管將培訓(xùn)視為投資而不是花費(fèi)具有一定的前瞻性，但它在實(shí)踐中顯然會(huì)遇到挑戰(zhàn)，因?yàn)榕嘤?xùn)雖然有可能增加企業(yè)收益，但它并不能保證此結(jié)果一定出現(xiàn)，而且隨著人才流動(dòng)的加劇，盲目的培訓(xùn)往往是在給別人做嫁衣。另外，充斥于市場(chǎng)的大量培訓(xùn)項(xiàng)目良莠不齊，員工受訓(xùn)所學(xué)和所經(jīng)歷的情景與實(shí)際工作內(nèi)容、工作環(huán)境常常是大相徑庭，許多培訓(xùn)行為是缺乏效率和失敗的，就像德魯克曾經(jīng)說過的那樣：“頂多是把白癡變成了低能兒?！?br /> 那么，有沒有衡量和篩選培訓(xùn)項(xiàng)目的通用原則呢？其實(shí)很簡(jiǎn)單，任何培訓(xùn)的實(shí)施都必須依據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，必須與企業(yè)的戰(zhàn)略相互協(xié)調(diào)，必須與企業(yè)的生存、發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)等方面的組織需求相聯(lián)系，培訓(xùn)計(jì)劃必須是企業(yè)計(jì)劃的一個(gè)組成部分。只有這樣，培訓(xùn)工作才會(huì)是有效果、有效率和有針對(duì)性的。當(dāng)然，培訓(xùn)提供者的水平也極為關(guān)鍵。 至于如何去評(píng)估培訓(xùn)的效果，歷來是培訓(xùn)組織者較為關(guān)心也較為頭痛的事情。的確，當(dāng)問及受訓(xùn)員工的感覺時(shí)，他們的反應(yīng)通常都是“效果不錯(cuò)”或者“收獲很多”，但“不錯(cuò)”到什么程度？“很多”是什么意思？卻并非人人都心中有數(shù)。許多培訓(xùn)活動(dòng)似乎僅僅是為公司裝點(diǎn)了門面，并未取得實(shí)質(zhì)性效果。 在評(píng)估培訓(xùn)效果方面，有一種被稱為“柯氏模式”的評(píng)估工具較為實(shí)用，它不僅要求觀察學(xué)員的反應(yīng)和檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，而且強(qiáng)調(diào)衡量培訓(xùn)前后的表現(xiàn)和公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化?？率蠈⒃u(píng)估活動(dòng)分為四個(gè)級(jí)別，培訓(xùn)效果不僅要作一、二級(jí)評(píng)估，更要進(jìn)行三、四級(jí)評(píng)估。 一級(jí)評(píng)估需要注意學(xué)員的反應(yīng)。因?yàn)闊o論教師怎樣認(rèn)真細(xì)致地備課,只要學(xué)員對(duì)某些課題不感興趣,他們就不會(huì)認(rèn)真地進(jìn)行學(xué)習(xí); 二級(jí)評(píng)估需要檢查學(xué)員所學(xué)的東西。這種檢查可能以考卷形式進(jìn)行,也可能是實(shí)際操作； 三級(jí)評(píng)估試圖衡量學(xué)員工作表現(xiàn)的變化。這是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了課程內(nèi)容并運(yùn)用到了工作中去，如果他們沒有深究學(xué)以致用,那么就說明培訓(xùn)對(duì)每個(gè)參加的人而言都是一種浪費(fèi)； 四級(jí)評(píng)估要衡量培訓(xùn)是否有助公司業(yè)績(jī)的提高。如果一門課程達(dá)到了讓員工改變工作態(tài)度的目的,那么就需要考察這種改變是否對(duì)提高公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)起到了應(yīng)有的作用。 顯而易見，培訓(xùn)的最終目的就是為公司創(chuàng)造價(jià)值。由于培訓(xùn)的需求呈增長(zhǎng)的趨勢(shì)，因而實(shí)施培訓(xùn)的直接費(fèi)用和間接費(fèi)用也在持續(xù)攀升，你當(dāng)然希望你的投資能夠收回最大的效益，要做到此點(diǎn)，培訓(xùn)主管最好能夠要求提出申請(qǐng)的部門和個(gè)人做到以下三方面。 第一，在參加培訓(xùn)前，申請(qǐng)者應(yīng)該知道自己希望從培訓(xùn)計(jì)劃中獲得什么？寫出一個(gè)簡(jiǎn)單的期望并列出參加培訓(xùn)會(huì)對(duì)工作帶來的好處； 第二，參加培訓(xùn)并不僅是坐在教室里傻呆呆地聽講，而應(yīng)該帶著一些問題和設(shè)定一些目標(biāo)，利用課堂內(nèi)外的各種機(jī)會(huì)，積極地跟講師和其他學(xué)員主動(dòng)交流； 第三，參加培訓(xùn)后，應(yīng)該要求受訓(xùn)人提出口頭與書面報(bào)告，呈交主管，如有可能，最好能與相關(guān)同事分享，說明如何將學(xué)到的東西應(yīng)用到實(shí)際工作中。 這樣一來，不僅能夠剔除一些不切實(shí)際的培訓(xùn)申請(qǐng)，而且也能在較大程度上保證培訓(xùn)的質(zhì)量，從而讓培訓(xùn)工作為公司創(chuàng)造更多價(jià)值。

