由于缺乏理解，許多關(guān)系最后都?xì)w于失敗。做出的假設(shè)以及對(duì)同事的憑空臆斷接下來(lái)就會(huì)眾口鑠金，變成“事實(shí)”，而需要、失落和憤懣就會(huì)如野草般瘋長(zhǎng)，只因?yàn)樗麄兪裁幢硎径紱](méi)有。尊重、信任和共同的價(jià)值觀只有在充分理
如果不涉及到人的問(wèn)題，其實(shí)商業(yè)很簡(jiǎn)單！人人都有不同的個(gè)性、工作方式、優(yōu)缺點(diǎn)和需求。這往往導(dǎo)致工作關(guān)系達(dá)不到最佳狀態(tài)，溝通效率欠佳。既然商業(yè)包括一系列交談，那么建立高效的工作關(guān)系和溝通程序自然也十分重要
教練工作十分重視組織會(huì)議、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、介紹引見(jiàn)等技巧的改進(jìn)。專(zhuān)項(xiàng)教練內(nèi)容包括角色扮演、錄像、影子教練（在行動(dòng)中觀察受訓(xùn)者）以及介紹模式、框架或過(guò)程。這些活動(dòng)創(chuàng)造了評(píng)估當(dāng)前技巧水平的機(jī)會(huì)，從而確定未來(lái)的選
近年來(lái)，人們的注意力已經(jīng)從技巧拓展轉(zhuǎn)移到了行為拓展上來(lái)。人們普遍認(rèn)為，一個(gè)人在領(lǐng)導(dǎo)或管理崗位上的個(gè)人行為是企業(yè)文化的決定因素，對(duì)其本身及他人績(jī)效和成就的影響是巨大的。教練工作將應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)或管理行為框迦．
凡成功的企業(yè)、部門(mén)、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人都有一個(gè)共性，那就是達(dá)觀，達(dá)觀意味著面對(duì)對(duì)手積極采取對(duì)策。成功的企業(yè)不一定存在的問(wèn)題就少，只不過(guò)它們有能力“帶病前進(jìn)”，其實(shí)小病小痛并無(wú)大礙，而且大多數(shù)情況下病痛都只是暫
教練工作在暫緩行動(dòng)、提供思考時(shí)間方面發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。我們從未見(jiàn)過(guò)哪位領(lǐng)導(dǎo)或經(jīng)理聲稱(chēng)自己在戰(zhàn)略上耗費(fèi)的時(shí)間太多而在戰(zhàn)略執(zhí)行上耗費(fèi)的時(shí)間太少。而與此相反的事例卻比比皆是。教練工作能讓人采取高屋建瓴的
在《人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)》（The War For Talent）一書(shū)中，作者埃德·邁克爾斯(Ed Michaels)、海倫·漢德菲爾德—瓊斯(Helen Handfield-Jones)貝絲，阿克塞爾羅德(B
教練技術(shù)講師張高睿分享經(jīng)理們要采取靈活多變的方法來(lái)滿足員工的需求。在現(xiàn)代社會(huì)中，可能根本輪不到他們來(lái)告訴手下人該如何去做。因?yàn)樵谠S多情況，他們所管理的團(tuán)隊(duì)往往術(shù)業(yè)專(zhuān)攻、經(jīng)驗(yàn)也遠(yuǎn)在他們之上，因此經(jīng)理們調(diào)
教練技術(shù)講師張高睿分享通過(guò)發(fā)展和深入覺(jué)察我們獨(dú)一無(wú)二的內(nèi)在思考體系、行為、視角和感情表現(xiàn)，我們可以最小化潛在的“盲點(diǎn)”——那些在教練關(guān)系中顯現(xiàn)出來(lái)的人性因素，對(duì)教練來(lái)說(shuō)是未知的，也許對(duì)客戶來(lái)說(shuō)也是未知
由誰(shuí)向領(lǐng)導(dǎo)反饋匯報(bào)？領(lǐng)導(dǎo)如何得知?jiǎng)e人對(duì)他的看法？領(lǐng)導(dǎo)如何確定自身存在的優(yōu)缺點(diǎn)？考慮到教練工作的保密性，有時(shí)這可能是讓領(lǐng)導(dǎo)獲取有關(guān)其工作表現(xiàn)的直接反饋的唯一途徑。使用諸如全方位反饋這樣的工具，就能得到許
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