核心員工是企業(yè)興衰的決定性資源，是企業(yè)之本和利潤之源。在市場經(jīng)濟激烈競爭的今天，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。本人在此針對關(guān)鍵員工“跳槽”人才流失這一普遍性問題，根據(jù)人類需求層次理論和雙因素理論，提出了企業(yè)吸引關(guān)鍵員工和留住關(guān)鍵員工的五條有效措施。即：一是建立吸引關(guān)鍵員工，留住關(guān)鍵員工的機制；二是創(chuàng)造吸引關(guān)鍵員工，留住關(guān)鍵員工的環(huán)境；三是提供吸引關(guān)鍵員工、留住關(guān)鍵員工適度的物質(zhì)條件；四是要具有吸引關(guān)鍵員工，留住關(guān)鍵員工的事業(yè)；五是投入吸引關(guān)鍵員工，留住關(guān)鍵員工的真情實感。
　　只要我們采取以上措施，企業(yè)就完全能吸引和留住關(guān)鍵員工，就會聚集更多的為企業(yè)所用的優(yōu)秀人才。

　　現(xiàn)代企業(yè)的競爭，核心是人才的競爭，人力資源決定企業(yè)的興衰。根據(jù)“二八原則”，企業(yè)80%的效益是由最關(guān)鍵20%的員工所創(chuàng)造，關(guān)鍵員工是企業(yè)之本，是利潤之源。關(guān)鍵員工的去與留對企業(yè)，尤其是對高新技術(shù)企業(yè)和專業(yè)性比較強石油企業(yè)具有舉足輕重的作用。在市場經(jīng)濟激烈競爭的今天，關(guān)鍵員工“跳槽”、人才流失現(xiàn)象是國有大中型企業(yè)中特別是石油企業(yè)一個較為普遍的問題。因此，如何吸引關(guān)鍵員工，留住關(guān)鍵員工已成為現(xiàn)代企業(yè)共同研究、探討和迫切解決的重要問題。
　　根據(jù)馬斯洛的人類需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論，企業(yè)要想吸引和留住關(guān)鍵員工，就必須采取用機制留人，用環(huán)境留人，用事業(yè)留人，用待遇留人和用感性留人。
　　一、建立吸引關(guān)鍵員工 留住關(guān)鍵員工的機制
　　說到底，機制的好壞是吸引關(guān)鍵員工與否的關(guān)鍵。好的機制，管理得當(dāng)，其關(guān)鍵員工作用可以發(fā)揮至極限程度，反之，則英雄無用武之地，埋沒關(guān)鍵員工，導(dǎo)致關(guān)鍵員工創(chuàng)新激情的消失，浪費資源。因此，企業(yè)應(yīng)首先要建立和完善關(guān)鍵員工的競聘、選拔、考核、晉升、獎懲等機制。特別是在人才的選拔、職稱的晉升，要引入競爭機制，做到“公開、公平、公正”；在業(yè)績成果的考評方面，要建立科學(xué)的評價體系，盡可能做到量化、細(xì)化、具體化；在激勵方面，要獎懲分明，優(yōu)劣分明，根據(jù)責(zé)任、貢獻和成果的大小，采取不同的激勵、獎懲方式，將長期激勵和短期激勵有機結(jié)合起來，將物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié)合起來；在職稱的評聘上，要建立有利于調(diào)動企業(yè)關(guān)鍵員工或?qū)I(yè)人才的積極性、創(chuàng)造性的評聘機制和評聘政策，完善評聘分開，實施“寬評嚴(yán)聘”制度，取消“1/8”政策（8名符合條件的專業(yè)人員只能評1名），使具備晉升條件的通過評審給予其資格。在聘任中根據(jù)崗位定員和工作需要等情況競爭擇優(yōu)聘任，促使關(guān)鍵員工脫穎而出；在住、購房方面，要出臺一些新的能調(diào)動關(guān)鍵員工，特別是新進廠的關(guān)鍵員工的住購房政策，如單位當(dāng)保個人貸款或分批付款及住房補貼等政策，解決新的關(guān)鍵員工組建家庭的最基本問題。
　　二、創(chuàng)造吸引關(guān)鍵員工 留住關(guān)鍵員工的環(huán)境
