在前年做許昌某公司的項目時，當時公司的總經理就他們公司的人才培養(yǎng)打了一個很有趣的比喻。大致的意思是“一群人被扔到游泳池里，游到對岸的人，留下來了，也就活下來了，他們成了骨干；再將這群游到對岸的骨干人員扔到江河里，沒有被鱷魚咬死的，活過來了，可以做部門經理；又將這小部分人放在大海里，沒有被鯊魚咬死的，還能幸存下來的，可以做總經理了”。這個比喻很形象的說明了現(xiàn)在大多數(shù)公司在人才培養(yǎng)方面的現(xiàn)狀

關于人才培養(yǎng)的話題，也是目前很多企業(yè)非常關注的。但如何培養(yǎng)人才，不同的企業(yè)有不同的方法和手段，不能說這些方法和手段是對還是不對。人才培養(yǎng)的根本目的，是要對那些愿意去適應企業(yè)發(fā)展的有培養(yǎng)潛力的人員，進行針對性的培養(yǎng)，從而能讓這些人才支撐公司的發(fā)展。所以，只要培養(yǎng)出來的人才切實支撐到企業(yè)的發(fā)展，那么這些培養(yǎng)方式都可以認為是有效的。但這些有效的方式中，效率和速度方面卻存在很大的問題，并造成了人才的極大浪費

目前大多數(shù)的公司盡管已經認識到了人才培養(yǎng)的重要性，但卻一直在方法和行動上沒有什么動作，依然采用散養(yǎng)的方式進行。人才培養(yǎng)，應從兩個方面進行，一是人才的選拔，既先應根據目標需要分層分類選拔出可以培養(yǎng)的人才；二是根據選拔出來的人才，結合企業(yè)的現(xiàn)實需要，有針對性的開發(fā)培養(yǎng)方式，包括課程學習、對外交流、輪崗等等

在人才選拔方面，目前大多數(shù)的做法還是基于上級領導的感覺進行。那些服從性好、比較能領會領導意圖的、只要業(yè)績不是太差，往往會獲得領導的青睞，從而獲得被選拔并提升的機會。也有一些企業(yè)，會設定一些標準，這些標準往往和能力無關，例如工作年限、學歷等等，通過內部競聘的方式進行選拔。這些選拔的方式有很大的隨意性，也缺乏公平性而言。在人才培養(yǎng)方面，則更沒有什么方式而言，做的比較好的，會進行一些培訓，盡管如此，這些培訓也是不系統(tǒng)的，針對性不強，因而效果往往很不好。還有一些企業(yè)，會對選拔出來的人，為其設置B角的角色，一旦A角出現(xiàn)什么問題，B角即刻可以接替A角的工作。還有一些企業(yè)，會對選拔出來的人員，進行基本的分析后進行輪崗，但效果也不是太好。以上的所有這些方式，都缺乏系統(tǒng)，處于零散狀態(tài)，也不能持續(xù)，且受眾范圍很窄，這些方式都不能達到公司對人才需求數(shù)量和質量的要求

在內部人才選拔方面，從系統(tǒng)的角度，基于多年企業(yè)管理實踐的經驗，目前最有效的方式還是建立任職資格管理體系。該體系從系統(tǒng)出發(fā)，基于公司核心能力和人才目標要求，建立相應的各個崗位的選拔和晉級標準，并設定嚴謹?shù)恼J證體系。運行該管理體系后，既能幫助員工在企業(yè)內部實現(xiàn)個人的成長，也能實現(xiàn)企業(yè)自身的人才梯隊建設和人才培養(yǎng)的目標。該體系和傳統(tǒng)的零散的人才選拔方式而言，其最大的優(yōu)勢是建立了明確的詳細的選拔和晉級標準，并通過設定嚴謹?shù)恼J證方式，包括必要的工作年限、知識考試、行為技能取證、答辯等，來保障選拔出來的人才是科學合理的，而且也是公平的

舉例說明某公司銷售人員的選拔與培養(yǎng)，該公司為銷售人員設定了五級的選拔和晉級要求，即助理銷售工程師、銷售工程師、高級銷售工程師、銷售經理、高級銷售經理。每一級都有不同的工作職責，其標準也不一樣。下面舉例其中的一個級別，即高級銷售工程師，分別從職責、業(yè)績、知識、技能、經驗等幾個維度說明其選拔和晉升的標準

其中的職責，根據崗位的流程以及結構和目標的需要，設置不同的工作職責；業(yè)績方面分為幾個要素，分別是業(yè)績考核結果、專業(yè)成果、人才培養(yǎng)、學習提升等；知識方面則分為專業(yè)知識、公司知識、外部環(huán)境知識；技能方面則從策劃能力、組織協(xié)調、溝通與文字三個方面進行細化；經驗方面主要從公司內部的任職時間和外部同崗位的任職時間進行規(guī)定

標準建完后，接下來即是一個選拔的過程。而該過程也是一個培養(yǎng)的過程。從而將人才的選拔和培養(yǎng)有機的結合在一起。若一個員工已經是銷售工程師，他想要晉級到高級銷售工程師，其具體操作如下

首先，硬件方面達標，即在銷售工程師領域里工作超過2年，并在業(yè)績領域都獲得通過，包括業(yè)績考核達標、發(fā)表過相應的文章、參加過超過40小時的培訓、還承擔過新員工的導師等；其二，當硬件都達標后，即進入到第二階段，知識學習與理論考試，通過事前的學習與理論知識的培訓，參加考試獲得達標分數(shù)；其三，知識達標后，進入到第三個階段，即技能的識別方面。第三個階段重點是對行為的取證和認證的過程，所有的能力都需要有實踐支撐，并能有相關的證據證明確實具備這種能力。通過以上三個階段的考核后，則該員工具備了高級銷售工程師的能力，從而也將高級工程師這個人才選拔出來。由于在過程中，該員工已經針對上述標準，經歷了一些列的有針對性的學習、培訓、交流、實踐等等培養(yǎng)方式，從而獲得了高級工程師的能力

通過以上方式的建設，所選拔并培養(yǎng)出來的人員，具有很強的針對性，且能較大程度的保證其合理性和公平性