我發(fā)現(xiàn)一些中小民營企業(yè)，管理層往往難以摒棄“重物質，輕人力”的觀念，認為員工的高付出勞動都能通過即時薪酬補償，認識不到人力資本的增值潛力，忽視人力資本長期投入，薪酬制度缺乏長期激勵機制。主要存在以下5個核心問題：

問題一、沒有形成合理的薪酬制度

大多數(shù)中小民營企業(yè)都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影響人力資源各個制度有機結合，不能充分發(fā)揮企業(yè)人力資源各個制度的功能，甚至發(fā)生矛盾，從而大大影響企業(yè)人力資源管理效果。有些企業(yè)老板僅憑談判情況與以往經驗決定應聘者的薪資標準，缺少科學性，致使企業(yè)員工薪酬標準不統(tǒng)一，在進行薪酬決策時，主觀因素作用大，沒有科學依據(jù)。究其根源主要有兩方面：第一，中小民營企業(yè)尚沒有認識建立薪酬制度的必要性。第二，企業(yè)缺乏人力資源管理專業(yè)人員。對人力資源的管理大部分是由非專業(yè)人員進行，其結果是力不從心。

問題二、薪酬要素比例失衡

企業(yè)薪酬一般由基本工資、績效工資、獎金和福利、津貼等部分組成。在一些民營企業(yè)中，往往對福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。企業(yè)員工在薪酬方面會有不同需求，薪酬要素結構不合理往往影響企業(yè)的薪酬體系在運行過程的靈活性，無法形成對員工的短、中、長期激勵效果。甚至在很多中小民營企業(yè)，沒有進行自助福利的設計，致使激勵效果很差。有些企業(yè)沒有績效工資或績效工資比例過低，而固定工資比例過高，影響了薪酬激勵作用的有效發(fā)揮。

問題三、薪酬分配政策不合理

由于受企業(yè)規(guī)模的限制，中小民營企業(yè)員工薪酬水平從整體上低于市場平均水平，再加上企業(yè)為了降低成本，往往對薪酬加以控制，致使多數(shù)中小民營企業(yè)的薪酬政策不合理，又沒有有效的績效管理體系，所以，在進行薪酬分配時，企業(yè)無法依據(jù)員工對企業(yè)貢獻程度，而僅僅以員工所處級別及工作內容作為分配標準，致使企業(yè)薪酬缺乏競爭力，很難吸引或留住優(yōu)秀人才。

問題四、缺乏有效的激勵機制

雖然績效工資制是中小民營企業(yè)普遍采用的形式，但實際上員工的工資沒有真正同員工的績效結合。由于缺少科學合理的績效評價標準，無法對員工的工作貢獻科學準確地衡量，薪酬與績效不相匹配導致員工工作效率下降，大大減弱薪酬的激勵功能。另外，中小民營企業(yè)薪酬制度缺乏長期激勵機制，一些中小民營企業(yè)管理層往往難以摒棄“重物質，輕人力”的觀念，認為員工的高付出勞動都能通過即時薪酬補償，認識不到人力資本的增值潛力，忽視人力資本長期投入，薪酬制度缺乏長期激勵機制。

問題五、薪酬分配缺乏公平性

由于種種原因，多數(shù)中小民營企業(yè)尚未建立全面、完善的薪酬管理制度，企業(yè)老板在員工應聘時或與之談判后，憑經驗及個人喜好決定員工的薪酬，主觀隨意性較大，致使企業(yè)內部員工工資標準不規(guī)范。企業(yè)內部薪酬管理體系的不規(guī)范現(xiàn)象，造成企業(yè)內部同工不同酬或者同酬不同工的問題，員工心里感到不公平，使員工沒有認同感與歸屬感，影響了工作積極性。

總之，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的基礎工作之一，對于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展具有重要的作用。所以，企業(yè)要想獲得好的發(fā)展，不僅要保證薪酬管理實現(xiàn)公平合理的原則，而且還要注重適時適當?shù)男匠暝僭臁?/p>

趙學文老師從事人力資源管理23年，專注面試技巧、績效激勵和團隊訓練。歡迎預約2015年度企業(yè)內訓！與機構合作免費開公開課、沙龍。電話：18682197738

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