　　環(huán)境條件是吸引關(guān)鍵員工、留住關(guān)鍵員工的重要因素之一，環(huán)境就如種子對土壤、水分、氣候、陽光等要求一樣，好的土壤，適合的氣候，適量的水分，充足的陽光有利于種子的發(fā)芽、生長、開花、結(jié)果。關(guān)鍵員工的成長、創(chuàng)造和革新也同樣需要好的環(huán)境。一是要具有尊重知識、尊重人才的良好環(huán)境和氛圍，滿足人所故有尊重的需要。特別要從領(lǐng)導(dǎo)做起，更不要只停留在口頭上，而要落實在實際行動上。在關(guān)鍵員工成長的過程中給予應(yīng)有的關(guān)注。二是要提供一種寬松、自主的工作環(huán)境，工作時間靈活多樣，不看過程，應(yīng)注重結(jié)果，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成工作任務(wù)。三是應(yīng)盡量不安排和要求參加與其專業(yè)、研究無關(guān)的工作，使之有足夠的時間，專心投入科研專業(yè)技術(shù)創(chuàng)新工作。四是要給予一定的外出學(xué)習(xí)進修，知識更新的機會，不斷充實和擴大其知識面，提高關(guān)鍵員工素質(zhì)（外出學(xué)習(xí)進修半年以上者要與企業(yè)簽訂服務(wù)期協(xié)議）。
　　三、提供吸引關(guān)鍵員工 留住關(guān)鍵員工適度的物質(zhì)條件
　　物質(zhì)是世界的本質(zhì)，是人們賴以生存的基礎(chǔ)。在市場經(jīng)濟、商品經(jīng)濟、知識經(jīng)濟時代，更要體現(xiàn)業(yè)績與效益原則、貢獻與效益原則、體現(xiàn)勞動價值原則。作為能為企業(yè)創(chuàng)造高效益，為企業(yè)做出貢獻，能促進和加快企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵員工，要按一定比例給予物質(zhì)獎勵或報酬。一是要適度提高關(guān)鍵員工的工資福利待遇，從工資福利待遇中體現(xiàn)其價值和貢獻的大小。河南許繼集團3000余名正式員工中，專業(yè)技術(shù)人員1850名，本科以上學(xué)歷900名，其中碩士、博士、博士后60多名，國家級有突出貢獻專家8名，人才密度之高在全國國有企業(yè)屈指可數(shù)。特別在近10年來，先后吸引500多名外省籍的優(yōu)秀人才，大量的人才儲備，為許繼集團的發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。許繼集團如此之大的吸引力，除了有其求才、愛才、育才的決竅，還有重才、用才、留才的有效措施。許繼集團從98年開始，凡新進的本科以上關(guān)鍵員工年薪在1.5—18萬元。他們堅持：只有一流的工資才能招來一流的人才，只有一流的人才才能有一流的管理，一流的管理才能出一流的效益，用一流的效益來支撐一流的工資。從我國大中型企業(yè)的特點和目前的實際情況，在工資方面不可能達(dá)到許繼集團的程度，但可以適當(dāng)借鑒，從活的業(yè)績獎勵工資中加大其力度。二是改革分配制度，強化分配中激勵先進的作用，帶動整體的提高?？梢越梃b許繼集團“三、二、一”提成獎勵法，即：對研究成果轉(zhuǎn)化為商品的新產(chǎn)品設(shè)計者，第一年按銷售收入的3%，第二年按銷售收入的2%，第三年按銷售收入的1%提成獎勵，有效地調(diào)動廣大科技專業(yè)人才創(chuàng)新的積極性。還可以實行利潤比例提獎法，分別按利潤的40%、30%、20%、12%四年提成獎勵課題小組或個人，激勵專業(yè)人才的創(chuàng)造性，吸引優(yōu)秀人才、留住關(guān)鍵人才。三是要改善住房設(shè)施，改善工作、生活環(huán)境，適當(dāng)給予應(yīng)有的待遇，提供關(guān)鍵員工激發(fā)靈感的環(huán)境。
　　四、要具有吸引關(guān)鍵員工 留住關(guān)鍵員工的事業(yè)
　　事業(yè)是吸引關(guān)鍵員工、留住關(guān)鍵員工最關(guān)鍵的因素。高額的工資待遇和優(yōu)厚的福利待遇及良好的工作環(huán)境對吸引關(guān)鍵員工和留住人才故然是非常重要的因素，但不是唯一的因素。單單僅用金錢和優(yōu)厚的福利待遇是不行的。根據(jù)馬斯洛的人類需求層次理論，當(dāng)人類的一組需求得到滿足之后，這組需求就不能成為激勵因素了，所以在任何時候，都要考慮到關(guān)鍵員工的各種需求，當(dāng)他們生理需要、安全需要、歸屬需要得到滿足之后，尊重需要和自我實現(xiàn)需要才是他們所追求的目標(biāo)，關(guān)鍵員工和高層次專業(yè)人才往往追求的是人類需求的最高層次------自我實現(xiàn)需要。

