薪酬調整方案在設計工作完成后，并不代表薪酬調整的全部工作已經完成，還面臨著落地后的諸多問題，因而在落地后很有可能會出現很多的風險。如何在落地前就能有效的避免這些風險的產生，并順暢進行實施？下面結合合智咨詢的薪酬設計與實施的經驗，詳述薪酬落地前的風險控制方法

要想控制薪酬調整方案落地后的風險，就需要思考落地后可能會出現哪些風險，以及為什么會出現這些風險。根據合智咨詢的實踐經驗，最高的風險是會造成部分員工離職。同時由于保密工作沒有做好，造成薪酬信息的四處傳播，從而增添了大量的溝通成本。另一方面我們還需要分析為什么會出現這些風險。歸納起來，有以下幾個方面的原因：

1.  薪酬調整方案設計的不科學：薪酬調整方案的設計，會涉及到很多的要素，例如崗位價值沒有經過科學評估，人員績效和能力沒有經過合理的評價，未能考慮同行的薪酬水平等等，這些要素都和薪酬設計的科學性相關

2.  薪酬設計沒有廣泛征求意見：很多企業(yè)在薪酬調整的時候，往往都是長官意識，基于老總的個人感覺，隨機或者拍腦袋的方式決定某一個員工的薪酬，而沒有征求當事人直接主管的意見，造成部分員工認為自己的薪酬調整和預想的不一樣，因而落地后就會出現需要大量解釋和溝通的工作

3.  薪酬數據沒有經過反復的測算：薪酬設計是一項技術很高的工作，不僅僅是經驗就能做好這件事情，而是在設計出基本的方案后，要不斷的進行薪酬的測算工作，要找到一個合理的調整幅度，綜合思考公司的發(fā)展、成本、人員吸引和保留等多重因素

4.  薪酬調整方案設計結束后遲遲不實施：薪酬調整的設計方案，是基于某一個時段進行的，包括相對穩(wěn)定的戰(zhàn)略和組織結構、職位體系，以及外部的薪酬數據等。一旦方案確定沒有太多問題后就需要即刻啟動實施的工作，否則久拖后就會出現很多的變故，這也會造成薪酬落地后的諸多問題

5.  薪酬落地前沒有進行宣傳與培訓：一些企業(yè)薪酬落地前，沒有進行相應的宣傳和談話工作，就直接在下一次薪酬發(fā)放的時候體現調整后的薪酬。這會給員工造成很大的突兀感，盡管員工事前可能已經知道公司在進行薪酬調整方案的設計工作。調到位的員工不會有什么反映，而一些自我感覺沒有調到位的就會產生各種不舒服，因而也會引發(fā)出問題

針對以上提及的產生風險的原因，在進行薪酬方案的設計和落地前做足相關工作，是可以將薪酬落地后產生的風險最小化的。這里不再提及如何科學合理的設計薪酬調整方案，這屬于薪酬設計的問題。這里重點描述薪酬調整方案在設計結束后需要進行實施也即是落地前的工作所需要注意的地方。結合合智咨詢的薪酬調整方案落地的實際經驗，從以下幾個W重點進行講述

1.  為什么要做這件事（Why）

需要想明白，薪酬落地后可能產生的風險。因為落地的工作主要是由部門第一負責人去執(zhí)行，因而需要給他們進行培訓，講解本次薪酬調整的思路和方法，以及調整的整體情況，還需要告訴他們如何與員工就這次薪酬調整方案的落地進行談話和交流，要將技巧和要領告訴給他們。通過這種培訓與講解的方式，達到將信息通過正常的渠道散發(fā)出去，從而避免產生一些不必要的信息的傳遞

2.  這件事都做些什么（What）

控制薪酬方案落地后的風險，需要做很多事情，梳理下來大概有以下幾個方面：

（1）  設計員工薪酬確認書：事前要設計好一份員工個人的薪酬確認書，主要包含此次調整的薪酬數據，并簽字確認。為了做到信息盡可能不外露和保密，簽訂一份就可以，員工不用保留，而全部交給人力資源部保留。員工有需要的時候，可以到人力資源部索取和查閱

（2）  整理員工薪酬資料：按照部門整理好每一個員工的薪酬并事前發(fā)給各部門第一負責人，包括員工過去的薪酬、這次調整后的薪酬、調整的額度、調整的比例等，如果設計的是年薪制的，還需要表明固定薪酬和浮動薪酬的數據以及之間的比例關系等等

（3）  準備好培訓的資料：思考要準備培訓什么內容，如何進行培訓，培訓的時間安排和培訓時長等。根據我的經驗，培訓內容方面主要是此次薪酬調整的一些說明、如何對員工進行薪酬設計、薪酬的保密工作等的講解；時間方面安排90分鐘就足夠了，在某一個快要下班的時段進行即可

3.  誰來做這件事（Who）

一般情況，薪酬調整方案的落地執(zhí)行機構是公司的人力資源部。因為薪酬設計的復雜性和重要性，該項工作應該有人力資源部的第一負責人執(zhí)行。公司的總經理或者分管人力資源的副總需要全程監(jiān)控這件事，以防止出現一些細節(jié)上的疏漏

4.  什么時候做這件事（When）

控制薪酬方案落地過程中的風險，其中一個需要做到的就是，一旦方案經過反復討論和測算定稿后，就要快速的啟動實施的工作，而不能猶豫不決，久拖不實施。因為在進行薪酬調整方案設計的過程中，員工已經知道要進行薪酬的調整了，并且都在期盼著盡快知道自己這次薪酬調整的幅度是多少。如果一直拖下去，就會造成員工的情緒低落，并進一步影響工作效率

5.  在哪里做這件事（Where）

薪酬方案實施的培訓工作，在公司的會議室進行即可。而部門第一負責人對員工進行薪酬的談話和簽字，則需要選擇一個相對寬松的環(huán)境，按照溝通的技巧和談話的技術進行即可。因而，如果有必要，還需要對部門第一負責人進行一次薪酬談話的技巧培訓

6.  這次工作和誰有關系（For Whom）

薪酬調整設計到全員。而實施過程中的風險工作，應當由部門第一負責人承擔。因而這次薪酬方案的實施，主要是面對部門第一負責人而言。為他們做好相應的鋪墊工作，指導他們完成這次薪酬落地和實施

7.  如何開展這項工作（How）

這個問題涉及到操作程序和具體的方法。在薪酬調整方案完成后，緊接著就開始著手進行實施的工作，其流程包括，分部門切割員工的薪酬調整數據、設計員工薪酬確認書、召集并培訓部門第一負責人、收集薪酬確認書、接收員工此次調整的投訴建議、處理投訴、整理并撰寫此次薪酬設計與實施的總結報告

通過以上的方式開展薪酬調整方案的實施工作，基本上是能控制好薪酬調整方案落地過程中的風險的。而在實際操作中，會因為企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的贏利能力、調整的力度和頻次、公司內部的文化環(huán)境等等，還會衍生出一些新的不同的問題。但基于我本人的實踐經驗，只要薪酬調整的方案在設計層面做到科學和公平，實施方面做足準備，則在落地后，其可能產生的風險是能有效控制的