技術，以人為本。

 

學習技術發(fā)展的根本目的是什么？讓人更易于學習、效果更好。

 

在2014年 ASTD年會上，有一場session可能是除每天早晨的general session外上座率最高的，就是來自Disney的分享《Disney's Approach to Selection, Training, and Engagement》。下午16：30 前，會場Ballom B已座無虛席，且多數(shù)人的表情都比在其他場合更輕松和充滿期待，仿佛聽到“Disney”已然是一件快樂的事。

 

迪斯尼的創(chuàng)建人沃爾特先生說：“你能夢想、創(chuàng)造、設計與建造世界上最神奇的地方，但每一步都需要人來實現(xiàn)。”沃爾特抓住了公司經(jīng)營的要害——人。Disney在短短幾十年中就取得了令人矚目的成就，使之成為世界上家喻戶曉的公司，在這非凡成功的背后是Disney緊緊抓住了人員錄用、培訓、培養(yǎng)三環(huán)。每個崗位上都是第一流的人員，才能使每項工作達到最佳水平。迪斯尼公司讓每位新人先進行自我評估，再“量體裁衣”的做法是錄用到合格人選的最佳途徑。在準確的了解各類人員的素質和能力之后，從工作的實際需要出發(fā)，圍繞著職位的特點進行有針對性的培訓是必不可少的。Disney的培訓是異常精準的、細致的，就像一個簡單的細節(jié)，在Disney樂園22-24步之間必定會安放一個垃圾桶一樣，是經(jīng)過精心了解和設計的。

在人才選拔、培養(yǎng)上，Disney無疑把自身這種強烈的企業(yè)文化從始至終地貫穿在每一個地方。而在Disney文化中，“歡樂”這個詞是必不可少的，某種程度上，這是迪斯尼創(chuàng)造的一種特殊的無形產品，其質量完全取決于每個員工，但如何讓每一位員工在每天看似簡單、重復工作的時候始終保持“面帶微笑，服務顧客”，這對許多企業(yè)來說都是頭疼的難題。Disney采用了大量的激勵措施，包括服務優(yōu)良獎、同仁表揚活動、全勤獎、以及服務期滿10年、15年及20年的特別獎勵會餐等等。為什么這些措施可以取得良好的效果，我想這里的核心點是員工從一開始就對企業(yè)文化的認同和至始至終的共識：自我要求，認同公司與管理者一起，為顧客提供更佳服務。

 

如果是在Disney的分享中，看到的更多是人才培養(yǎng)的軟文化的話，在三星的案例中，我們看到了在一家技術型公司在人才培養(yǎng)方面技術和人本的理想結合！

 

如果我是三星同類企業(yè)的管理者，在聽三星的講座時，可能會坐立不安，因為在人才培養(yǎng)上他們做得非常突出。而作為一位培訓工作者，三星的這場分享《The secret of Samsung's Recent Achievement》也無疑是印象最深刻的一場。從組織形式到分享內容都令人難忘。

 

三星分享的工作團隊可能是整個年會中最為龐大的，共有14位員工參與到本次分享。主分享人是三星來自不同國家的兩位員工，一男一女，女士是韓國人，兩人搭配進行分享，形式上首先就有了吸引力。兩位主講人的年紀都很輕，可能是80年代出生的人，但分享思路清晰、沉穩(wěn)大氣且不失幽默，對英語的運用相當輕松自如，可見三星人才的國際化和年輕化。

 

團隊中的其他人員看上去也很年輕，但非常職業(yè)，他們則有序分布、坐在會場的每個區(qū)域，也就是能在分享過程中或分組討論時可以參與到與會人員中。三星很懂得人性的需求，是我見過在分享中發(fā)放禮物最為頻繁的一個。他們?yōu)榛顒訙蕚淞俗约簡T工使用的工作背包作為禮品，這一點在整場氣氛活躍上頗有作用?；顒咏Y束后，坐在我身邊的三星員工還向我口頭調研對本次分享的感受和建議：您是否對本次分享感到滿意？您認為哪些方面我們做得比較好？您認為我們在哪些方面還可以提高？……從活動組織而言，可以充分感受三星人做事的用心和細致。

