人才培養(yǎng)的技術(shù)越來越熱，培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的手段也越來越多。但真正將人才培養(yǎng)的項(xiàng)目做成功的公司其實(shí)并不多見。其中一個(gè)很重要的原因是大家都陷入到了具體的操作技術(shù)中去了，忘了抬頭看看最開始的出發(fā)點(diǎn)——公司到底需要什么樣的人？

    人力資源規(guī)劃是人才培養(yǎng)項(xiàng)目的起點(diǎn)，其實(shí)在人力資源規(guī)劃之前還有一個(gè)起點(diǎn)是公司人力資源戰(zhàn)略。

    所以正常的邏輯應(yīng)該是：公司戰(zhàn)略——人力資源戰(zhàn)略——人力資源規(guī)劃——人才培養(yǎng)設(shè)計(jì)——學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)——實(shí)施

    目前很多企業(yè)一開始變從學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)開始，這往往導(dǎo)致人才培養(yǎng)項(xiàng)目的失敗。

    一般情況下，公司的戰(zhàn)略和人力資源的戰(zhàn)略不會(huì)輕易變化，而人力資源的規(guī)劃可能每年或每兩年就會(huì)調(diào)整一次。因此，培訓(xùn)的工作者可以從人力資源規(guī)劃起步。

    很多人會(huì)把人力資源規(guī)劃當(dāng)作很高深的東西，在此向大家分享一個(gè)簡單的方法，后續(xù)將通過專題向西分享每個(gè)模塊的具體操作。 

    人力資源的規(guī)劃分為總規(guī)劃和分規(guī)劃?？傄?guī)劃一般會(huì)確定期間內(nèi)，人力資源的總目標(biāo)（如績效、人力資源總素質(zhì)、敬業(yè)度等）將達(dá)到多少，人員規(guī)劃是擴(kuò)張還是縮減等。而分規(guī)劃包括人力補(bǔ)充規(guī)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等。與人才培養(yǎng)比較相關(guān)的是人力補(bǔ)充計(jì)劃及培訓(xùn)計(jì)劃，一般應(yīng)該是先有人力計(jì)劃、才根據(jù)人力計(jì)劃確定培訓(xùn)計(jì)劃。

    人力計(jì)劃應(yīng)包括三個(gè)步驟：

    1、未來人員規(guī)模與素質(zhì)預(yù)測。根據(jù)未來業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r推算人員編制與人員要求。

    2、人力存量分析或人才盤點(diǎn)。人力存量分析主要針對比較低層次的人力資源進(jìn)行分析，人才盤點(diǎn)主要指關(guān)鍵崗位上的員工的盤點(diǎn)。這個(gè)盤點(diǎn)包括盤點(diǎn)現(xiàn)有人數(shù)、還要盤點(diǎn)未來可能流失或組織內(nèi)流動(dòng)引起的缺編。

    3、依據(jù)上述差值確定未來需要補(bǔ)充的人力計(jì)劃。 

    一般再根據(jù)人員補(bǔ)充計(jì)劃確定人員配置計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃，再根據(jù)這些確定哪些員需要培訓(xùn)，而確定培訓(xùn)計(jì)劃。以及要有效激勵(lì)這些人，應(yīng)配套什么樣的薪酬激勵(lì)、考核等計(jì)劃。 

     因此，凡事的解決應(yīng)從上一個(gè)層面入手解決更有效果，在本層面上，利用技術(shù)的修修補(bǔ)補(bǔ)不能解決根本問題。