在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，每一個(gè)月，有超過20%的員工另謀他就，而在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，100個(gè)員工里僅有1人離職；平均每一個(gè)上市公司每四年損失過半員工。有價(jià)值的員工就這樣流走了，如此迅速和難于控制，而且悄無聲息。

        維克多· E·弗蘭克在其著名的《人尋求意義》一書中提出的命題發(fā)人深?。和瑯邮莾?yōu)秀的員工，為什么有人選擇離開，有人選擇留下？同樣是杰出的人才，為什么有人怎么挽留都留不??？有人不用挽留卻工作的很安心？更進(jìn)一步的問題：難道是因?yàn)閱T工對(duì)工作和生活抱有期望嗎？是否可以有相反的思考——工作和生活對(duì)員工的期望？這種期望對(duì)員工、對(duì)企業(yè)有何意義？

        所以，如何讓千里馬不跳槽或不輕易跳槽，是一個(gè)值得企業(yè)關(guān)注的重大課題。因?yàn)樽鳛槠髽I(yè)，你的行動(dòng)在員工的去留上至關(guān)重要。

        美國利·布拉納姆·Leigh·Branham 在《留駐核心員工》這本書中，提出了24種留駐核心員工的方法，其中的策略又集中于4個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

        1、成為人們?cè)敢鉃橹ぷ鞯墓荆?/p>

        2、首先要選擇好人才；

        3、讓員工有個(gè)美好的開始；

        4、用指導(dǎo)和獎(jiǎng)勵(lì)的方法保持承諾。

        這些做法需要公司和高層管理者對(duì)人才的價(jià)值有明確的認(rèn)識(shí)，同時(shí)需要其他管理者和人力資源部門的共同努力。但現(xiàn)時(shí)的企業(yè)往往一部分經(jīng)理人的反應(yīng)是：“保留人才是人力資源部門的事情，與我無關(guān)吧。”或者說：“如果公司不能給他們提供較高的薪水和恰當(dāng)?shù)母＠?，我也無能為力呀！”當(dāng)然，人力資源部確實(shí)應(yīng)負(fù)一定的責(zé)任，薪水和福利也是主要的吸引因素，但假設(shè)經(jīng)理人不為留人而負(fù)責(zé)，而且不知道該如何負(fù)責(zé)的話，人才駐留會(huì)成為企業(yè)很大的問題。

        我們的結(jié)論是：管理才是留住優(yōu)秀人才以及大多數(shù)人的最佳途徑。最好的經(jīng)理應(yīng)該在這個(gè)層面有所作為。