培訓點滴——格言！
1、 如果你覺得學習的費用太高，那就試試無知的代價。

2、 若說成功有什么秘決，應該是了解別人的觀點，從雙方的角度看待事物。

3、 企業(yè)要成功，要發(fā)展，最重要的一點就是永遠掌握時代的趨勢。

4、 想得到愛，先要付出愛；想得到快樂，先要付出快樂；你播種就一定會得到收獲。只問耕耘，不問收獲，心懷感激的人沒有什么事情做不成。

5、 成功的秘決是將工作視為度假。

6、 吸引人才最好的方法：(1)擁有最好的商品；(2)擁有最好的理念；(3)擁有最好的制度；(4)對員工非常非常的尊重。

7、 利用現有能力、現有環(huán)境，做自己想做的事。

8、 行銷最有力的觀念之一就是與眾不同。

9、 競爭并不意味著戰(zhàn)爭，它意味著學習、意味著準備、意味著全力以赴。

10、 智慧生出三種果實：善于思考、善于說話、善于行動

 

培訓新知識——培訓的選擇與評估！ 作為一名主管，如何衡量和篩選培訓項目？如何評估培訓的效果？ 最初人們更多地把培訓看成是一項純粹的成本開支，后來有人提出培訓是一項對未來的投資，我個人傾向于把培訓當做一項必要的維持成本或者風險不低的投資。 盡管將培訓視為投資而不是花費具有一定的前瞻性，但它在實踐中顯然會遇到挑戰(zhàn)，因為培訓雖然有可能增加企業(yè)收益，但它并不能保證此結果一定出現，而且隨著人才流動的加劇，盲目的培訓往往是在給別人做嫁衣。另外，充斥于市場的大量培訓項目良莠不齊，員工受訓所學和所經歷的情景與實際工作內容、工作環(huán)境常常是大相徑庭，許多培訓行為是缺乏效率和失敗的，就像德魯克曾經說過的那樣：“頂多是把白癡變成了低能兒?！?br /> 那么，有沒有衡量和篩選培訓項目的通用原則呢？其實很簡單，任何培訓的實施都必須依據企業(yè)的目標，必須與企業(yè)的戰(zhàn)略相互協調，必須與企業(yè)的生存、發(fā)展和競爭等方面的組織需求相聯系，培訓計劃必須是企業(yè)計劃的一個組成部分。只有這樣，培訓工作才會是有效果、有效率和有針對性的。當然，培訓提供者的水平也極為關鍵。 至于如何去評估培訓的效果，歷來是培訓組織者較為關心也較為頭痛的事情。的確，當問及受訓員工的感覺時，他們的反應通常都是“效果不錯”或者“收獲很多”，但“不錯”到什么程度？“很多”是什么意思？卻并非人人都心中有數。許多培訓活動似乎僅僅是為公司裝點了門面，并未取得實質性效果。 在評估培訓效果方面，有一種被稱為“柯氏模式”的評估工具較為實用，它不僅要求觀察學員的反應和檢查學員的學習結果，而且強調衡量培訓前后的表現和公司經營業(yè)績的變化。柯氏將評估活動分為四個級別，培訓效果不僅要作一、二級評估，更要進行三、四級評估。 一級評估需要注意學員的反應。因為無論教師怎樣認真細致地備課,只要學員對某些課題不感興趣,他們就不會認真地進行學習; 二級評估需要檢查學員所學的東西。這種檢查可能以考卷形式進行,也可能是實際操作； 三級評估試圖衡量學員工作表現的變化。這是為了記錄學員是否真正掌握了課程內容并運用到了工作中去，如果他們沒有深究學以致用,那么就說明培訓對每個參加的人而言都是一種浪費； 四級評估要衡量培訓是否有助公司業(yè)績的提高。如果一門課程達到了讓員工改變工作態(tài)度的目的,那么就需要考察這種改變是否對提高公司的經營業(yè)績起到了應有的作用。 顯而易見，培訓的最終目的就是為公司創(chuàng)造價值。由于培訓的需求呈增長的趨勢，因而實施培訓的直接費用和間接費用也在持續(xù)攀升，你當然希望你的投資能夠收回最大的效益，要做到此點，培訓主管最好能夠要求提出申請的部門和個人做到以下三方面。 第一，在參加培訓前，申請者應該知道自己希望從培訓計劃中獲得什么？寫出一個簡單的期望并列出參加培訓會對工作帶來的好處； 第二，參加培訓并不僅是坐在教室里傻呆呆地聽講，而應該帶著一些問題和設定一些目標，利用課堂內外的各種機會，積極地跟講師和其他學員主動交流； 第三，參加培訓后，應該要求受訓人提出口頭與書面報告，呈交主管，如有可能，最好能與相關同事分享，說明如何將學到的東西應用到實際工作中。 這樣一來，不僅能夠剔除一些不切實際的培訓申請，而且也能在較大程度上保證培訓的質量，從而讓培訓工作為公司創(chuàng)造更多價值。