培訓(xùn)實(shí)務(wù)——如何實(shí)施與鞏固最佳培訓(xùn)效果？


主持人觀點(diǎn)：在WTO規(guī)則的新環(huán)境下成功保持競(jìng)爭(zhēng)力，必須進(jìn)行更廣泛的員工培訓(xùn)與發(fā)展。培訓(xùn)已不僅僅是讓員工獲得新技能以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。許多企業(yè)或機(jī)構(gòu)為員工提供培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)，將其作為雇傭的一個(gè)關(guān)鍵平臺(tái)，甚至還把提供更多的培訓(xùn)當(dāng)作留住員工的一種策略；他們往往忽略了一點(diǎn)，就是如何保證參加培訓(xùn)的人員真正掌握新的技巧并將其應(yīng)用在工作中。

實(shí)現(xiàn)成功培訓(xùn)包括六個(gè)步驟：清楚有待改革的情況-->堅(jiān)定的領(lǐng)導(dǎo)-->使員工明確培訓(xùn)對(duì)自身的作用-->具體計(jì)劃-->適當(dāng)?shù)姆椒?->強(qiáng)化；其中任何一個(gè)被忽略，整個(gè)實(shí)施就極有可能失敗。

有些經(jīng)理人沒有意識(shí)到他們?cè)趶?qiáng)化技巧上的重要性，也不具備做好這項(xiàng)工作的技巧或工具。最終由于其他工作的干擾，將強(qiáng)化培訓(xùn)技巧的任務(wù)丟在一邊，培訓(xùn)的投資回報(bào)也就無從談起。所以保證員工能夠“實(shí)際應(yīng)用”的秘訣不僅是選擇適當(dāng)?shù)恼n程或培訓(xùn)師(通常是占去人力資源或培訓(xùn)經(jīng)理太多時(shí)間的部分)，更重要的是培訓(xùn)體系能保證培訓(xùn)經(jīng)理和機(jī)構(gòu)可以更容易去支持、鞏固和衡量員工的培訓(xùn)效果。

將靜態(tài)培訓(xùn)轉(zhuǎn)為“行動(dòng)學(xué)習(xí)”

石天路：有一種較常見的情況，許許多多的培訓(xùn)都見不到實(shí)效。培訓(xùn)完后，經(jīng)理們依舊被一個(gè)又一個(gè)短期任務(wù)目標(biāo)壓得直不起來。培訓(xùn)課上學(xué)到的知識(shí)不出一年就忘光了。我們希望改變這種靜態(tài)的培訓(xùn)方式，而代之以“行動(dòng)學(xué)習(xí)”計(jì)劃。這樣培訓(xùn)就變成一個(gè)在實(shí)踐支持續(xù)學(xué)習(xí)的過程，并將受訓(xùn)者通過一個(gè)個(gè)非正式學(xué)習(xí)組織聯(lián)系在一起，用共同的愿景、舒適的環(huán)境和靈感的碰撞來幫助受訓(xùn)者從自我學(xué)習(xí)中獲益。

江南春：在培訓(xùn)中最重要的是讓被培訓(xùn)者能真正的把培訓(xùn)的技能用于工作，讓他們感覺參加這種培訓(xùn)是必要的有益的，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)與實(shí)際結(jié)合起來，增強(qiáng)其實(shí)用性，而不是理論的培訓(xùn)。

Arles:如果人力資源部或管理人員僅僅是為了完成培訓(xùn)任務(wù)，培訓(xùn)往往成為”休息時(shí)間”，在這種情況下，培訓(xùn)無論采用什么樣的形式和考核都不會(huì)有什么很好的結(jié)果，對(duì)于公司來說，培訓(xùn)更應(yīng)該和實(shí)際操作聯(lián)系起來，跟員工的職業(yè)規(guī)劃聯(lián)系起來才能真正的起到培訓(xùn)的預(yù)期效果。

齊 斌：沒有實(shí)踐的培訓(xùn)不會(huì)成為有效培訓(xùn)，因?yàn)榕嘤?xùn)的一個(gè)重要過程就是它的反饋。培訓(xùn)是傳授、實(shí)踐、反饋、再傳授、再實(shí)踐的循環(huán)過程。

從領(lǐng)導(dǎo)開始培訓(xùn)

凌莉：企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，往往認(rèn)為要改變的是員工，不關(guān)他們的事。如果他們都不想改變，而在控制上又不能堅(jiān)持要求一定要達(dá)到目標(biāo)，那么監(jiān)督的力度就要下降，當(dāng)員工看到領(lǐng)導(dǎo)在模棱兩可時(shí)，又有什么動(dòng)力一定要做到呢？

