淺析我國(guó)中小企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策

員工心態(tài)訓(xùn)練導(dǎo)師楊勝富

[摘 要]隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中已占據(jù)著重要的地位，但是中小企業(yè)如何在招聘中獲取所需人才，獲得持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能源，已是中小企業(yè)面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。我國(guó)的中小企業(yè)招聘存在著過(guò)程不規(guī)范、企業(yè)吸引力不足、人才貯備不足、缺乏主動(dòng)招聘人才的心態(tài)和經(jīng)濟(jì)投入有限的問(wèn)題，企業(yè)仍需要通過(guò)規(guī)范招聘過(guò)程、加大招聘投入、制定系統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)、營(yíng)造有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的企業(yè)文化，建立穩(wěn)定的人才吸引機(jī)制等方法完善企業(yè)招聘。

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè) 招聘 競(jìng)爭(zhēng) 人力資源

一、企業(yè)招聘的概述

1、招聘的概念

招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含義而言，就是某主體為實(shí)現(xiàn)或完成某個(gè)目標(biāo)或任務(wù)，而進(jìn)行的擇人活動(dòng)。招聘是人力資源管理的工作，當(dāng)中過(guò)程包括招聘廣告、二次面試和雇傭輪選等?？偠灾衅妇褪瞧髽I(yè)為了生產(chǎn)或發(fā)展需要從外部引進(jìn)人員的一個(gè)過(guò)程。

2、招聘渠道

常見的招聘渠道分為企業(yè)內(nèi)部招聘和外部招聘，中小企業(yè)由于自身人力、物力、財(cái)力方面的局限，應(yīng)當(dāng)選擇一些花錢少，效果好的招聘方式。適合中小企業(yè)的招聘渠道有：?jiǎn)T工推薦、內(nèi)部?jī)?chǔ)備人才庫(kù)、廣告、校園招聘，熟人推薦和中介機(jī)構(gòu)等。

二、中小企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題

調(diào)查顯示，大部分中小企業(yè)在發(fā)展階段將更多的經(jīng)歷放在了資本的積累上，從而忽略了企業(yè)管理中的一些細(xì)節(jié)，特別是企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)存在著很多的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、招聘過(guò)程不夠規(guī)范

（1）招聘流程缺乏合理的規(guī)劃而且招聘渠道太窄

中小企業(yè)往往在招聘中忽略了規(guī)劃的重要性，總是等到需要時(shí)才開始招，所以很多時(shí)候就達(dá)不到招聘的效果。而且中小企業(yè)自身受到財(cái)務(wù)狀況、招聘緊迫性、招聘人員素質(zhì)等因素影響，從而導(dǎo)致招聘渠道過(guò)窄。

（2）招聘信息不夠全面

中小企業(yè)招聘信息是指企業(yè)需要招聘的具體崗位、人數(shù)、工作地點(diǎn)，年齡等。崗位說(shuō)明書是對(duì)工作崗位的一個(gè)描述。針對(duì)每一個(gè)崗位都要有一個(gè)詳細(xì)的說(shuō)明書，讓求職者能了解工作內(nèi)容，更好的發(fā)揮自己的特點(diǎn)。而中小企業(yè)往往忽略了應(yīng)聘者的感受，只注重企業(yè)需要什么樣的人，而不去關(guān)心應(yīng)聘者需要的工作種類，信息不全會(huì)大大影響應(yīng)聘者的選擇可能性，只有企業(yè)和應(yīng)聘者達(dá)成了一個(gè)很好的共識(shí)，招聘工作才是成功的。

2、中小企業(yè)對(duì)人才吸引力不足

中小型企業(yè)在知名度、品牌方面相比于大型企業(yè)以及外資企業(yè)有較大差距，而人才往往將眼球盯在大企業(yè)、名牌企業(yè)和外企的高收入上。中小型企業(yè)憑借自身的品牌與知名度很難吸引到有價(jià)值的員工。對(duì)于成熟人才來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)有個(gè)人發(fā)揮才干的空間，但要想在企業(yè)內(nèi)部獲得系統(tǒng)的培訓(xùn)卻是不可能的，而且各種流程、制度也都不成熟，招聘工作進(jìn)入了招了走，走了招的怪圈。員工流動(dòng)率過(guò)高，很難留住有經(jīng)驗(yàn)、有價(jià)值的員工。