 

三星公司由李秉哲先生創(chuàng)建于1938年，在半個多世紀的時間里，由一個默默無聞的小雜貨店，迅速成長為雄居韓國十大企業(yè)首位的世界性大企業(yè)，關鍵在于三星的人才！在分享中有一張三星DNA圖示。

三星可謂不惜重金培養(yǎng)人才，據(jù)說，它每年用于職員離職培訓的費用就高達1億美元之多，可想對于現(xiàn)有人才的投資更為驚人。他們有一個peopledevelopment structure, 主要包括SVP、SLP和SGP，非常完整、系統(tǒng)、獨特的人才發(fā)展計劃。其中引人注目、令人叫絕的是三星的“地區(qū)專家培養(yǎng)制度”，該制度從1991年正式實施，為了更好地適應企業(yè)國際化經(jīng)營的需要。在這個計劃中，三星每年進選出一些優(yōu)秀員工派駐國外，年薪5萬至8萬美元，派出入員的任務既非營銷，也非投資，而是讓他們通過一年的實際觀察體驗，去“旅游觀光”，不僅掌握當?shù)氐?a style="COLOR: black" target="_blank">經(jīng)濟運作方式和法律規(guī)范條件，而且洞悉當?shù)氐娘L土人情和文化習俗，力爭成為通曉當?shù)貒槊袂榈膶＜?，為三星集團將來在當?shù)氐陌l(fā)展服務。有趣的是，照片中和我在一起的這位三星員工就曾經(jīng)是“地區(qū)專家培養(yǎng)制度”中的一名員工，在北京生活過一年。

公司董事長李健熙說：“我們不期望從中迅速獲得利益，但三星集團員終會擁有一代具有世界水準的經(jīng)理人員?！?/p>

 

如果說三星的人才選拔、培養(yǎng)的系統(tǒng)性和重視程度已令人驚訝外，它在人才培訓硬技術上的運用上也令人驚羨。分享現(xiàn)場，主講人現(xiàn)場演示了三星集團全球員工如何可以使用IPAD等電子工具隨時、隨地參與、分享、學習的過程，快捷、簡單、易操作、不受限制，為員工創(chuàng)造了一個Smart Learning Environment。所以在分享的最后，他們用很棒的三個字來闡釋了三星人才培訓的階段性和未來計劃，那就是 

如果說三星的人才選拔、培養(yǎng)的系統(tǒng)性和重視程度已令人驚訝外，它在人才培訓硬技術上的運用上也令人驚羨。分享現(xiàn)場，主講人現(xiàn)場演示了三星集團全球員工如何可以使用IPAD等電子工具隨時、隨地參與、分享、學習的過程，快捷、簡單、易操作、不受限制，為員工創(chuàng)造了一個Smart Learning Environment。所以在分享的最后，他們用很棒的三個字來闡釋了三星人才培訓的階段性和未來計劃，那就是教、學、覺。

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，究其本源乃是人才的競爭。企業(yè)經(jīng)營的實質是經(jīng)營人才，正如管理大師被得’德魯克曾經(jīng)說過的那樣：“對企業(yè)的管理終究是對人的管理”。而培訓、學習的主體始終是人，這一點是根本。


在對Disney、三星等企業(yè)分享的感嘆之余，內心忽有些許落寞，那是因為期望下一屆有一家來自中國的企業(yè)能站在人才培養(yǎng)的世界舞臺上分享自己的經(jīng)驗，并令人為之振奮！

備注：全文（含圖）已刊登于《培訓》雜志2014年8月期，現(xiàn)在本網(wǎng)站分節(jié)發(fā)出。本文為作者原創(chuàng)且首度發(fā)布，如轉載請注明作者（李墨）及出處，謝謝.