澗 秋：領(lǐng)導(dǎo)沒拿培訓(xùn)當(dāng)回事是病灶！ 據(jù)我分析貴酒店的領(lǐng)導(dǎo)的工作習(xí)慣是經(jīng)常有很多棘手的問題需要馬上去解決，而經(jīng)常忽略了很多雖不急但是卻非常重要的事情。 領(lǐng)導(dǎo)的意識(shí)問題不解決，培訓(xùn)的熱情問題也解決不了。

Sarah：不要只培訓(xùn)普通員工，對(duì)管理層的培訓(xùn)同樣非常重要。80/20原則告訴我們，錯(cuò)誤只有20％來自員工過失，80％歸咎于管理人員領(lǐng)導(dǎo)能力。首先要改善管理人員的思維方式與管理水平，讓他們學(xué)會(huì)培訓(xùn)員工，并在日常對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)輔導(dǎo)。

讓員工在培訓(xùn)中增值

譚定雄：在培訓(xùn)前，您是否有一個(gè)詳細(xì)的員工資料庫(kù)，記錄員工過往的學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況？他們?cè)诎l(fā)揮優(yōu)勢(shì)作用處還欠缺些什么？然后有的放矢確定培訓(xùn)課程和策略。

培訓(xùn)的需求還來自部門經(jīng)理、主管的實(shí)際工作需求，特定產(chǎn)品的需求，公司未來發(fā)展需要提前培訓(xùn)儲(chǔ)備人才，以及員工自身發(fā)展成長(zhǎng)的需求。因?yàn)樾枨蟮牟煌?，所選擇的培訓(xùn)體系和模式也就因地制宜。

吳尚好：培訓(xùn)應(yīng)該讓員工感到自己的企業(yè)是不斷創(chuàng)新的企業(yè)，培訓(xùn)的理論重要性不如員工的這種感覺重要，員工能夠在培訓(xùn)中增值，也是培訓(xùn)的重要目的之一。

徐 劍：培訓(xùn)應(yīng)從崗位要求出發(fā)。培訓(xùn)的基本目的是幫助員工掌握或提高崗位所需技能以利于公司總體目標(biāo)的達(dá)成。其誘因可能是員工崗位變遷、企業(yè)動(dòng)作流程改變、公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或其它。在此必須提到的一點(diǎn)是：受員工歡迎的培訓(xùn)一定要兼顧到員工發(fā)展的需求并顧及到員工的感受。許多公司的培訓(xùn)沒有取得預(yù)期的效果在很大程度上是因?yàn)楹鲆暳舜它c(diǎn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工與企業(yè)共成長(zhǎng)應(yīng)是公司立身之本。

培訓(xùn)是企業(yè)核心資質(zhì)的培養(yǎng)。在今天，創(chuàng)新己被廣泛認(rèn)為是企業(yè)生存和發(fā)展的核心資質(zhì)（如果我們將一個(gè)個(gè)企業(yè)比擬為個(gè)人的話）。但追根溯源，持續(xù)創(chuàng)新是建立在不斷學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上的。

培訓(xùn)效果來自系統(tǒng)管理

雷 贏：如果把培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程來考慮，培訓(xùn)效果無法落實(shí)到實(shí)處就有很多原因：既有企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)、效果、作用、培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位缺乏正確的認(rèn)識(shí)的原因，也有在培訓(xùn)項(xiàng)目執(zhí)行前對(duì)企業(yè)和員工的培訓(xùn)需求把握不準(zhǔn)的原因，有選擇了錯(cuò)誤的培訓(xùn)師的原因，也有企業(yè)缺乏培訓(xùn)的新觀念，新技能運(yùn)用的工作環(huán)境和文化氣氛。這些都不是最重要的，重要的是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者沒有把培訓(xùn)當(dāng)作推動(dòng)變革的一個(gè)環(huán)節(jié)。許多企業(yè)培訓(xùn)時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者并不參與。象團(tuán)隊(duì)建設(shè)這樣的課程，很難想象，如果領(lǐng)導(dǎo)者本身不投入，不帶頭學(xué)習(xí)，培訓(xùn)的效果能有多好？我認(rèn)為要把培訓(xùn)效果落到實(shí)處，企業(yè)必需作好下面幾點(diǎn)：

1、分析企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展的趨勢(shì)，明確培訓(xùn)需求和培訓(xùn)方向。目前存在的問題是培訓(xùn)能夠解決的嗎？

2、建立企業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃。說句不客氣的話，中國(guó)有許多中型企業(yè)連一個(gè)象樣的年度培訓(xùn)計(jì)劃都沒有。

3、了解自身資源，目前有必要花錢嗎？?jī)?nèi)部有合適的培訓(xùn)師嗎？外部有適合的培訓(xùn)師嗎？

4、對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的執(zhí)行加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，培訓(xùn)要由上而下，而不是相反。許多企業(yè)的問題出在領(lǐng)導(dǎo)者和管理者身上，而不是出在基層員工身上。

5、在企業(yè)中建立冒險(xiǎn)和嘗試的氣氛，鼓勵(lì)員工將新的思維、新的理念和工作結(jié)合起來。領(lǐng)導(dǎo)者要善于抓住細(xì)小的改變，對(duì)其鼓勵(lì)、肯定。擴(kuò)大改變的戰(zhàn)果。