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涂滿章:郭振璽為何會出事？

非人力管理

2016-01-20 12855

2014年6月1日，央視財經(jīng)頻道總監(jiān)兼廣告經(jīng)濟信息主任郭振璽出事了。按理說，郭振璽既不是富豪，也不是高干，出事不會產(chǎn)生太大的社會漣漪，然而，他的出事在財經(jīng)界引起的震動，卻不亞于任何一位政商大佬。一方面，應(yīng)該是緣自于央視這個頗具影響力的公眾平臺；另一方面，也跟郭本身的經(jīng)歷有關(guān)。

      郭振璽什么來頭？典型的草根奮斗典范！

      他1965年出生于山東汶上縣一戶農(nóng)家，1981年，年僅16歲考上了山東大學(xué)物理系。大學(xué)畢業(yè)后入伍2年，后考上蘭州大學(xué)企業(yè)管理研究生，90年畢業(yè)進入國家廣播電影電視部辦公廳做秘書，92年進入央視經(jīng)濟部做編輯記者，97年任央視經(jīng)濟部《商務(wù)電視》制片人，98年任央視廣告部副主任，2001年年僅36歲即出任央視廣告部主任，40歲擔(dān)任央視財經(jīng)頻道總監(jiān)兼廣告信息中心主任。在這個崗位上，把央視財經(jīng)頻道一年一度的“中國經(jīng)濟年度人物評選”和“3.15打假晚會”這兩項活動干到了極致，也成為了集事權(quán)、財權(quán)和人權(quán)于一身的實力人物，在央視素有“實干家”之稱。

      這樣看來，郭振璽是一步步奮斗，靠業(yè)績和實力上來的，他毫無疑問是個“人才”。而人才，在組織中創(chuàng)造價值的作用巨大，但是人才的破壞力也巨大，這本身取決于人才背后有一套什么樣的機制在支撐。一個好的機制，能使壞人變好人，而一個壞的機制，卻能讓好人也變壞人。誠如“郭振璽們”，出身草根的他們，奮斗之初一定不是懷揣要讓自己身陷牢獄的夢想而拼搏的，但最后為什么會事與愿違呢？就是當(dāng)他們權(quán)力傾天之時，背后沒有一套有效的機制在約束他們。

      有一次，我和一位民營企業(yè)家在聊天，談及對車間生產(chǎn)工人的管理，他說以前沒有建立價值評價和分配機制的時候，車間工人時常出工不出力，上班聊天發(fā)呆的有之，甚至中途溜號的也不少見。針對這種情形，主管的責(zé)罰均不見效，對違反紀(jì)律的員工罰重了，很多員工干脆辭職走人。后來，企業(yè)逐步完善了評價機制和分配機制，把產(chǎn)出和分配直接掛鉤，員工的積極性立刻得到了改變。同樣的一班人，以前心不在焉，現(xiàn)在呢，個個自覺加班加點，判若兩人。這種變化，明顯不是首先來自于人的良心發(fā)現(xiàn)，而是背后的機制在起作用。

      國外有一組研究數(shù)據(jù)表明：人力資源在沒有開發(fā)、沒有激勵和沒有約束的情況下，他的個人能力只能發(fā)揮20%；當(dāng)有了激勵和開發(fā)，他的能力能發(fā)揮到80%，這就是1：4的問題，在這1：4的情況下，企業(yè)不增加一個人，不投入一分錢，而員工的價值能翻“四倍”，意味著員工隊伍無形之中也擴大了“四倍”，這也是機制的力量。

      也因此，開發(fā)、激勵和約束，形成了人力資源機制構(gòu)建的三大核心。

      在開發(fā)上，首先要解決價值創(chuàng)造的問題。即員工所在的位置要履行什么職責(zé)、完成什么目標(biāo)，沒有這個界定和前提，是談不上開發(fā)的。

      在分配上，要看這個人創(chuàng)造了多少價值。知道該給誰多發(fā)一些，給誰少發(fā)一些，其核心在于評價。一定要凸顯按制度和標(biāo)準(zhǔn)去評價人，而不是人評價人。若人評價人，被評價者往往會投評價者所好，評價者在的時候，他拼命干活，不在的時候，他偷工減料。
      而約束機制，是告訴你什么可干，什么不可干，表現(xiàn)的是企業(yè)價值觀問題。若沒有基本做人做事的底線和規(guī)矩，很多人在角逐“權(quán)”“欲”的過程中，往往會淪落為對組織的破壞者?！肮癍t們”之所以栽跟斗，跟沒有約束機制或約束機制形同虛設(shè)是緊密相關(guān)的。

      組織良好的機制就是保證讓每一個人都能得到有效發(fā)揮，而且能保證人性的正義與善良，這樣一來，我們會發(fā)現(xiàn)，每一個人都有可能真正在好機制的驅(qū)動下成為有價值的人。
      （文/仝博咨詢總經(jīng)理涂滿章）

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