摘要： 精益生產(chǎn)是一種能夠將員工的能力發(fā)揮到極致的新型管理模式，精益生產(chǎn)管理模式推行的過程中提倡尊重人性，始終堅持以人為本的理念，尊重人、培育人、塑造人、充分發(fā)揮人的能力是精益生產(chǎn)管理模式推行的精髓與得以存在的基礎。我國的制造型企業(yè)在推行精益生產(chǎn)時，首先要清醒的認識自身的人才管理現(xiàn)狀，轉變?nèi)瞬殴芾淼挠^念，尊重人性、以人為本，推行精益生產(chǎn)才能事半功倍。

  

　　我國的很多制造型企業(yè)目前普遍面臨著“三高三低”的困局：高人工成本、高原材料成本、高稅賦、低需求、低利潤、低競爭力。以“七大浪費”為代表的粗放式生產(chǎn)管理方式蠶食著本就微薄的利潤，企業(yè)要在夾縫中求生存，實現(xiàn)戰(zhàn)略轉型升級，深入推行精益生產(chǎn)管理模式勢在必行。
　　精益生產(chǎn)是一種能夠將員工的能力發(fā)揮到極致的新型管理模式，精益生產(chǎn)管理模式推行的過程中提倡尊重人性，始終堅持以人為本的理念，尊重人、培育人、塑造人、充分發(fā)揮人的能力是精益生產(chǎn)管理模式推行的精髓與得以存在的基礎。我國的制造型企業(yè)在推行精益生產(chǎn)時，首先要清醒的認識自身的人才管理現(xiàn)狀，轉變?nèi)瞬殴芾淼挠^念，尊重人性、以人為本，推行精益生產(chǎn)才能事半功倍。
　　一、員工雇傭方式的短視性
　　終身雇傭制與年功序列制（員工的工齡越長，工資越高、晉升機會越大）、企業(yè)內(nèi)工會被稱為日本式經(jīng)營的“三件神器”?！叭衿鳌贝偕巳毡酒髽I(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性、員工對企業(yè)高度的歸屬感和忠誠度，同時代代傳承，積累的企業(yè)知識最終轉化為財富，匯聚成企業(yè)不斷增強的競爭力。年功序列制使日本企業(yè)管理人員多從內(nèi)部提拔，等級階梯式的提升制度使員工在企業(yè)中均有機會實現(xiàn)職位晉升，員工自我價值得以最大化實現(xiàn)。
　　反觀我國目前大量制造型企業(yè)，尤其勞動密集型企業(yè)的現(xiàn)狀，員工雇傭方式的主流仍然呈現(xiàn)出短視性。隨著用功成本的上升，越來越多的中小企業(yè)為了降低成本，，采用短期勞務用工形式。甚至很多企業(yè)為了推卸”用工成本負擔“，視《勞動合同法》為無物，在員工完成第一次合同期后即終止與員工的雇傭關系。
　　（《勞動合同法》規(guī)定員工與企業(yè)簽訂兩次合同后即自動成為無固定期合同員工。）
　　中國制造業(yè)企業(yè)員工雇傭的短視行為造成了員工的低忠誠度與不夠敬業(yè)，員工在企業(yè)內(nèi)很難尋找到歸屬感，就像一棵浮萍隨波逐流，“做一天和尚撞一天鐘”。
　　二、員工使用方式的粗放性
　　改革開放以來，我們仗著人多價低，大量企業(yè)采用“粗放式用人”、“野蠻式用人”的 方式。甚至有為數(shù)不少的企業(yè)頂風作案，想法設法不去落實員工養(yǎng)老保險，其他醫(yī)療、工傷保險等更無從談起。仍有不少企業(yè)選擇壓低員工工資，拒絕或盡可能少的是導入自働化機械，也不愿為員工培訓買單，由員工自己摸索。更有部分企業(yè)為追逐利潤，降低成本，強制要求員工加班加點，給予員工加班的報酬卻少的可憐。而且舍不得投入來改善員工的生產(chǎn)、生活環(huán)境，更談不上企業(yè)文化建設，滿足員工對精神文化的需求。
　　目前勞動力市場出現(xiàn)“用工荒”，而且制造業(yè)用工以80后、90后為主，作為勞動力市場主力軍的新一代勞動力，與老一代相比，呈現(xiàn)出全新的特點：
　　1.受教育程度明顯提高，職業(yè)期望值也相應提高；
　　2.自我意識明顯增強，謀職時更會注重工作環(huán)境及自我發(fā)展前景，更注重精神文化方面的追求，尋求體面的工作；
　　3.實干精神明顯不如前輩，實際職業(yè)能力不強，勤勉敬業(yè)素質相對欠缺。
　　這部分人職業(yè)訴求高、學習能力強，如果企業(yè)加大培訓的投入力度，他們完全可以成長為知識型員工，實現(xiàn)自我增值從而為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。但遺憾的是，企業(yè)將人視為與原材料、設備等同的生產(chǎn)資料，通過加班加點、增加勞動強度機械地榨取人的剩余價值，沒有考慮到人的身體與精神需求，久而久之，這些工人由于體力不支及職業(yè)病的風險，或主動、或被動地結束了他們的職業(yè)生涯，這是對人力資源的極大浪費。
　　“粗放式用工”、“野蠻式用工”的直接結果是人的低價值、低素質及高員工流失率，人員不穩(wěn)定造成產(chǎn)品品質不穩(wěn)定，企業(yè)競爭力更無從積累。
　　三、員工報酬給付的不公平性
　　與國外制造業(yè)相比，中國制造業(yè)的報酬無論是占產(chǎn)值還是占銷售額的比重之低已經(jīng)到了觸目驚心之地步。報酬支出占產(chǎn)值之比直線下降的事實向我們提出這樣一個問題：制造業(yè)利潤到底從提高效益得來還是從壓低勞動報酬得來？《新華經(jīng)參仕邦人力資源指數(shù)報告（2011）》指出：“制造業(yè)收入偏低，會對未來中國勞動者素質產(chǎn)生重要影響，熟練工人可能會進一步流失，這亟待引起有關方面的重視?！?/span>
　　勞動報酬偏低現(xiàn)象的原因主要有三點：
　　1.企業(yè)在貫徹“效率優(yōu)先，兼顧公平”的指導思想時為了效率忘卻公平，廉價利用農(nóng)民工的勞動，這其中也包括國有及國有控股企業(yè)，它們的這種“表率作用”等于在為農(nóng)民工的勞動力定下低廉的“官價”。
　　2.1982年憲法取消了公民有罷工的自由，1982年時并沒有私有經(jīng)濟，也沒有市場化的公有制經(jīng)濟，勞動者與能支配各種資源的那個層面并未有明顯的物質利益沖突，但20世紀90年代步入了市場經(jīng)濟，這種沖突日臻明顯并且激化，公民不能通過“罷工”將勞動報酬水平低的現(xiàn)象進行合法的“告知”，勞動報酬水平低的現(xiàn)象就更加被熟視無睹了。
　　3.在市場化的進程中，制定政策的階層有一部分演變成了資本方或能夠支配資本的一方，在資本雇傭勞動是客觀存在的社會主義初級階段，制定政策的階層一旦偏向于資本方或能夠支配資本的一方，只有身體屬于自己支配的勞動者就只能處于“弱勢”了。
　　員工的勞動沒有收到企業(yè)公平的薪酬給付，這就不難理解，為何員工與企業(yè)離心離德、精益生產(chǎn)管理模式不能有效推行了。