歷年來，仝博咨詢成立專門的課題組，對福建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了一番詳細(xì)的調(diào)查。并每年推出“年度福建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告”。誠如報告中指出：福建省內(nèi)大部分企業(yè)仍處在人力資源管理的轉(zhuǎn)型期，現(xiàn)有人力資源從業(yè)人員主要來源于人事人員、行政人員，從專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域（如財務(wù)、技術(shù)、生產(chǎn)等）轉(zhuǎn)換來擔(dān)任人力資源管理專業(yè)職務(wù)的比例較低，可能導(dǎo)致人力資源工作與企業(yè)的其它業(yè)務(wù)工作脫節(jié)或不相適應(yīng)?？傊?，人力資源管理運(yùn)作的系統(tǒng)性欠缺，其戰(zhàn)略作用體現(xiàn)不夠明顯。

        晉江企業(yè)的情況又是如何呢？記者走訪了晉江的多家企業(yè)，發(fā)現(xiàn)晉江企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀顯然更不樂觀。

        除了安踏、勁霸等一些大企業(yè)的人力資源部組織架構(gòu)和職能發(fā)揮較為完善到位之外，晉江大多數(shù)的企業(yè)尤其是中小企業(yè)的人力資源部門還停留在處理考勤、發(fā)放工資等人事管理的層面，有些企業(yè)連規(guī)范的人事管理的操作層面都還沒建立，有的甚至連人力資源部門都還沒有。

        而這種現(xiàn)狀，催生了一個尷尬的群體，就是晉江廣大企業(yè)里的人力資源總監(jiān)（CHO)。

        現(xiàn)狀：上面不支持 底下跟不上

        知名實戰(zhàn)派戰(zhàn)略人力資源管理專家、仝博咨詢高級顧問師涂滿章曾經(jīng)“診斷”過晉江多家企業(yè)的人力資源管理情況，他認(rèn)為，其實晉江企業(yè)里，人力資源總監(jiān)這個階層多數(shù)還是比較有意識的，他們感覺到了人力資源對于企業(yè)管理的重要性。

        但是他們現(xiàn)在卻面臨著“上面不支持，底下又跟不上來”的尷尬局面：對上，整個企業(yè)高管層普遍沒有意識到人力資源管理的重要性，所以他們開展工作相對難；對下，他們底下出現(xiàn)了斷層，部門里的招聘、培訓(xùn)、薪資、績效等專員，幾乎都沒有系統(tǒng)的專業(yè)技能。

        這種情況，導(dǎo)致人力資源管理在整個企業(yè)的系統(tǒng)化推行運(yùn)作，舉步維艱。

        “只出不入” 老板不理解

        “在晉江的企業(yè)里做人力資源管理工作，時常讓我有‘走鋼絲’的感覺，需要小心翼翼；因為只要一不小心，就會掉下來?！卑l(fā)出此感慨的是某皮業(yè)有限公司人力資源部茍總監(jiān)。他透露，不僅僅是他，晉江不少企業(yè)的人力資源總監(jiān)都有此感慨。

        “這種恐懼感源于晉江企業(yè)的老板對人力資源工作的不理解不認(rèn)同?！逼埧偙O(jiān)透露，由于文化水平、思想認(rèn)識的限制，晉江企業(yè)的老板多數(shù)只關(guān)心眼前的利益，往往只重視營銷部、生產(chǎn)部等這些短時期內(nèi)可以生產(chǎn)效益的部門，而人力資源管理又是一種投資時間長、見效慢的工作，對企業(yè)的影響，一時半會是顯現(xiàn)不出來的，老板往往也沒有耐心去等待效果的顯現(xiàn)。

        因此，在向老板匯報說要推行什么新制度、新政策時，老板的第一反應(yīng)往往是問“需要投入多少錢”，而不是問“推行之后會產(chǎn)生什么效益”。

        “這就讓我們在工作的時候尤其膽戰(zhàn)心驚，因為你一旦判斷失誤一次，原本對人力資源不夠重視的老板就會更加認(rèn)定，人力資源真的是‘賠錢’的，對企業(yè)毫無意義。而下一次，你就很難甚至不可能再說服老板去相信你了。”

        人力資源部門與行政辦公室混淆

        “由于老板意識薄弱，發(fā)展比較滯后，晉江企業(yè)的人力資源部門，以前幾乎都是行政和人力合在一起的，最近幾年越來越多的企業(yè)才意識到要將它們分開。但其中仍不乏有一些企業(yè)家是因為‘趕時髦’設(shè)立人力資源部的，而自身根本就不知道人力資源部應(yīng)該執(zhí)行哪些職能。”某知名鞋業(yè)有限公司人力資源候總監(jiān)表示。