3、人才儲(chǔ)備不足

人才的儲(chǔ)備是一個(gè)戰(zhàn)略問(wèn)題，企業(yè)要想做好做大就要有人才的儲(chǔ)備，有了一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，才能順應(yīng)企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需要，現(xiàn)在企業(yè)招聘都是需要了再招是屬于應(yīng)急性的。企業(yè)員工的發(fā)展是要與企業(yè)發(fā)展相聯(lián)系的，人員要能很好的匹配，要和崗位匹配和企業(yè)文化匹配，應(yīng)急招來(lái)的人很多時(shí)候是不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的，只有做好人員的儲(chǔ)備，做到人崗匹配，才能使企業(yè)得到良性的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展需要人才，我們要從長(zhǎng)期的角度去看待這個(gè)問(wèn)題，沒(méi)有做好人才的儲(chǔ)備工作是企業(yè)招聘不到合適人才的一大原因?？匆粋€(gè)公司是否具有持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，是否能保持長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的勢(shì)頭，是否能在今后競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟，從它的儲(chǔ)備隊(duì)伍就能初見端倪。

4、缺乏主動(dòng)招聘人才的心態(tài)

很多人認(rèn)為發(fā)布了招聘信息就可以坐等人才上門，這類觀點(diǎn)是不適合招聘的。適合的人才大多不會(huì)主動(dòng)投遞簡(jiǎn)歷,需要人力資源管理人員主動(dòng)尋找,如到招聘網(wǎng)站的人才庫(kù)里查找與公司職位需求相符的簡(jiǎn)歷進(jìn)行聯(lián)系。而一些中小型企業(yè)的人力資源管理人員沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn),只是一味抱怨招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)售后服務(wù)不周到。人才招聘,打的是持久戰(zhàn)、游擊戰(zhàn),而不是伏擊戰(zhàn),姜太公釣魚,愿者上鉤的心態(tài)是不可取的。

5、經(jīng)濟(jì)投入有限

中小企業(yè)經(jīng)費(fèi)預(yù)算有限，在人才招聘上，資金投入過(guò)低。目前一般招聘人才幾乎否采取收費(fèi)服務(wù)，招聘人才需要打持久戰(zhàn)，需要不斷地進(jìn)行投入，對(duì)中小型企業(yè)來(lái)講月月付費(fèi)，有些企業(yè)很難承受得起高額的費(fèi)用開支。資金預(yù)算問(wèn)題成為中小型企業(yè)招聘人才的瓶頸。

現(xiàn)在企業(yè)招聘都會(huì)有一個(gè)資金的投入，但現(xiàn)在的中小企業(yè)在人才招聘中的投入太少，只是作為臨時(shí)性的開支，招聘工作應(yīng)該是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，很多企業(yè)舍不得再招聘中投入資金，雖然現(xiàn)在就業(yè)比較困難，但也伴隨著一個(gè)招工難的怪象，企業(yè)和求職者為什么不能達(dá)成一致，主要是雙方選擇的寬度大了，我們只有加大投入，才能在眾多的求職者中找到適合企業(yè)的人才。

三、中小企業(yè)招聘對(duì)策分析

針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)存在的以上問(wèn)題，就要求我國(guó)的中小企業(yè)要不斷的規(guī)范招聘過(guò)程、加大對(duì)招聘的投入、制定系統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)、營(yíng)造有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的企業(yè)文化，建立穩(wěn)定的人才吸引機(jī)制。

1、規(guī)范招聘過(guò)程，建立科學(xué)有效的招聘體系

招聘是否成功，在很大程度上取決于企業(yè)是否建立規(guī)范的招聘流程和招聘體系。一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實(shí)施招聘、篩選簡(jiǎn)歷、確定面試人選、實(shí)施面試與甄選，人事決策和確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃、操作方式、標(biāo)準(zhǔn)或說(shuō)明，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。如在人員需求調(diào)查時(shí)，應(yīng)確定其招聘目的，規(guī)劃需求狀況，以保證招聘工作有的放矢，有條不紊；在做出招聘決策時(shí)，應(yīng)分析招聘的可行性，確定招聘內(nèi)容；分析招聘工作的成本問(wèn)題，使之達(dá)到最小化；在發(fā)布招聘信息時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)和招聘預(yù)算費(fèi)用選擇最有效的渠道；在實(shí)施招聘和甄選工作時(shí)，應(yīng)設(shè)計(jì)好招聘測(cè)評(píng)方法、問(wèn)題、標(biāo)準(zhǔn)，使甄選程序達(dá)到模式化和結(jié)構(gòu)化；在最后的人事決策時(shí)，應(yīng)對(duì)照招聘決策，參考測(cè)評(píng)結(jié)果，查核檔案資料，進(jìn)行體格檢查，確定最終人選。

