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中國《差異化管理》課題帶頭人 中國《新生代員工管理》課題帶頭
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戴士超:以員工為導(dǎo)向的教練式面談技術(shù)
2016-01-20 22855
對(duì)象
中、基層管理人員
目的
緊貼管理實(shí)際工作場景,以改善員工關(guān)系為導(dǎo)向。針對(duì)有效提升中基層管理人員各場景面談技術(shù)的工具型管理課程(所有面談場景都以簡便易行的工具和流
內(nèi)容
近年來,頻繁出現(xiàn)員工與管理者之間的沖突現(xiàn)象,甚至發(fā)生在績效面談過程中主管被員工當(dāng)場刺死的惡性事件,我們?cè)诙笸笸聪У耐瑫r(shí),也在反思什么原因?qū)е逻@些現(xiàn)象的出現(xiàn):  是員工單方行為過激還是面談雙方都有情緒失控?——哪些是無法承受的暴力溝通!  是突發(fā)狀況還是長期積累的結(jié)果?——冰凍三尺非一日之寒!  是貢獻(xiàn)性面談還是批判性面談?——熱心腸會(huì)換來冷屁股!  是以我(領(lǐng)導(dǎo))為中心的面談還是以你(員工)為導(dǎo)向的關(guān)懷——“我比天大”的人性習(xí)慣!  是臨時(shí)隨意的簡單面談還是有策略有計(jì)劃性的深度面談?——有多少事故是可以預(yù)見的! 《以員工為導(dǎo)向的教練式面談技術(shù)》是戴老師團(tuán)隊(duì)2013年經(jīng)過大量的調(diào)研和大量培訓(xùn)中學(xué)員管理面談案例提煉后,緊貼管理實(shí)際工作場景,以改善員工關(guān)系為導(dǎo)向。針對(duì)有效提升中基層管理人員各場景面談技術(shù)的工具型管理課程(所有面談場景都以簡便易行的工具和流程導(dǎo)入)。 【現(xiàn)狀分析】 調(diào)研中發(fā)現(xiàn),管理者在開展員工面談工作時(shí)主觀性較重、方式方法相對(duì)簡單、隨意化,缺失“員工化思維”,面談過程缺乏深度、計(jì)劃性和互動(dòng)性。具體表現(xiàn)為: 一、面談場景  一言堂:強(qiáng)勢主觀,面談中只聽到領(lǐng)導(dǎo)一廂情愿的表達(dá),員工被動(dòng)參與。  合大流:從眾心理,員工無所謂心態(tài),不愿意發(fā)表自己的想法。  體制?。汗僭捥自?,與員工切身利益無關(guān),大都是員工不關(guān)心的話。  左腦控:情感疏離,業(yè)務(wù)探討上很高調(diào),人文關(guān)懷上太低調(diào)。 二、 領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)  掩耳遮目:面談時(shí)領(lǐng)導(dǎo)自顧自話,不觀察員工反應(yīng)。  結(jié)論為王:主觀臆斷,或只看結(jié)果,忽略客觀真相和員工過程中的努力。  情緒控制:情緒傳染,不能就事論事,忽略員工情緒,隨意展現(xiàn)自己情緒。  肢體誤導(dǎo):不注重73855溝通原理,導(dǎo)致員工誤解自己意圖。  環(huán)境干擾:未選擇安靜的環(huán)境保持溝通的嚴(yán)謹(jǐn)和持續(xù)性。 三、 員工接收  自我中心:員工只聽自己想聽的話,過于堅(jiān)持自己的主觀想法。  自我防衛(wèi):員工常常質(zhì)疑領(lǐng)導(dǎo)溝通的意圖,無法拉近彼此距離。  自我設(shè)限:因自卑或自大導(dǎo)致的員工主觀認(rèn)定的可能或不可能因素。 【課程大綱】 第一部分、知彼解己—我只聽自己人的話! 一、“因人而異”的面談策略,員工面談心理與表現(xiàn)特征 新生代(青年)員工心理特征與溝通習(xí)慣 中老年員工心理特征與溝通習(xí)慣 骨干員工心理特征與溝通習(xí)慣 個(gè)性化(所謂的“問題型”員工)案例分析 第二部分、答案就在問題里!—教練式溝通的五大關(guān)鍵能力 教練式關(guān)鍵能力之一:聆聽 教練式關(guān)鍵能力之二:提問 教練式關(guān)鍵能力之三:區(qū)分 教練式關(guān)鍵能力之四:回應(yīng) 教練式關(guān)鍵能力之五:鼓勵(lì) 第三部分、九大場景面談技術(shù) 一、合規(guī)(糾偏)面談 二、績效面談 三、能力提升面談 四、生涯規(guī)劃面談 五、情緒壓力面談 六、(新員工)團(tuán)隊(duì)歸屬面談 七、(老員工)情感關(guān)懷面談 八、(骨干員工)自主管理面談 九、離職面談 第四部分、協(xié)調(diào)技術(shù) 一、引導(dǎo)技術(shù) 二、沖突處理 三、晨會(huì)管理 四、團(tuán)體激勵(lì)
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