        某皮革公司的茍總監(jiān)也透露，目前，晉江地區(qū)的中小企業(yè)對人力資源部多數(shù)定位不清，仍然停留在傳統(tǒng)的人事行政上，企業(yè)通常把人力資源、行政和辦公室工作混淆起來。

        “按照部門職能劃分，行政部門是負(fù)責(zé)管理后期、執(zhí)行制度的，辦公室則是負(fù)責(zé)辦公事務(wù)一體化管理的，而人力資源則是負(fù)責(zé)企業(yè)招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核等開發(fā)、挖掘公司戰(zhàn)略資源的工作?！笨墒?，茍總監(jiān)表示，盡管人力資源部門已經(jīng)獨(dú)立地劃分出來，但是由于企業(yè)高層對于人力資源管理不甚了解，很多行政部、辦公室的職責(zé)還是會被劃入人力資源部的職能當(dāng)中，晉江的多數(shù)企業(yè)的人力資源部往往還忙于一些事務(wù)性的工作，無法發(fā)揮真正的職能。

        從業(yè)人員缺乏專業(yè)知識

        據(jù)了解，目前晉江多數(shù)企業(yè)的人力資源從業(yè)人員都不具備人力資源的專業(yè)結(jié)構(gòu)知識。茍總監(jiān)透露，目前他所在企業(yè)的人力資源部只有3個人，甚至連他都不具備人力資源管理專業(yè)背景。福建某鞋業(yè)有限公司人力資源涂總監(jiān)也透露，目前公司人力資源部人力資源專業(yè)背景出身的只有一兩個，而且是剛畢業(yè)不久的大學(xué)生。而這在晉江的多數(shù)中小企業(yè)里，情況更為明顯。

        侯總監(jiān)分析，由于晉江的多數(shù)民營企業(yè)，剛開始發(fā)展的時候，老板都是找自己家族的人來管理企業(yè)，讓一些親戚朋友來幫他們管理人力，直至現(xiàn)在不少中小企業(yè)依舊采用這種方法，導(dǎo)致晉江企業(yè)的人力資源管理底子較薄。

        在這個過程中，晉江的企業(yè)在招聘人力資源從業(yè)人員時，都遇到同樣的困難：找本地的，真正有人力資源實戰(zhàn)經(jīng)驗且有專業(yè)理論知識的人員少之又少；剛從學(xué)校畢業(yè)的，學(xué)過人力資源專業(yè)的，有理論沒實踐。

        “這導(dǎo)致目前晉江企業(yè)的人力資源從業(yè)人員絕大多數(shù)都是從行政部門、辦公室轉(zhuǎn)過來?？墒怯捎谶@類人已經(jīng)做慣了事務(wù)型的工作，思維已經(jīng)產(chǎn)生了定勢，很難改變。”茍總監(jiān)分析。

        “而事實上，人力資源從業(yè)人員本身要具備很高的素質(zhì)，要有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)、溝通和協(xié)調(diào)能力，以及承受壓力的能力，還要有很強(qiáng)的邏輯思維能力，才能從整個企業(yè)的戰(zhàn)備層面來推行工作?！蓖靠偙O(jiān)表示。

        對策：用生動事例打動老板

        “晉江的企業(yè)家多數(shù)文化水平程度不高，很難意識到人力資源管理對于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要性。因此，我們要提高他們在這方面的覺悟，不能跟他們講空頭理論。他們沒有興趣也難以理解。只能跟他講身邊的人和事，用活生生的例子來說動他們?！蹦持蟮暮羁偙O(jiān)向記者介紹了他的經(jīng)驗。

        如果一進(jìn)老板辦公室就切入主題，直接跟老板說人員很重要，薪酬應(yīng)該怎么改變，或者福利應(yīng)該怎么做，老板一般都不能理解也不會同意。其實前面的打基礎(chǔ)和鋪墊很重要。我們會告訴老板，我們遇到過類似這樣的幾家企業(yè)，它們是經(jīng)過了怎樣艱難的轉(zhuǎn)折，它們當(dāng)初遇到了什么樣的困難，它們在轉(zhuǎn)折過程中，就是采用了這些措施，才使企業(yè)轉(zhuǎn)危為安?！案嬖V老板這些例子，就會讓他們覺得很親切，也比較容易引導(dǎo)他們進(jìn)行思考分析，從而做出正確的決斷，因為我們所舉的例子，好多企業(yè)他們都是認(rèn)識的?！?/p>

        著名實戰(zhàn)派戰(zhàn)略人力資源管理專家、廈門仝博咨詢高級顧問師涂滿章也表示：“培養(yǎng)老板的意識的唯一訣竅就是‘溝通’，一定要讓你的老板非常系統(tǒng)地來感知認(rèn)同認(rèn)識你，你要經(jīng)常去跟他交流，我這工作到底是做什么的，能為企業(yè)帶來什么幫助?！?/p>