培訓實務——如何實施與鞏固最佳培訓效果？


主持人觀點：在WTO規(guī)則的新環(huán)境下成功保持競爭力，必須進行更廣泛的員工培訓與發(fā)展。培訓已不僅僅是讓員工獲得新技能以實現企業(yè)目標。許多企業(yè)或機構為員工提供培訓發(fā)展機會，將其作為雇傭的一個關鍵平臺，甚至還把提供更多的培訓當作留住員工的一種策略；他們往往忽略了一點，就是如何保證參加培訓的人員真正掌握新的技巧并將其應用在工作中。

實現成功培訓包括六個步驟：清楚有待改革的情況-->堅定的領導-->使員工明確培訓對自身的作用-->具體計劃-->適當的方法-->強化；其中任何一個被忽略，整個實施就極有可能失敗。

有些經理人沒有意識到他們在強化技巧上的重要性，也不具備做好這項工作的技巧或工具。最終由于其他工作的干擾，將強化培訓技巧的任務丟在一邊，培訓的投資回報也就無從談起。所以保證員工能夠“實際應用”的秘訣不僅是選擇適當的課程或培訓師(通常是占去人力資源或培訓經理太多時間的部分)，更重要的是培訓體系能保證培訓經理和機構可以更容易去支持、鞏固和衡量員工的培訓效果。

將靜態(tài)培訓轉為“行動學習”

石天路：有一種較常見的情況，許許多多的培訓都見不到實效。培訓完后，經理們依舊被一個又一個短期任務目標壓得直不起來。培訓課上學到的知識不出一年就忘光了。我們希望改變這種靜態(tài)的培訓方式，而代之以“行動學習”計劃。這樣培訓就變成一個在實踐支持續(xù)學習的過程，并將受訓者通過一個個非正式學習組織聯系在一起，用共同的愿景、舒適的環(huán)境和靈感的碰撞來幫助受訓者從自我學習中獲益。

江南春：在培訓中最重要的是讓被培訓者能真正的把培訓的技能用于工作，讓他們感覺參加這種培訓是必要的有益的，培訓內容應與實際結合起來，增強其實用性，而不是理論的培訓。

Arles:如果人力資源部或管理人員僅僅是為了完成培訓任務，培訓往往成為”休息時間”，在這種情況下，培訓無論采用什么樣的形式和考核都不會有什么很好的結果，對于公司來說，培訓更應該和實際操作聯系起來，跟員工的職業(yè)規(guī)劃聯系起來才能真正的起到培訓的預期效果。

齊 斌：沒有實踐的培訓不會成為有效培訓，因為培訓的一個重要過程就是它的反饋。培訓是傳授、實踐、反饋、再傳授、再實踐的循環(huán)過程。

從領導開始培訓

凌莉：企業(yè)的領導，往往認為要改變的是員工，不關他們的事。如果他們都不想改變，而在控制上又不能堅持要求一定要達到目標，那么監(jiān)督的力度就要下降，當員工看到領導在模棱兩可時，又有什么動力一定要做到呢？

