轉換“薪”思維，引領“薪”技術，提供“薪”工具，智幫咨詢一直致力于企業(yè)薪酬績效體系構建咨詢和培訓服務，迄今為止已經開發(fā)出較為完善的企業(yè)薪酬激勵課程體系，課程包括三大核心模塊：

模塊一：薪酬激勵頂層設計總裁班，側重企業(yè)戰(zhàn)略層面與薪酬支付策略匹配度分析、企業(yè)股權激勵體系的構建；

模塊二：薪酬體系建設咨詢班，側重薪酬體系構建技術、智幫獨創(chuàng)的工具體系使用及不同職位序列的薪酬支付藝術；

模塊三：薪酬核算實戰(zhàn)班，側重在薪酬核算邏輯構建，智能報設計，基于EXCEL的自動化核算體系構建等內容。

【資深薪酬教練劉伶老師簡介】

他20年專注于企業(yè)管理實踐及理論研究，歷任集團上市公司人力資源經理、人力資源總監(jiān)、首席運營官、首席執(zhí)行官等職位，他從基層一步步走向高層，積累了豐富的來自一線的實戰(zhàn)經驗；他是深圳首批人力資源管理師認證指導專家，涉足職業(yè)培訓十余年，受訓學員數(shù)萬名，直接或間接服務企業(yè)逾千家。

劉伶老師曾服務過的企業(yè)有：寶德科技集團、杰和科技、怡豐工業(yè)集團、新奧燃氣、團貸網(wǎng)、樓氏文化傳播、大行科技、中橋集團等知名上市公司和高新技術企業(yè)，他是山東大學MBA中心人力資源特聘講師，山東大學MBA面試考評專家組專家，泰祺MBA面試指導專家。

劉伶老師屬“智能薪酬體系設計”導師，《績效邏輯》創(chuàng)始人。他在企業(yè)績效薪酬領域有著深厚的理論功底及數(shù)百家企業(yè)的實操落地案例，他歸納提煉的五維度薪酬體系構建思路屬于手把手系列之薪酬教練的核心內容，他根據(jù)企業(yè)自身特點結合多年的實戰(zhàn)經驗設計開發(fā)的“智能薪酬體系設計”堪稱薪酬自動化運算之絕。

他不僅專注于企業(yè)實踐，還著有《績效考評系統(tǒng)研究與設計》、《論現(xiàn)代企業(yè)績效評估》、《人力資源從業(yè)人員勝任力研究》、《從營銷視角看企業(yè)人力資源管理》等論文和專著。

【課程收益】企業(yè)花錢來學習，省了咨詢費；自己花錢來學習，工資會翻倍！

1、用培訓的費用達到咨詢的效果，精誠智幫管理咨詢公司傾力打造、傾情奉獻！

※ 有助于企業(yè)建立支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、具有激勵效應、能解決內外部公平問題，系統(tǒng)、規(guī)范的薪酬福利體系；

※ 有助于合理制定薪酬策略，加強薪酬預算、強化薪酬監(jiān)控，及時進行薪酬調整，切實提高薪酬日常管理工作！

2、掌握薪酬設計有關理念、工具、方法和技巧，薪酬設計不再難！

※ 選擇根據(jù)能力付酬機制還是根據(jù)崗位付酬機制，如何實現(xiàn)員工和組織共同發(fā)展？

※ 如何設計科學合理的薪酬體系，實現(xiàn)薪酬的激勵作用和公平目標？

※ 員工收入如何與組織績效、個人績效緊密聯(lián)系起來，充分調動員工的積極性，使員工與組織生死與共？

※ 如何加強薪酬成本管理工作，使人力資本創(chuàng)造更大價值？

※ 如何制定薪酬策略及薪酬調整機制，使骨干員工隊伍保持穩(wěn)定并獲得足夠的薪酬晉級空間？

※ 如何權衡股東、高級管理者以及普通員工的利益關系，使所有利益相關者實現(xiàn)多贏局面。

3、獲得眾多薪酬設計工具，拿過來就可用！

※ 工作分析有關資料

※ 崗位說明書模版

※ 薪酬滿意度調查工具

※ 敬業(yè)度調查工具

※ 對比法崗位評價資料

※ 薪酬調查有關資料

※ 點因素法職位評估模型

※ 點因素法職位評估評級工具

※ 職位分級工具

※ 薪酬水平分析工具

※ 薪酬檔位設計工具

※ 薪酬套檔通用模型

※ 薪酬設計模版表格

第一篇：準備篇 診斷問題厘清思路

第一講 透過現(xiàn)象看本質

1.員工的三大“薪結”

