說起管理崗位的設置，真的是一件老生常談的事情，似乎也是一件不需要去談論的事情。但偏偏很多企業(yè)在這方面卻很容易出現(xiàn)問題，而卻還沒有什么特別的感覺。當然，因為大多數(shù)企業(yè)盡管在這方面出現(xiàn)了一些問題，但整體上也還沒有太影響企業(yè)的運營和發(fā)展，所以，暫時也就還不會引起公司高層的關注。例如，我現(xiàn)在的這家客戶，在管理崗位上的設置，就沒有遵循什么管理的理論，就是按照自己的那一套思路在處理。部門負責人的設置，有叫做經理的、也有叫做主管的；有些主管只管理一個領域；而有些主管，則會管理好幾個領域。訪談的過程中，好像大家對這個也沒有什么特別的感覺，無論是叫做經理也好，還是叫做主管也好，似乎也沒有什么特別的不對。其實，管理崗位的設置，還是有很多的講究和要求的。下面我們詳細說說這方面的問題。

首先，如何界定管理崗位

1. 管理崗位如何界定的問題，以前似乎沒有什么爭議，但現(xiàn)在也有不同的定義。彼得.德魯克對管理者的定義是“泛指知識工作者、經理人員和專業(yè)人員，由于其職位和知識，他們必須在工作中做影響整體績效和成果的決策”，按照這個定義，則管理者的界定是比較寬泛的。但我們常規(guī)上定義的管理崗位是指，有三個及以上下屬人員的崗位。因而，我們在這里提及的管理崗位，就是指的這類有直接下屬人員的崗位。而管理崗位是分層級，每個層級的定位也是不同的。

2. 基層管理者：主要職責是直接指揮和監(jiān)督現(xiàn)場作業(yè)人員，保證完成上級下達的各項計劃和指令。他們主要關心的是具體任務的完成，更多的偏向執(zhí)行層面，但也肩負必要的計劃、組織、領導與監(jiān)督的責任。典型崗位名稱如，科長、主管、班組長。

3. 中層管理者：承上啟下。主要職責是正確領會高層的指示精神，創(chuàng)造性地結合本部門的工作實際，有效指揮各基層管理者開展工作。注重的是日常管理事務。典型崗位名稱如經理，中國有些企業(yè)也叫做部長。

4. 高層管理者：對組織或某幾個領域負全責，主要側重于溝通組織與外部的聯(lián)系和決定組織的大政方針。注重良好環(huán)境的創(chuàng)造和重大決策的正確性。例如總經理、副總經理、總監(jiān)等。

這其中，一些公司設置的總經理助理崗位，它的歸屬是有爭議的，即可放在高層的定義中，也可歸入到中層管理崗位；經理助理的歸屬也存在類似的道理；當然，有些企業(yè)的總監(jiān)，也存在這個問題，似乎即可歸入高層的領域，也可歸入到中層的領域。所有這些的定義與歸屬，確實是沒有一個特別統(tǒng)一的標準定義和歸屬的，其實這些也沒有必要教條化。

其次，管理崗位數(shù)量的設置

1. 一個企業(yè)究竟設置多少個管理人員是合適的，更是沒有一個準。不同的企業(yè)不同的發(fā)展階段不同的組織模式，情況會完全不一樣。但還是有一些規(guī)律可循。一般情況，管理者的比例，大體上占據(jù)全部總員工數(shù)量的8-12%不等。管理職位的設置，和組織結構設計中的層級與管理幅度有關系，也和企業(yè)內部整體的管理水平有關。一般情況，現(xiàn)代企業(yè)中，高層能管理的人數(shù)在5-8人，中基層8-15人。越是管理水平低的管理者，他就越是想要層級化。因而這會大幅增加公司的管理成本。同時，越是沒有打通非管理發(fā)展通道的企業(yè)，也就越容易設置更多的管理崗位。典型的情況是，有些企業(yè)，部門設置了經理、還會設置兩三個副經理，同時又還會設置經理助理。更不可思議的是，一些企業(yè)在一個部門設置了以上三種管理崗位的情況下，還會再設置助理經理的崗位。

2. 傳統(tǒng)企業(yè)尤其是勞動密集型企業(yè)的組織設計較為傾向多層級即金字塔型，因而基層管理崗位的數(shù)量會偏多；現(xiàn)代企業(yè)尤其是高科技企業(yè)以及現(xiàn)在的互聯(lián)網企業(yè)的組織設計則傾向于扁平化，這使得中高層管理崗位的數(shù)量偏多。而另一方面，不能因為扁平結構屬于現(xiàn)代組織設計，金字塔結構是傳統(tǒng)組織設計，就以為只有采用扁平組織結構，才符合現(xiàn)代化管理的需求。要以權變的觀點正確對待金字塔結構與扁平型結構。從而有效應對管理崗位數(shù)量的問題。而現(xiàn)在越來越的企業(yè)，無論是科技型企業(yè)、還是勞動密集型企業(yè)，都比較傾向于去中間管理層的發(fā)展趨勢，使得企業(yè)組織內部更加趨于扁平化。

3. 單純從組織結構設計的層面而言，若企業(yè)人員素質不高，管理工作較為復雜，許多問題的處理不易標準化，實現(xiàn)日常管理工作科學化和規(guī)范化還需較長時間，生產的機械化、自動化水平不高，則這種組織就比較適用于金字塔型的組織結構，這種情況，管理人員的數(shù)量會偏多。反之則比較適合扁平型組織結構。無論那種情況，唯有符合企業(yè)實際需求的組織結構才是最優(yōu)的。具體案例，之前的文章中曾經列舉過，這里不再呈現(xiàn)。

第三，管理崗位設置需要注意的方面

1. 不要輕易更不要隨意設置副職的崗位，尤其是在一個部門內，設置過多副職職位，會帶來很多的管理問題，也會加大管理的復雜性，增大管理的成本。管理職位的設置，不是通過在一個部門內部無限設置獲得，而是在公司發(fā)展與壯大的基礎上進行。另外，也不要輕易設置助理的崗位，如果部門事務性的工作偏多，需要集中管理，可以設置秘書或者綜合管理員的崗位。

2. 一般情況，公司層面設置副總經理；如果規(guī)模足夠大，例如一個億以上，可以設置副總經理的職位，并分管足夠飽和的部門；如果公司規(guī)模進一步擴大，例如到了5億以上了，可以設置某某中心；在中心設置總監(jiān)的職位；中心下面設置部門，部門設置經理的職位。

3. 如果有必要，可以在部門內部設置相應的科室。組織機構發(fā)展的趨勢是扁平化。但同一個部門的規(guī)模逐漸壯大后，寧愿扁平化而不金字塔化。同時，也不建議一個部門的負責人，管理若干個不相關的領域，特別是這些領域本身就可以獨立成立一個部門的情況下。