績效考核與薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)聯(lián)關(guān)系及應(yīng)用技巧

    員工想多得、企業(yè)控成本，企業(yè)經(jīng)營效益好則皆大歡喜、如果不好也按固定工資發(fā)放能持久嗎？那是國企的大鍋飯、現(xiàn)實(shí)是有差距的，如何讓企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與員工績效回報成平行關(guān)系呢？只有采取合理的工資結(jié)構(gòu)分布規(guī)則輔以績效考核才能實(shí)現(xiàn)。俗話說：一分耕耘一分收獲，員工的考勤記錄及工作業(yè)績的應(yīng)用將形成計(jì)時、計(jì)件、綜合計(jì)時等各類工資制度。先聽聽實(shí)戰(zhàn)過程的結(jié)論問答：

1、怎樣讓員工看見努力的希望？必須預(yù)先公布薪酬機(jī)制，牢記評比加薪不如量化公平爭取。

2、如何讓員工自己調(diào)控請假度？年終獎金與月滿勤和年滿勤月數(shù)掛鉤才能有效抑制請假和年終或春節(jié)前離職現(xiàn)象。

3、年終獎與發(fā)放矛盾的藝術(shù)性？請把年終獎定義為《12個月滿勤繼續(xù)服務(wù)績效補(bǔ)差額》，并分春節(jié)前后兩次發(fā)放即可。

4、加薪發(fā)放獎金肯定有作用嗎？加薪不如獎金、處罰不如鼓勵、批評不如溝通，加薪工作不是簡單的財(cái)務(wù)性計(jì)算題，是人力資源管理思想在員工工資回報上表現(xiàn)的數(shù)據(jù)藝術(shù)。

5、干部離職后與你仲裁加班費(fèi)？民企死要面子的高薪無加班費(fèi)不如適薪含加班費(fèi)，注意加班費(fèi)核算基數(shù)的技巧應(yīng)用。

6、制造業(yè)怎樣的工資結(jié)構(gòu)較好？打包工資不如分解工資，雖然工作量上升但激勵有效，預(yù)防財(cái)務(wù)工作者和人力資源工作者嫌麻煩的現(xiàn)象出現(xiàn)、停留在人事模式。

7、老員工與新員工的激勵平衡？司齡工資既不可過高又不可過低，關(guān)鍵看人力資源月報分析，通常流失率最大的是三年以內(nèi)新進(jìn)人員、故可采取非線性設(shè)計(jì)司齡工資機(jī)制。

8、員工沒有自發(fā)的培訓(xùn)意識行為怎促使技能增長儲備？應(yīng)在加薪條件中強(qiáng)制關(guān)聯(lián)培訓(xùn)業(yè)績。

9、企業(yè)最終目的是需要業(yè)績還是人才？能力不如素質(zhì)、素質(zhì)不如忠誠、忠誠不如業(yè)績，動手總是成績的前提，沒有素質(zhì)就沒有團(tuán)隊(duì)、沒有能力更沒有業(yè)績，所以綜合的人力資源激勵平臺是核心，建立了完善的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)平臺方可開展績效考核，公平的評估員工體現(xiàn)滿意度。

10、開展績效考核前最佳切換時機(jī)？是在社會工資水平增長需要普調(diào)工資時，完美推行績效考核薪酬制度。

11、開展績效考核前工資結(jié)構(gòu)誤區(qū)？絕不可采取每人上浮一級工資法然后與考核得分相乘。

12、開展績效考核前常見工資結(jié)構(gòu)問題？很煩瑣將所有員工工資拆分成固定和考核兩部分，企業(yè)并適當(dāng)增加考核投入額，然后考核部分與員工得分相乘，雖然此法常見并可行但工程復(fù)雜且難以消除績效考核推行失敗的嚴(yán)重后果，這也是許多民企推行績效考核失敗后的典型后遺癥。如果你想開展績效考核又不影響原來薪酬機(jī)制，那就請采用本人獨(dú)創(chuàng)的績效與薪酬1：4線性掛接法，即使考核失敗也無成本損失，回歸自然重新策劃改進(jìn)績效考核機(jī)制。

    所以，一個好的薪酬制度肯定是公開透明的、公平公正的、可努力獲取的、不斷有刺激的、有依據(jù)監(jiān)督的、能促進(jìn)生產(chǎn)的、能體現(xiàn)員工價值的機(jī)制。通過員工與企業(yè)共同期望、共同努力、共同執(zhí)行、共同評審，體現(xiàn)中國國情的發(fā)放時機(jī)、發(fā)放形式、發(fā)放額度，達(dá)成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)員工歡歡喜喜過年的大結(jié)局。