2.企業(yè)的三大“薪結”

3.薪酬管理失敗的關鍵信號

4.打開“薪結”的四把鑰匙

第二講 診斷問題找原因

1.弄清薪酬的本質

2.企業(yè)常見的薪酬問題分析

3.薪酬診斷的基本思路

4.薪酬診斷的三大方法

【實用工具】

1.薪酬問題自診工具表

2.薪酬滿意度調查表

3.員工敬業(yè)度調查表

第三講 厘清思路找方法

1.薪酬體系需要解決核心問題

2.科學薪酬體系的基本原則

3.薪酬體系建設的邏輯思路

4.五維度薪酬模型新思考

※ S 基于戰(zhàn)略的薪酬設計的基本框架

※ P 崗位價值評估解決內部公平

※ P 績效考核體現(xiàn)貢獻公平

※ P 個人能力定位薪酬等級

※ M 市場薪酬對標，解決外部競爭性

5.薪酬分配的主要模式

6.全面薪酬的整體思考

7.薪酬體系設計天龍八步

※ 梳理職位體系

※ 組織職位評估

※ 核定薪酬水平

※ 設計薪酬結構

※ 個人科學套檔

※ 績效薪酬設計

※ 能力薪酬設計

※ 總額測算調整

第二篇：技能篇 掌握方法構建體系

第四講 構建薪酬體系（上）

第一步 梳理職位體系

（一）知識鏈接

1.職位分析的意義

2.職位體系常見的問題分析

3.組織診斷四維度分析

4.職位分類的意義

（二）操作步驟

1.梳理職位體系核心步驟

2.職位分析的六大步驟

（三）操作要領

1.目標導向的職位分析

2.職位分析的12大核心要素

3.定位職責的FAIR法

4.職位說明書的關鍵內容

5.檢驗職位設置的核心原則

（四）實用工具

1.崗位調查表

2.職位說明書

3.訪談大綱

第二步 組織職位評估

（一）知識鏈接

1.價值評估的意義

2.職位評估方法比較分析

3.點因素評估法簡介

（二）操作步驟

1.價值評估的核心步驟

（三）操作要領

1.評估模型結建要領

2.自建模型要領

3.評估工具選擇要領

4.評估工具借鑒要領

（四）實用工具

1.海氏評估工具

2.美世評估工具

3.28因素法評估工具

第五講 構建薪酬體系（下）

第三步 薪酬水平策略

（一）知識鏈接

1.薪酬水平的基本認知

2.外部薪酬數(shù)據(jù)的引用

（二）操作步驟

1.核定薪酬水平的關鍵步驟

（三）操作要領

1.外部薪酬調查

※ 外部薪酬數(shù)據(jù)的主要來源

※ 外部薪酬調查的核心步驟

※ 外部薪酬數(shù)據(jù)分析的核心技術

2.玩轉薪酬現(xiàn)狀數(shù)據(jù)

