一、企業(yè)人力資源管理的困惑  人力資源管理的困惑  人力資源開發(fā)的誤區(qū) 二、戰(zhàn)略與組織績效如何落地？員工培訓(xùn)與發(fā)展如何支撐戰(zhàn)略與績效達(dá)成？  戰(zhàn)略的含義及戰(zhàn)略選擇  戰(zhàn)略管理及戰(zhàn)略落地的工具  企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程、戰(zhàn)略能力與戰(zhàn)略崗位分析 三、我們的人才應(yīng)具備哪些標(biāo)準(zhǔn)？戰(zhàn)略崗位人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)  戰(zhàn)略崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)  任職資格概述  崗位任職資格發(fā)展通道設(shè)計(jì)  崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)  崗位任職資格等級(jí)認(rèn)證  崗位任職資格的應(yīng)用  戰(zhàn)略崗位知識(shí)技能庫建設(shè)  崗位知識(shí)技能庫建設(shè)方法  戰(zhàn)略崗位勝任力模型標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)  勝任力模型的含義及起源  勝任力模型的建構(gòu)方法  勝任力模型案例  勝任力的評(píng)價(jià)方法及工具  勝任力模型的運(yùn)用與管理 四、我們現(xiàn)在的人才狀態(tài)如何？戰(zhàn)略崗位人力資源盤點(diǎn)、評(píng)估與分析  人力資源評(píng)估的關(guān)鍵工具與方法  人力資源評(píng)估的核心是什么？  人才能力測評(píng)工具的介紹與對(duì)比（單向溝通模式）  人才能力測評(píng)工具運(yùn)用的原則  員工職業(yè)發(fā)展評(píng)估工具的介紹與解析（雙向溝通模式）  員工信息表的建立與完善  戰(zhàn)略崗位人力資源準(zhǔn)備度分析  戰(zhàn)略崗位人力資源需求分析與預(yù)測  預(yù)期人員的損失（調(diào)職、升遷、辭職、退休、辭退等）  目前人力資源凈需求的確認(rèn)  戰(zhàn)略人力資源準(zhǔn)備度分析 五、戰(zhàn)略崗位人力資源開發(fā)工具與技巧  離崗培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)  培訓(xùn)體系建設(shè)框架模型  培訓(xùn)需求分析模型、工具與方法  建立基于任職資格知識(shí)技能點(diǎn)的分層分類的課程體系  培訓(xùn)評(píng)估工具與方法-培訓(xùn)投入轉(zhuǎn)化為組織績效  在崗訓(xùn)練  導(dǎo)師過程指導(dǎo)技巧  管理教練技巧  基于任職資格通道及標(biāo)準(zhǔn)的輪崗方法與技巧  其他人力資源開發(fā)技巧  知識(shí)管理體系建設(shè)(技術(shù)論壇、經(jīng)驗(yàn)案例庫、組織過程資產(chǎn)庫等) 六、戰(zhàn)略崗位人才梯隊(duì)建設(shè)  人才梯隊(duì)建設(shè)的分工  人才選拔與管理 七、戰(zhàn)略人力資源開發(fā)機(jī)制建設(shè)  文化建設(shè)  組織保障  組織架構(gòu)與“四定”  人才開發(fā)相關(guān)制度建設(shè)(職責(zé)、制度、流程、激勵(lì))  基于任職資格崗位能力與知識(shí)管理的業(yè)務(wù)流程優(yōu)化  管理教練與導(dǎo)師的激勵(lì)和支持