2、加大中小企業(yè)對(duì)招聘投入

中小企業(yè)要發(fā)展投入是關(guān)鍵，錢要用在最適合的地方。中小企業(yè)招聘過(guò)程中有很多的支出，直接招聘的成本分為渠道成本和人力成本。渠道成本主要有招聘網(wǎng)站的套餐費(fèi)、登廣告的費(fèi)用，招聘會(huì)等相關(guān)支出。人力成本是指為了招聘所設(shè)置的人員的薪酬，福利等一系列支出。為了更好的做好招聘，我們應(yīng)該加大一些地方的投入，如渠道費(fèi)用，我們要選擇多渠道招聘，這樣供企業(yè)選擇的機(jī)會(huì)就會(huì)增加，這樣才能幫助企業(yè)招聘到合適的人。

3、制定系統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)

招聘時(shí)需要充分考慮應(yīng)聘人的全面能力，考核是一個(gè)主要手段，常用的考核方式有筆試和面試兩種，針對(duì)不同的方式，要制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。筆試常見的考核標(biāo)準(zhǔn)有：①專業(yè)技能考試，如計(jì)算機(jī)、電子類、機(jī)械類企業(yè)招聘時(shí)要應(yīng)聘者參加相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)筆試。②智商和職業(yè)心理測(cè)試，這種測(cè)試主要測(cè)試求職者的態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、智力，個(gè)性等。③綜合能力測(cè)試，對(duì)求職者的閱讀理解能力、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題能力、分析問(wèn)題能力、解決問(wèn)題能力，知識(shí)面等全方位測(cè)試。面試考核的要點(diǎn)主要有：基本素質(zhì)考核、適應(yīng)工作能力、崗位技能、誠(chéng)實(shí)性與忠誠(chéng)度、工作穩(wěn)定性、工作主動(dòng)性、學(xué)習(xí)能力、自我控制能力和情緒的穩(wěn)定性、精力和活力，興趣愛好等。

4、營(yíng)造有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的企業(yè)文化

如果說(shuō)資金、技術(shù)是企業(yè)的硬結(jié)構(gòu)，那么企業(yè)文化就是企業(yè)的軟組織，因?yàn)樗梢栽黾悠髽I(yè)的凝聚力。企業(yè)文化有時(shí)會(huì)比物質(zhì)激勵(lì)更有效；同時(shí)，良好的制度要執(zhí)行下去，離不開組織的價(jià)值觀和文化取向的認(rèn)同。公平公正的文化氛圍，還可以推動(dòng)企業(yè)內(nèi)選拔機(jī)制的建立。企業(yè)文化是一種客觀存在的文化現(xiàn)象。中小企業(yè)尤其需要優(yōu)秀的企業(yè)文化來(lái)鼓舞和凝聚員工。企業(yè)應(yīng)該把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，這樣能很好的吸引員工，也能減少員工的流失。只有員工的個(gè)人需求得到了滿足才能更好的服務(wù)企業(yè)。只有達(dá)到企業(yè)和個(gè)人雙贏才能有一個(gè)良性的循環(huán)。

5、建立穩(wěn)定的人才吸引機(jī)制

企業(yè)能否吸引和留住優(yōu)秀的人才，應(yīng)該做好三點(diǎn)，即待遇，環(huán)境，感情。科學(xué)的運(yùn)行激勵(lì)機(jī)制，以保證人才在待遇上得到滿足。企業(yè)家還應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資本在信息時(shí)代的價(jià)值，把人才真正當(dāng)作平等的資本所有者對(duì)待，尋求彼此的利益平衡。另外，適合的發(fā)展空間對(duì)企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀人才也至關(guān)重要。企業(yè)利益和個(gè)人利益相結(jié)合，不僅有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也能使人才發(fā)揮其作用，獲得雙贏的效果。

四、結(jié)論

招聘工作對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，因?yàn)槟芊裾械綄儆谄髽I(yè)符合企業(yè)要求的高素質(zhì)人才直接關(guān)系著企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展，甚至影響到中小企業(yè)的生存。中小企業(yè)應(yīng)該高度重視員工招聘工作，擺正對(duì)人才的態(tài)度。在招聘前一定要做好準(zhǔn)備工作，認(rèn)真進(jìn)行工作分析，認(rèn)真執(zhí)行招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)，只有這樣才能招到適合企業(yè)的人才，企業(yè)才能夠得到長(zhǎng)久的發(fā)展。