一、企業(yè)人力資源管理的困惑  人力資源管理的困惑  人力資源開發(fā)的誤區(qū) 二、戰(zhàn)略與組織績效如何落地？員工培訓與發(fā)展如何支撐戰(zhàn)略與績效達成？  戰(zhàn)略的含義及戰(zhàn)略選擇  戰(zhàn)略管理及戰(zhàn)略落地的工具  企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務流程、戰(zhàn)略能力與戰(zhàn)略崗位分析 三、我們的人才應具備哪些標準？戰(zhàn)略崗位人才評價標準建設(shè)  戰(zhàn)略崗位任職資格標準建設(shè)  任職資格概述  崗位任職資格發(fā)展通道設(shè)計  崗位任職資格標準設(shè)計  崗位任職資格等級認證  崗位任職資格的應用  戰(zhàn)略崗位知識技能庫建設(shè)  崗位知識技能庫建設(shè)方法  戰(zhàn)略崗位勝任力模型標準建設(shè)  勝任力模型的含義及起源  勝任力模型的建構(gòu)方法  勝任力模型案例  勝任力的評價方法及工具  勝任力模型的運用與管理 四、我們現(xiàn)在的人才狀態(tài)如何？戰(zhàn)略崗位人力資源盤點、評估與分析  人力資源評估的關(guān)鍵工具與方法  人力資源評估的核心是什么？  人才能力測評工具的介紹與對比（單向溝通模式）  人才能力測評工具運用的原則  員工職業(yè)發(fā)展評估工具的介紹與解析（雙向溝通模式）  員工信息表的建立與完善  戰(zhàn)略崗位人力資源準備度分析  戰(zhàn)略崗位人力資源需求分析與預測  預期人員的損失（調(diào)職、升遷、辭職、退休、辭退等）  目前人力資源凈需求的確認  戰(zhàn)略人力資源準備度分析 五、戰(zhàn)略崗位人力資源開發(fā)工具與技巧  離崗培訓機制建設(shè)  培訓體系建設(shè)框架模型  培訓需求分析模型、工具與方法  建立基于任職資格知識技能點的分層分類的課程體系  培訓評估工具與方法-培訓投入轉(zhuǎn)化為組織績效  在崗訓練  導師過程指導技巧  管理教練技巧  基于任職資格通道及標準的輪崗方法與技巧  其他人力資源開發(fā)技巧  知識管理體系建設(shè)(技術(shù)論壇、經(jīng)驗案例庫、組織過程資產(chǎn)庫等) 六、戰(zhàn)略崗位人才梯隊建設(shè)  人才梯隊建設(shè)的分工  人才選拔與管理 七、戰(zhàn)略人力資源開發(fā)機制建設(shè)  文化建設(shè)  組織保障  組織架構(gòu)與“四定”  人才開發(fā)相關(guān)制度建設(shè)(職責、制度、流程、激勵)  基于任職資格崗位能力與知識管理的業(yè)務流程優(yōu)化  管理教練與導師的激勵和支持