        “向上向左右”培養(yǎng)HR管理隊伍

        涂滿章透露，目前晉江企業(yè)的老板理念難以改變，人力資源部門定位不清楚，絕大部分原因還在于人力資源總監(jiān)、經(jīng)理專業(yè)技能和專業(yè)素質(zhì)普遍欠缺。

        涂滿章強(qiáng)調(diào)，身為人力資源總監(jiān)本身一定要明確：我所管理的人力資源部門要發(fā)揮怎樣的職能，要為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供什么幫助。因此，不斷地提升自身的戰(zhàn)略思維和戰(zhàn)略技能，對于人力資源總監(jiān)來說是非常重要的。

        而要成為一個好的合格的人力資源總監(jiān)，可以從以下這兩個方向來要求自己：第一，要管理好他的上一級（通常是企業(yè)老板），就是應(yīng)該做到影響他的上一級在人力資源管理這方面的正確決策，讓整個公司的經(jīng)營層和高管層來重視人力資源管理；如果不能做到，那么這個人力資源總監(jiān)是不能勝任的；第二，還要讓其他的部門總監(jiān)、經(jīng)理也意識到人力資源管理的重要性。而對上和對左右的這種管理，人力資源總監(jiān)要發(fā)揮一個很重要的作用，叫“培養(yǎng)一支合格的人力資源管理隊伍”，這支隊伍不僅僅包括人力資源部門的那幾個人，而且包括企業(yè)的老板、各個部門的經(jīng)理，要讓他們也成為優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理。如果這支隊伍沒有建立起來，我們的企業(yè)要進(jìn)入戰(zhàn)略性的人力資源管理層面幾乎不可能。

        推行“70/20/10”機(jī)制培訓(xùn)員工

        對于目前晉江企業(yè)的人力資源從業(yè)人員普遍缺乏專業(yè)技能的現(xiàn)象，涂滿章表示，有一個跨國公司的培訓(xùn)理念，這也是目前我們企業(yè)界人力資源管理培訓(xùn)轉(zhuǎn)型的一個基本方向，叫做“70/20/10”機(jī)制。這個機(jī)制同樣適用于晉江的企業(yè)。

        所謂“70/20/10”機(jī)制，就是70%的培訓(xùn)提高來自于日常的工作，20%是來自于管理者的教練行為，10%來自于企業(yè)的集中培訓(xùn)。

        人力資源總監(jiān)如何讓下屬去提高？70％來自于日常的工作。人力資源總監(jiān)要善于充當(dāng)這方面的教練，要建立這方面的工作流程，要為每一個員工所要做的工作進(jìn)行規(guī)劃，招聘工作怎么做？培訓(xùn)工作怎么做？事先要有一個基本的規(guī)劃，事后要有一個基本的總結(jié)；事情哪些做好了，哪些沒有做好，沒有做好的原因是什么？“讓你的下屬有這樣的一套機(jī)制，強(qiáng)制大家進(jìn)入這么一種工作狀態(tài)，員工會在這么一套循環(huán)系統(tǒng)流程里面，得到大幅度的提升。這是最直接的學(xué)習(xí)?！?/p>

        20%是管理者的教練，這體現(xiàn)在幾個方面：第一，人力資源總監(jiān)或者經(jīng)理，要有教練的意識。你的下屬在你的手下做事情，你不僅僅是讓他把工作完成就是了，作為一個管理者你還要保證這個人的素質(zhì)得到提升。方法非常多，例如勁霸，他們會定期組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)，要求每個員工每個月去看某一種人力資源刊物里的一篇文章，看完之后，在學(xué)習(xí)會上交流各自的感想。如果部門有7個人，交流完之后，意味著這7個人都看了7篇文章。工作過程中，就會把這些知識感想累積轉(zhuǎn)化成自身的經(jīng)驗。另一方面來自績效的反饋，這階段的工作哪些沒做好，應(yīng)該如何做好，幫助他們分析；第三，就叫“專案交辦”，專門授權(quán)某一個員工做某件事情，例如人力資源總監(jiān)想要做一個績效考核的方案之前，不妨先讓手下的某個員工，根據(jù)企業(yè)的狀況，設(shè)計一個框架出來；雖然不一定要做出來，但是員工在思索的過程中，就是對他的一種培訓(xùn)。第四種方式，可以進(jìn)行“崗位輪換”，讓所有人都熟悉了解人力資源整個系統(tǒng)的操作，全面提升他們的綜合素質(zhì)，等等。

        最后的10%就是屬于公司組織的集中培訓(xùn)，無非就是請老師進(jìn)來專門針對某一方面進(jìn)行培訓(xùn)，另外就是送我們企業(yè)的人到外面去參加相對應(yīng)的培訓(xùn)。這就是常規(guī)的“請進(jìn)來走出去”的方法。

        涂滿章表示，目前晉江的企業(yè)基本上都單一集中在做這種方式，另外90%的事情都沒做好。