    從建國初期到現(xiàn)在的幾十年中，多少高級專家、優(yōu)秀人才，放棄國外高額薪金和優(yōu)厚的待遇，回到祖國來，除了熱愛祖國的赤子之心外，最主要的還是有其他們所追求和熱愛的事業(yè)。諸如地質(zhì)學(xué)家李四光、功勛卓著的“兩彈一星”科學(xué)家“三錢”等偉人回國，現(xiàn)天津環(huán)球磁卡股份有限公司李春剛博士，在國外公司高薪聘請，并用500萬美金購買他的一項填補國家空白的發(fā)明時，他毫不動心，堅決留在天津環(huán)球磁卡公司、現(xiàn)在中國愛樂樂團首席指揮余隆，從最發(fā)達(dá)的西方國家回到祖國，創(chuàng)辦中國交響樂，就是因為有他自己想干的事業(yè)在吸引著他。雖然高薪和優(yōu)越的條件具有很大的吸引力，但不是絕對的、唯一的吸引力。高素質(zhì)的專業(yè)人才和有抱負(fù)的關(guān)鍵員工最根本的還是要成就一番事業(yè)，因此，要想吸引和留住關(guān)鍵員工、專業(yè)人才，還要注重給關(guān)鍵員工、專業(yè)人才所熱愛和追求的事業(yè)，并創(chuàng)造一個使其成就事業(yè)的好的內(nèi)部環(huán)境，讓他們在為企業(yè)奮斗的過程中實現(xiàn)自身的人生抱負(fù)，體現(xiàn)自身的價值。
　　五、投入吸引關(guān)鍵員工 留住關(guān)鍵員工的真情實感
　　俗話說，“兒不嫌母丑，子不嫌家貧”。家庭再貧窮，兒女們都想回家，這就是家庭的溫暖，有父愛、母愛和親情。企業(yè)要想吸引關(guān)鍵員工、留住人才，就要營造家庭的氛圍，家庭的溫暖，家庭的感覺。一是各級管理者，要做出自己的努力，和關(guān)鍵員工、專業(yè)人才交朋友，經(jīng)常與他們溝通思想，交流感情，積極協(xié)調(diào)解決他們工作中、學(xué)習(xí)中、生活中等方方面面的困難。在生活上要給予更多的關(guān)心，在工作上給予更多的支持，在學(xué)習(xí)上給予更多的機會，在成長過程中給予更多的關(guān)注。使企業(yè)真正具有家庭的溫暖和吸引力，真正成為聚集人才的大家庭。二是在此基礎(chǔ)上，還要樹立企業(yè)的品牌意識，塑造企業(yè)精神、企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力、向心力。“物有精品，人有精神”。一個人有了好的精神，才能全身心投入工作中，干好本職。一個企業(yè)也要塑造應(yīng)有的企業(yè)精神和企業(yè)文化，樹立共同的理念，增強企業(yè)的向心力和凝聚力?！叭瞬攀瞧髽I(yè)之本，人才是利潤之源”，這是杉杉集團的共同理念和企業(yè)精神。這個理念使杉杉集團人才的潛能得到了充分發(fā)揮，其效益大幅度提高。摩托羅拉公司是靠企業(yè)文化吸引員工。只要你加入到摩托羅拉這個大家庭，就有歸屬感、溫暖感，就會留下來。中國石油企業(yè)，也要塑自己的文化、企業(yè)精神，增強品牌意識，樹立共同理念，華北油田公司提出的“低成本、有效益、可持續(xù)”發(fā)展戰(zhàn)略和“精細(xì)管理、全員創(chuàng)新”的經(jīng)營理念及在“挑戰(zhàn)中鑄造輝煌”的企業(yè)精神，極大的激發(fā)了公司員工特別是關(guān)鍵員工的積極性，激發(fā)關(guān)鍵員工為企業(yè)努力工作的自覺性，增添關(guān)鍵員工在企業(yè)的榮譽感和自豪感。然而使企業(yè)真正成為各類人才施展才華，大干事業(yè)，實現(xiàn)自己理想抱負(fù)的廣闊天地，成為人才成長的肥沃的土壤。成為企業(yè)關(guān)鍵員工溫暖的家。
　　關(guān)鍵員工是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)不可缺少的重要資源和中流砥柱，是企業(yè)之本，是利潤之源。只要我們用機制留人，用環(huán)境留人，用事業(yè)留人，用適當(dāng)?shù)拇隽羧撕陀谜媲閷嵏辛羧?，企業(yè)就一定會吸引和留住關(guān)鍵員工，就會聚集更多的為企業(yè)所用的優(yōu)秀人才。

文章出自 李程遠(yuǎn) 老師新浪博客