澗 秋：領導沒拿培訓當回事是病灶！ 據我分析貴酒店的領導的工作習慣是經常有很多棘手的問題需要馬上去解決，而經常忽略了很多雖不急但是卻非常重要的事情。 領導的意識問題不解決，培訓的熱情問題也解決不了。

Sarah：不要只培訓普通員工，對管理層的培訓同樣非常重要。80/20原則告訴我們，錯誤只有20％來自員工過失，80％歸咎于管理人員領導能力。首先要改善管理人員的思維方式與管理水平，讓他們學會培訓員工，并在日常對員工進行業(yè)績輔導。

讓員工在培訓中增值

譚定雄：在培訓前，您是否有一個詳細的員工資料庫，記錄員工過往的學習培訓情況？他們在發(fā)揮優(yōu)勢作用處還欠缺些什么？然后有的放矢確定培訓課程和策略。

培訓的需求還來自部門經理、主管的實際工作需求，特定產品的需求，公司未來發(fā)展需要提前培訓儲備人才，以及員工自身發(fā)展成長的需求。因為需求的不同，所選擇的培訓體系和模式也就因地制宜。

吳尚好：培訓應該讓員工感到自己的企業(yè)是不斷創(chuàng)新的企業(yè)，培訓的理論重要性不如員工的這種感覺重要，員工能夠在培訓中增值，也是培訓的重要目的之一。

徐 劍：培訓應從崗位要求出發(fā)。培訓的基本目的是幫助員工掌握或提高崗位所需技能以利于公司總體目標的達成。其誘因可能是員工崗位變遷、企業(yè)動作流程改變、公司業(yè)務轉型或其它。在此必須提到的一點是：受員工歡迎的培訓一定要兼顧到員工發(fā)展的需求并顧及到員工的感受。許多公司的培訓沒有取得預期的效果在很大程度上是因為忽視了此點。在知識經濟時代，員工與企業(yè)共成長應是公司立身之本。

培訓是企業(yè)核心資質的培養(yǎng)。在今天，創(chuàng)新己被廣泛認為是企業(yè)生存和發(fā)展的核心資質（如果我們將一個個企業(yè)比擬為個人的話）。但追根溯源，持續(xù)創(chuàng)新是建立在不斷學習的基礎上的。

培訓效果來自系統管理

雷 贏：如果把培訓作為一個系統工程來考慮，培訓效果無法落實到實處就有很多原因：既有企業(yè)對培訓的目標、效果、作用、培訓在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位缺乏正確的認識的原因，也有在培訓項目執(zhí)行前對企業(yè)和員工的培訓需求把握不準的原因，有選擇了錯誤的培訓師的原因，也有企業(yè)缺乏培訓的新觀念，新技能運用的工作環(huán)境和文化氣氛。這些都不是最重要的，重要的是企業(yè)的領導者沒有把培訓當作推動變革的一個環(huán)節(jié)。許多企業(yè)培訓時領導者并不參與。象團隊建設這樣的課程，很難想象，如果領導者本身不投入，不帶頭學習，培訓的效果能有多好？我認為要把培訓效果落到實處，企業(yè)必需作好下面幾點：

1、分析企業(yè)的現狀和發(fā)展的趨勢，明確培訓需求和培訓方向。目前存在的問題是培訓能夠解決的嗎？

2、建立企業(yè)系統的培訓計劃。說句不客氣的話，中國有許多中型企業(yè)連一個象樣的年度培訓計劃都沒有。

3、了解自身資源，目前有必要花錢嗎？內部有合適的培訓師嗎？外部有適合的培訓師嗎？

4、對培訓項目的執(zhí)行加強領導，培訓要由上而下，而不是相反。許多企業(yè)的問題出在領導者和管理者身上，而不是出在基層員工身上。

5、在企業(yè)中建立冒險和嘗試的氣氛，鼓勵員工將新的思維、新的理念和工作結合起來。領導者要善于抓住細小的改變，對其鼓勵、肯定。擴大改變的戰(zhàn)果。