※ 薪酬現(xiàn)狀分析核心技術

※ 薪酬對標分析核心技術

3.薪酬水平定位

※ 定位薪酬水平的邏輯

※ 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬水平策略選擇

※ 企業(yè)發(fā)展階段與薪酬水平策略選擇

※ 整體薪酬水平選擇考量因素

※ 四種薪酬水平定位策略

※ 案例分享：薪酬水平策略案例

（四）實用工具

1.競爭對手薪酬調查表

第四步 薪酬結構策略

（一）知識鏈接

1.薪酬結構設計的基本認知

2.帶寬的基本概念

3.薪酬常見三種構成

※ 帶寬與寬帶的區(qū)別

※ 上限、下限與政策線

（二）操作步驟

1.薪酬帶寬設計關鍵步驟

2.工資結構設計關鍵步驟

（三）操作要領

1.帶寬設計的基本原則

2.帶寬設計的參考比例

3.固浮比設計的基本原則

4.固浮比設計的參考比例

5.案例分享：某公司的薪酬結構設計

（四）實用工具

第五步 個人科學套檔

（一）知識鏈接

1.薪酬標準與員工個體對接

（二）操作步驟

1.員工套檔定級的操作步驟

2.套檔模型設計步驟

（三）操作要領

1.員工套檔歸級主要做法

2.基于勝任度的套檔歸法

3.基于素質能力與過往貢獻法

4.紅綠點的處理技術

5.案例分享：個人套檔

（四）實用工具

1.動態(tài)套檔模型

第六步 總額測算調整

（一）知識鏈接

1.數(shù)據(jù)透視法簡介

（二）操作步驟

1.薪酬數(shù)據(jù)透視操作步驟

（三）操作要領

1.數(shù)據(jù)透視分析要領

2.套檔薪酬數(shù)據(jù)分析

3.套檔薪酬對比分析

4.套檔薪酬結構性分析

（四）實用工具

第六講 福利體系設計

1.員工福利構成概述

2.彈性福利設計的核心

3.尋找福利需求的癢點

4.案例分享：彈性福利操作

【實用工具】

1.福利項目需求調查表

第七講 薪酬管理

1.過渡方案設計

2.員工定薪管理

3.員工調薪管理

4.薪酬總成本管理

5.薪酬預算管理

6.薪酬核算管理

※ 構建薪酬的核算系統(tǒng)

※ 核算系統(tǒng)的基本邏輯

※ 案例分享：基于EXCEL的薪酬自動化核算

7.薪酬動態(tài)管理

第三篇：實戰(zhàn)篇 根據(jù)特征差別設計

第八講 高管團隊激勵機制設計

案例分析：薪酬危機在企業(yè)遭遇難關時爆發(fā)

1.高管人員薪酬的特點

2.薪酬分配的四重境界

3.高管薪酬的常用模式

4.高管長期激勵措施

5.案例分享：高管股權激勵

第九講 研發(fā)團隊激勵機制設計

1.研發(fā)人員的特點分析

2.專業(yè)技術人才薪酬結構模式

3.研發(fā)人才薪酬組合模式

4.案例分享：項目分享制

第十講 生產人員薪酬體系設計

1.生產人員特點分析

2.生產人員薪酬組合模式

3.案例分享：直接計件薪酬

4.案例分享：差額計件薪酬

5.案例分享：團隊薪酬模式

第11講 營銷團隊的薪酬設計

1.營銷人員的特點分析

2.營銷人員的薪酬組合模式

3.案例分享：多因素提成系數(shù)設計

4.營銷人員底薪設計技巧

※ 杠桿工資的設定

※ 營銷模式與業(yè)務員底薪

※ 營銷技術要求與業(yè)務員底新

※ 案例分享：某公司營銷人員的薪酬設計

※ 案例分析：某公司營銷體系底薪設計

5.營銷人員激勵薪酬設計

※ 首單全額提成法

※ PK薪酬法

※ 團隊薪酬法

※ 案例分享：營銷人員激勵酬設計

第四篇：操作篇 掌握工具成為達人

第一式：價值評估是前提

1.如何評定公司級別

2.崗位價值評估各因素的評判標準關鍵點解讀

3.崗位評估練習

4.評估技巧分享

第二式：通過回歸找趨勢

1.分位值的概念及計算

2.回歸分析

3.求出回歸曲線上各職級薪酬據(jù)

4.繪制薪酬回歸曲線與市場薪酬曲線對比圖

5.散點圖制作

第三式：離散分析現(xiàn)差距

1.計算薪酬內偏離度

2.計算薪酬外偏離度

第四式：帶寬設計有藝術

1.薪酬帶寬的設計

2.計算薪酬重疊度

3.進行薪酬分檔

4.薪酬寬帶柱狀圖

第五式：科學套檔才公平

1.套檔因素、權重和評分設計

2.附加因素和評分設計

3.套檔分數(shù)與檔位之間的對應關系設計

4.員工套檔因素**及檔位測算

5.個體和總體薪酬設計前后測算對比

第六式：把握成本是關鍵

1.測算薪酬總額

2.進行薪酬普調

3.對綠點控制漲幅

4.對紅點進行凍結漲

【注意事項】

1、認真閱讀講師手冊

2、可對學員進行個別輔導

3、學員可提前預習EXCEL的查詢、定位函數(shù)（Vlookup,lookup,offset....)、邏輯函數(shù)(if,and,or...)

4、工具演練篇全程電腦操作，需要學員自備筆記本，且裝有OFFICE2007及以上版本

5、受訓學員可攜帶工作中薪酬體系設計的問題到課堂